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Le sexisme dans le monde du travail : entre déni et réalité

Un rapport du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) a été rendu à Marisol Touraine, ministre des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des femmes.

Selon une enquête menée par le même CSEP en 2013, 80% des femmes considèrent être régulièrement confrontées à des attitudes ou des décisions sexistes qui impactent leur confiance en elles, leur bien être au travail et leurs performances.

► La première partie du rapport s’attache à définir la notion de sexisme qui peut recouvrir différentes formes et manifestations. En effet celui-ci peut être explicitement hostile (et s’approche alors de la misogynie ex : les femmes sont incapables d’être des leaders) mais peut également s’envelopper d’une certaine bienveillance (par exemple la fausse séduction  ou la soit disant complémentarité des compétences).

Quelles que soient les formes que revêt le sexisme, explicite ou implicite, ainsi que son intensité, les conséquences sont toujours nocives pour le bien être des femmes au travail. Cela génère des problèmes de santé mentale ou physique, de l’insatisfaction de ces salariées dans leur emploi et dans leurs relations professionnelles.

► La deuxième partie du rapport s’intéresse au sexisme dans le droit pour constater que la notion de sexisme lui est quasiment inconnu.

La Belgique fait figure d’exception puisqu’une loi de 2014 incrimine « le sexisme » et le définit comme « tout geste ou comportement, qui a manifestement pour objet d’exprimer un mépris à l’égard d’une personne, en raison de son appartenance sexuelle, ou de la considérer comme inférieure ou de la réduire essentiellement à sa dimension sexuelle, ce qui porte atteinte grave à sa dignité ». Considérer une femme comme étant inférieure en raison de son sexe ou mépriser une personne parce qu’elle ne correspond pas au rôle attendu des femmes ou des hommes dans la société est donc constitutif de sexisme. Le sexisme est alors sanctionné par une comparution devant le tribunal correctionnel qui peut prononcer une peine de prison allant d’un moins à un an et/ou d’une amende d’au maximum 1.000 €.

En France, il n’y a pas d’incrimination particulière du sexisme, mais trois dispositions permettent néanmoins de le sanctionner. D’une part les délits d’injures, de diffamation et de provocation à la haine et à la violence fondée sur le sexe peuvent être mobilisés, bien qu’elles n’aient pas donné lieu à des condamnations par la Cour de cassation. D’autre part, le délit de harcèlement sexuel a été élargi en 2012 aux propos et comportements sexistes. Enfin, le délit de harcèlement moral peut être mobilisé par des personnes victimes de comportements sexistes. Le droit du travail n’apporte pas de réponse spécifique à cette problématique et doivent être mobilisés les dispositions relatives aux discriminations à raison du sexe ou la prohibition de tout agissement à raison d’un critère prohibé (dont le sexe).

La principale difficulté tient au fait que les comportements sexistes sont particulièrement difficiles à établir du fait de la charge de la preuve matérielle des agissements qui pèse sur la victime.

► Une troisième partie aborde les instruments de régulation et de sensibilisation pouvant être mis en œuvre au sein de l’entreprise. Il ressort du rapport que tant les règlements intérieurs des entreprises que les chartes d’éthiques sont souvent muettes sur le sujet. Le pouvoir disciplinaire de l’employeur reste l’outil le plus efficace car il semble que certains employeurs n’hésitent pas à en faire usage pour sanctionner des comportements sexistes.

D’autres acteurs, dans ou hors de l’entreprise, peuvent également se saisir du sujet, qu’il s’agisse des institutions représentatives du personnel, du CHSCT qui a pleine compétence en la matière, des partenaires sociaux en général ou de l’inspection et de la médecine du travail. La CFTC Cadres milite d’ailleurs dans le sens d’une responsabilisation de tous ces acteurs sur le sujet du sexisme au travail.

► La dernière partie du rapport permet de dresser comme constat que le sexisme est contraire à l’égalité, fait peur, qu’il est grave et a des conséquences négatives sur la performance. Il est également constaté que le sexisme recouvre de multiples formes et surtout, qu’il requiert des réponses fortes. Partant, le rapport délivre 35 recommandations réparties en 8 axes. Les ministres Marisol Tourraine et Pascale Boistard (Secrétaire d’Etat chargée des droits des femmes) ont annoncé retenir plusieurs axes de travail, notamment :

  • L’amélioration de la connaissance du sexisme au travail, via le développement de questions sur le sujet dans les enquêtes pilotées par les administrations
  • La formation des acteurs de l’entreprise et du monde du travail grâce à des modules de sensibilisation et des outils clé-en-main
  • La valorisation des bonnes pratiques des entreprises qui s’engagent dans de meilleures relations professionnelles entre les hommes et les femmes

Pour la CFTC Cadres, les propositions retenues par la ministre sont décevantes alors que d’autres, plus efficaces et plus fortes selon nous, auraient pues être reprises, notamment :

  • La codification dans le code du travail des « agissement sexistes »
  • Inciter les entreprises à insérer dans leurs règlements intérieurs des dispositions relatives aux comportements à adopter entre les femmes et les hommes et l’introduction de sanction pour tout comportement ou propos sexistes

En tous les cas le sujet du sexisme est posé avec force grâce à ce rapport. Il ne tient qu’à nous de nous en saisir.

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Etude : Les ingénieurs dans les offres d’emploi APEC

Une étude de l’Observatoire de l’Emploi de l’APEC s’intéresse au volume des offres d’emploi diffusées sur l’APEC et destinées aux ingénieurs. Vous pouvez la consulter d ans son intégralité ici.

Un volume d’offre en forte hausse :

Alors que l’année 2013 connaissait un recul de 5 % du nombre d’offres d’emploi Apec destinées aux ingénieurs, l’année 2014 est marquée par une forte reprise : + 10 % du volume des offres, pour atteindre 210.000 offres d’emploi cadre dédiées aux ingénieurs.

Ces offres d’emploi d’ingénieur représentent 36 % de l’ensemble des offres Apec.

Le succès des secteurs informatique et études recherche & développement :

La fonction informatique est la plus demandée puisqu’elle regroupe un volume de plus de 80.000 offres diffusées sur l’année 2014 (38 % des offres dédiées aux ingénieurs).

Puis vient la fonction études-R&D qui regroupe 53.900 offres (26 % des offres ingénieurs).

Les caractéristiques des offres d’emploi dédiées aux ingénieurs :

Qu’il s’agisse de l’informatique, des études-R&D, de la production industrielle ou autre, il ressort de l’étude Apec que les fonctions techniques sont les plus demandées.

Les jeunes diplômés ayant moins d’un an d’expérience et les jeunes cadres sont particulièrement visés par ces offres d’emploi : 36 % des offres leur sont destinées (et même 40 % pour l’informatique et la fonction études-R&D).

D’un point de vue géographique, l’Ile de France regroupe 42 % des offres ingénieurs. Les autres régions les plus demandeuses sont les régions Rhône-Alpes, Paca et Nord-Pas-de-Calais qui représentent, respectivement, 12 %, 8%, et 5% des offres.

• Salaires :

Selon l’étude proposée par l’Apec, le salaire médian des offres ingénieurs se situaient en 2014 à 40.000 € contre 38.500 € pour l’ensemble des offres cadres.

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Revalorisation du complément familial et de l’allocation de soutien familial

Un décret du 19 mars 2015 (D. n°2015-314) revalorise le montant du complément familial ainsi que l’allocation de soutien familial (ASF). Ces nouveaux montants seront applicables dès le 1er avril 2015 et résultent du plan pluriannuel contre la pauvreté et pour l’inclusion sociale.

Pour rappel, l’allocation de soutien familial peut bénéficier aux parents qui élèvent seuls au moins un enfant (on parle alors de parents isolés). Son montant atteindra, au 1er avril, 99,75 € par mois et par enfant (+ 4,75 €par mois). 740.000 familles sont concernées.

Le complément familial est une prestation familiale destinée aux familles nombreuses ayant de faibles revenus (ressources annuelles inférieures à environs 23.000 € pour une famille avec 3 enfants). Son montant sera porté à 203,06 € par mois (contre186,13 € en 2014). Selon le ministère des Affaires sociales, 400.000 familles sont concernées.

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Retraite du régime général : les femmes plus pénalisées que les hommes par les décotes

Une étude de la CNAV (Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse – Cadr’@ge n°28, mars 2015) revient la situation contrastée entre les hommes et les femmes concernant les départs en retraite avec décote.

Lorsqu’un salarié prend sa retraite avant l’âge automatique du taux plein (entre 65 et 67 ans selon la génération) et sans avoir la durée d’assurance requise, le taux de sa pension du régime général est minoré par l’application d’une décote.

Une loi du 21 août 2003 avait assoupli le dispositif de la décote (parfois appelé dispositif de « taux réduit ») afin d’introduire plus de souplesse dans l’âge de départ en retraite et d’alléger la pénalité associée à chaque trimestre manquant.

Pourtant, il résulte de l’étude de la CNAV que, malgré l’amélioration des carrière féminines et le fait que les départs à taux plein sont devenus plus fréquents,  les femmes sont toujours plus nombreuses que les hommes à toucher une retraite à taux réduit.

Autre constat, les effets de la loi du 21 août 2003, allégeant la pénalité par trimestre de décote ont été presque totalement annulés puisque, parallèlement, la durée minimale d’assurance requise a augmentée, passant de 160 trimestres pour la génération 1944, à 173 trimestres à partir de la génération 1973.

Vous pouvez consulter l’intégralité de l’étude ici.

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Sécurité sociale : un déficit en baisse sur l’année 2014

Selon un communiqué de presse commun de Michel Sapin (Ministre des Finances et des Comptes Publics), Marisol Touraine (Ministre des Affaires Sociales, de la Santé et des Droits des Femmes), et de Christian Eckert (Secrétaire d’Etat chargé du Budget auprès du Ministre des Finances et des Comptes publics), le déficit de la sécurité sociale a connu une diminution de 2,2 milliards d’euros sur l’année 2014.

Le solde du régime général de la sécurité sociale et du fonds de solidarité vieillesse (FSV) s’est établi à – 13,2 milliards d’euros en 2014, soit 2,2 milliards de moins que pour l’année 2013.

Ce résultat, provisoire en attendant la certification par la Cour des Comptes, est une bonne nouvelle pour la CFTC Cadres, attachée au retour à l’équilibre des finances de la sécurité sociale et plus généralement des finances publiques.

Pour rappel, le déficit du régime général de la sécurité sociale atteignait 20,9 milliards en 2011 et n’a cessé de décroître depuis.

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Retraites complémentaires: des nouveaux droits pour les personnes en situation de handicap

Les commissions paritaires de l’AGIRC et de l’ARRCO ont décidé d’autoriser les cadres et non cadres présentant un handicap à bénéficier d’une retraite anticipée à 55 ans et d’une retraite pleine à 62 ans.

En effet, les salariés présentant une incapacité permanente (IP) d’au moins 50% sont autorisés à percevoir leurs pensions complémentaires dès 55 ans. Avant cette décision, pour bénéficier d’une retraite anticipée pour handicap dans les régimes complémentaires, il fallait justifier d’une IP d’au moins 80% ou de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), souvent difficile à obtenir. Dorénavant, qu’ils soient cadres ou non, les salariés présentant une IP d’au moins 50% pourront également partir avec une retraite complémentaire à taux plein (sans décote) à 62 ans au lieu de 65 ans.

En instaurant cette mesure, l’ensemble des partenaires sociaux décident de s’aligner sur les changements introduits dans le régime de base des salariés par la dernière réforme des retraites (loi n°2014-40 du 19 janvier 2014). Comme prévu par cette dernière, le décret du 31 décembre 2014 a nettement amélioré les droits de retraite des personnes handicapées mais aussi des aidants familiaux.

Dans ces conditions, les administrateurs de l’AGIRC et l’ARRCO jugent qu’il ne serait pas acceptable que cette mesure trouve à s’appliquer pour le régime de base, tout en créant un décalage avec la liquidation de la pension de retraite complémentaire, affaiblissant de fait le pouvoir d’achat des retraités en situation de handicap.

Le même principe s’applique pour la réforme de la retraite progressive. Un décret est paru le 14 décembre 2014, abaissant de 62 à 60 ans l’âge d’accès à ce dispositif permettant aux salariés de percevoir une fraction de leur pension tout en travaillant à temps partiel. Là encore, si la réforme de la retraite progressive ne s’était pas appliquée aux pensions complémentaires, elle aurait perdu en intérêt comme en lisibilité. Les retraites complémentaires représentent environ 25 à 30% de la pension totale des non cadres et 35 à 60% de celle des cadres.

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Retraite complémentaire AGIRC-ARRCO des salariés handicapés : ouverture du droit sans abattement dès l’âge légal

Pour rappel, jusqu’alors une personne lourdement handicapée pouvait bénéficier d’un départ anticipé à la retraite à taux plein, à condition de justifier d’une incapacité d’au moins 80% ou de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Qui plus est il était nécessaire d’avoir cotisé pendant une durée minimale.

Depuis la loi du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites, le taux d’incapacité permanente ouvrant droit au bénéfice d’une pension de vieillesse de base à taux plein dès l’âge légal de la retraite a été abaissé à 50%. Les assurés ne sont en outre plus soumis à une quelconque condition de durée d’assurance.

Les partenaires sociaux et notamment la CFTC, lors de la réunion commune des commissions paritaires de l’AGIRC et de l’ARRCO du 18 février 2015, ont décidé de transposer cette mesure dans les régimes complémentaires. Ainsi les salariés faisant valoir leurs droits à la retraite de base à taux plein dès l’âge légal de la retraite, peuvent bénéficier de leurs droits à la retraite complémentaire sans abattement à partir de ce même âge.

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Formation professionnelle continue : plus d’un million de comptes personnels de formation ouverts

La CFTC Cadres, dont le Secrétaire Général Jean-Pierre Therry est également Secrétaire confédéral en charge du dossier Formation professionnelle, se réjouit de la récente ouverture du millionième compte personnel de formation (CPF) qui atteste de la réussite de la réforme de la formation professionnelle continue.

La compte personnel de formation ouvre à tous les salariés un véritable droit à la formation. Pour Jean-Pierre Therry, cette réforme, qui met la personne au cœur du dispositif, offre à chaque personne dès l’âge de 16 ans la possibilité de se former selon ses aptitudes, ses goûts et ses aspirations, cela tout au long de sa vie. Elle donne tous les outils permettant d’évoluer d’au moins un niveau de qualification au cours de son parcours professionnel.

En 10 semaines seulement, plus d’un million d’actifs ont procédé à l’ouverture d’un compte personnel de formation.

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La convention d’objectif entre l’Etat et le GIP Union Retraite vise à informer et à simplifier le système de retraite

Marisol TOURAINE, ministre des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des femmes, et Gérard RIVIERE, Président du Groupement d’intérêt public (GIP) Union Retraite, ont réuni le 23 février dernier, le conseil d’administration de ce GIP à l’occasion de la signature de la convention d’objectifs qui le lie à l’Etat. Cette convention définit la feuille de route du GIP jusqu’en 2018 pour simplifier les relations des usagers avec le système de retraite, ambition affichée par la loi du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites.

Créé par cette dernière et mis en place en novembre dernier (dans la continuité du GIP Info-Retraite, exclusivement consacré à l’information des retraités), le GIP Union Retraite met en commun une partie des moyens des trente-cinq régimes de retraite légaux obligatoires (régimes de base et régimes complémentaires) pour réaliser des projets visant à simplifier leurs relations avec les usagers.

La convention signée aujourd’hui par Marisol TOURAINE assigne trois priorités au GIP :

  • Moderniser les services rendus aux usagers en harmonisant et simplifiant le langage utilisé par les différents régimes de retraite, en constituant le compte retraite unique (qui permettra à chaque Français de connaître les droits qu’il a acquis à n’importe quel moment de sa carrière et de calculer à l’avance le montant de ses pensions), en mettant en place des conseillers virtuels pour délivrer une information pédagogique et accessible à l’ensemble des usagers, en créant un portail Internet commun à l’ensemble des régimes pour faciliter la navigation entre leurs différents sites ;
  • Achever les chantiers structurants pour l’avenir du système de retraite, notamment le répertoire général des carrières uniques (RGCU), qui permettra de centraliser les données relatives à toute la carrière d’un assuré, ou encore le simulateur de retraites EVA, fondé sur les données de carrière réelles, dont la première version devrait être mise en ligne fin 2015 ;
  • Faire progresser le droit à l’information de chaque usager, grâce à une meilleure prise en compte des spécificités de carrière (les enfants, les périodes de travail à l’étranger…), à une plus grande accessibilité des contenus (notamment pour les mal- et non-voyants et les personnes victimes d’illettrisme) et à l’adaptation des informations aux différentes catégories d’usagers, en particulier les jeunes qui entrent dans la vie active.

La CFTC Cadres tient à apporter tout son soutien à cette convention qui vise, non plus seulement à informer les pensionnés et futurs pensionnés, mais également à leur simplifier les démarches et à mettre en place une réflexion sur la simplification du système de retraite.

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Etude Apec : un écart de salaire de 8,5 % entre les cadres hommes et femmes

La dernière étude Apec, publiée le 4 mars, revient sur les différences de salaire observées en 2013 chez les cadres entre les hommes et les femmes. Voici ce qu’il faut en retenir.

La rémunération annuelle brute moyenne, incluant le fixe et les variables, s’élève chez les cadres en 2013 à 54.800 € par an. La rémunération médiane est de 48.000 € par an.

L’étude comparative qui suit a été faite à caractéristiques communes (même tranche d’âge, même tranche d’ancienneté, même fonction, même nombre de cadres encadrés, même région de lieu de travail et niveau de diplôme identique) et en ne prenant en compte que la part fixe du salaire, afin d’éviter des effets de structure.

Avec une marge d’erreur de 0.8 points, les hommes cadres gagnaient en 2013 8,5 % de plus que les femmes cadres.

Les différences de salaire en fonction de l’âge et de l’ancienneté :

L’écart de salaire entres les cadres hommes et femmes s’accentue avec l’âge, puisqu’il n’est que de 4,2 % chez les moins de 30 ans et atteint 12,5 % chez les cadres de plus de 50 ans.

En revanche, l’ancienneté n’a que peu d’effet sur les écarts de salaire. En effet, à caractéristiques communes, les écarts de salaire entre hommes et femmes varient entre 7,9 % et 10,1 % selon l’ancienneté.

figure 1 Figure 2

Les différences de salaire en fonction de la fonction exercée :

L’écart de salaire entre les cadres hommes et femmes s’accentue fortement selon la fonction occupée. Il ressort de l’étude que la fonction la plus discriminante pour les femmes est la direction d’entreprise qui connait un écart de 14,1 % entre hommes et femmes.

La fonction informatique en revanche connaît de faibles écarts de rémunération puisque celui-ci n’est que de 5,5 % alors que le taux de féminisation dans cette fonction est très faible. Ainsi cela démontre que ce n’est pas parce qu’une fonction est peu féminisée (seulement 20 % de femmes dans la fonction informatique) que les écarts de salaire entre hommes et femmes s’en ressentent. A l’inverse, dans la fonction ressources humaines, dont plus de 65 % des effectifs sont des femmes, l’écart de salaire est de 11, 3 %.

Il ressort également de l’étude que le degré d’écart de salaire entre hommes et femmes peut être lié à l’effectif supervisé : plus le nombre de cadres encadrés augmente, plus l’écart de salaires fixes entre femmes et hommes se creuse, au désavantage des femmes. Un homme encadrant une équipe comprenant 7 cadres et plus, gagne en moyenne 10,8 % de plus qu’une femme aux mêmes conditions.

 

tableau 7 tableau 9