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Etude Apec : Quelles intentions d’embauche de cadres pour les entreprises ?

Etude Apec : Quelles intentions d’embauche de cadres pour les entreprises ?

La dernière étude de l’observatoire de l’emploi de l’APEC s’intéresser aux intentions d’embauche de cadres des entreprises françaises au second trimestre 2015.

Vous pouvez consulter l’intégralité de l’étude ici.

Selon l’INSEE, le taux de chômage devrait atteindre 10,6 % mi 2015. Fin février de cette année, 316.000 cadres étaient inscrits à Pôle Emploi en catégories A, B et C. Selon l’Apec, le taux de chômage des cadres est estimé à 4,5 % à cette date.     

Au 1er trimestre 2015, 54 % des entreprises de plus de 100 salariés interrogées par l’Apec ont recruté au moins un cadre.

Quels sont les principaux motifs de recrutement ?

 

Parmi les motivations des recrutements, 45 % des entreprises déclarent recruter pour pallier des départs (départ à la retraite ou turn over) alors que seules 31 % des entreprises déclarent recruter au motif d’un développement de l’activité.

 Motif recrutement

La raison invoqué prioritairement par les entreprises ne recrutant pas (53 % d’entre elles) est justement le manque de départs.

Pour le second semestre 2015, la prudence reste de mise puisqu’à peine la moitié des entreprises déclare envisager un cadre ce trimestre (c’est 1 point de moins par rapport à la même enquête l’année précédente). Mais les prévisions de recrutement varient fortement d’un secteur à l’autre :

  • Dans le secteur des activités informatiques, les prévisions de recrutement sont les plus élevées (80 % des entreprises du secteur) et les plus certaines puisqu’elles sont 83 % à être certaines de recruter au second trimestre 2015.
  • Dans le secteur de la construction, les prévisions de recrutement sont beaucoup plus pessimistes et la situation devient même critique. Seules 33 % des entreprises du secteur déclarent avoir recruté au premier trimestre 2015. Pour le second semestre, elles ne sont que 26 %. De plus, 47 % des entreprises du secteur notent que leur situation économique s’est plutôt dégradée.

Quelles sont les postes les plus demandés ?

 

Parmi ces recrutements, plusieurs postes sont particulièrement recherchés. C’est le cas par exemple de la fonction de cadre commercial puisque 40 % des entreprises qui prévoient de recruter des cadres au deuxième trimestre 2015 ont l’intention de recruter un cadre de la fonction commercial-venteLes cadres de la gestion-finance-administration sont également courtisés par plus d’une entreprise sur trois (35 % des entreprises qui prévoient de recruter des cadres au deuxième trimestre 2015 ont l’intention de recruter un cadre de cette fonction). prévisions de recrutement par fonction

Quels sont les profils les plus demandés ?

 

Parmi les prévisions de recrutement de cadres pour le second trimestre 2015, certains profils sont particulièrement recherchés. Il s’agit des cadres ayant 1 à 10 ans d’expérience dont le profil correspond pour plus de 80 % des entreprises à leur prochain recrutement.

Si les cadres ayant une très forte expérience sont un peu moins recherchés que l’année précédente, à la même période, les jeunes cadres fraîchement diplômés sont plus ciblés par les entreprises que l’an passé (+ 6 points).

 prévisions de recrutement selon le profil

Au final, près de 200.000 offres d’emploi ont été confiées à l’Apec lors du premier trimestre 2015, ce qui représente une augmentation de + 12 % par rapport à la même période en 2014.

Malheureusement, cette amélioration n’en est pas vraiment une puisque l’Apec reconnaît que cette progression est à mettre sur le compte des pratiques de multidiffusion d’offres des entreprises et non pas à une amélioration du marché de l’emploi cadre.

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Nombre de demandeurs d’emploi au mois de mars 2015

La DARES (Direction de l’animation de la recherche et des statistiques) a publié le 27 avril ses dernières statistiques concernant le nombre de demandeurs d’emploi en mars 2015.

 

Demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi en catégorie A

 3.509.800 soit :

 + 0,4 % en 1 mois

+ 4,9 % en 1 an

 

Demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi en catégories B et C

 1.780.700 soit :

 – 0,4 % en 1 mois pour la catégorie B

+ 4,5 % en 1 an pour la catégorie B

 

+ 1,4 % en 1 mois pour la catégorie C

+ 14,8 % en 1 an pour la catégorie C

 

Total du nombre de demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi en catégories A, B, C

 5.290.500 soit :

 + 0,5 % en 1 mois

+ 6,7 % en 1 an

 

Parmi les autres chiffres importants révélés par la DARES, on notera la situation toujours plus difficile des demandeurs d’emploi en catégories A, B et C ayant 50 ans ou plus. En effet, ceux-ci voient leur nombre croître de 0,6 % sur 1 mois et surtout, de 9,5 % sur 1 an.

Le nombre de demandeurs d’emploi inscrits en catégories A, B et C depuis un an ou plus augmente de 1,1 % sur le dernier mois et de 10,1 % sur 1 an.

Le marché du travail est encore loin de connaître une reprise puisque si le nombre d’offres d’emploi collectées par Pôle emploi augmente de 1,8 % au mois de mars 2015, le nombre d’offres d’emplois de plus de 6 mois  n’est que de + 0,1 % alors que les offres d’emplois précaires car de moins de 6 mois augmente de 4,8% par rapport au mois dernier.

Enfin, 21,5 % des demandeurs d’emploi inscrits en catégorie A bénéficient d’un droit payable au Revenu de solidarité active (RSA).

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Statistiques: Montant moyen de la retraite du régime de base au 31 décembre 2014

A combien s’élève en moyenne les retraites du régime général en France? C’est à cette épineuse question que tente de répondre la circulaire CNAV n°2015-17 du 7 avril 2015. Cette circulaire passée relativement inaperçue est pourtant d’une grande importance à l’heure où les partenaires sociaux négocient les règles applicables aux ressortissants des régimes Agirc-Arrco de retraite complémentaire.

Au 31 décembre 2014,  13 686 740 retraités perçoivent une retraite du régime général en tenant comptes des droits propres et dérivés et des compléments de pension. A la même date, le montant mensuel moyen de la retraite globale servie par le régime général s’établit à 658 euros (741 euros pour les hommes et 591 euros pour les femmes). Le montant des droits directs (contributifs et non contributifs) est de 682 euros tandis que pour des carrières complètes, le montant mensuel moyen de la retraite globale est de 1063 euros (1131 euros chez les hommes et 980 euros chez les femmes). Le montant mensuel moyen de la retraite des seuls droits dérivés est de 289 euros.

Le montant mensuel moyen de la retraite de base servie par le régime général (non compris les compléments de pensions) est de 576 euros (691 euros pour les hommes et 484 euros pour les femmes).

En outre,la part du minimum vieillesse (comme l’ASPA ou ASI) pour les retraites qui en sont assorties représente en moyenne 49% du montant de la retraite globale.

La CFTC Cadres considère que ces chiffres sont révélateurs du pouvoir d’achat des retraités, et en particulier celui des femmes. C’est pourquoi, en tant que partenaires sociaux gestionnaires des régimes complémentaires, nous considérons qu’il n’est pas possible de supprimer la réversion, les femmes n’aillant pas assez acquis de droits directs actuellement. De même, cette circulaire montre bien qu’il est impossible de faire peser l’intégralité de l’effort sur les retraités comme le souhaite le MEDEF, sous peine d’en faire descendre une grande partie sous le seuil de pauvreté. C’est pourquoi la CFTC Cadres insiste pour une juste répartition des efforts entre les trois composantes du système de retraite et de retraite complémentaire: les salariés, les retraités et les entreprises.

source: circulaire CNAV, n°2015-17 du 7 avril 2015 

journal

Journal Cadres CFTC n°140 – 1er trimestre 2015

2. Olympiades des métiers

  3. Edito
  4. Loi de sécurisation de l’emploi
  6. Formation professionnelle continue : CIBC et CPF
  10. Avantages catégoriels
  13. Portage Salarial
  14. Téléphone professionnel : les SMS sont consultables par votre employeur
  15. Etude APEC : perspectives pour le marché de l’emploi des cadres en 2015
  16. Présentéisme au travail
  18. La liberté de la presse
  20. Transparence financière des CE
  22. Actualité : ouverture des magasins le dimanche
  23. Livre : Militant parmi tant d’autres

 

chiffres

Combien y-a-t-il de cadres en France ?

L’APEC estime le volume de cadres du privé en France métropolitaine à environ 2.9 millions. Elle se base sur l’enquête annuelle qu’elle réalise (Perspectives de l’emploi cadre) pour laquelle les cadres du privé correspondent aux salariés qui cotisent à la caisse de retraite complémentaire des cadres (Agirc).

L’AGIRC considère quant à elle que les cadres sont 3,5 millions et s’appuie sur le nombre de cotisants à son régime de retraite complémentaire (en France métropolitaine et dans les territoires d’outre-mer). La différence avec les données de l’Apec s’expliquent par le fait que l’Agirc comprend certains secteurs d’activité et certaines entreprises semi-publiques exclues de l’enquête Apec (mais également les territoires d’outre-mer).

L’INSEE estime à environ 4,5 millions la catégorie socioprofessionnelle des « cadres et professions intellectuelles supérieures » mais y englobe des non salariés (professions libérales, chefs d’entreprises…) et des cadres du secteur public.

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Etude Apec : où sont les cadres ?

Etude Apec : où sont les cadres ?

L’étude n° 2012-32 de l’observatoire de l’emploi de l’Apec, intitulée L’emploi cadre : une répartition très inégale sur le territoire pose le constat que les cadres du privé sont fortement concentrés dans certaines zones d’emploi.

On dénombre en France 322 zones d’emploi (recensés par l’Insee), dont 304 dans la seule métropole. Mais parmi ces nombreuses zones d’emploi, 17 comptent plus de 25.000 cadres et 35 en totalisent entre 10.000 et 25.000.

Ainsi, ces 52 zones regroupent plus des trois quart des cadres français (77%).

Ces 52 plus grandes zones d’emploi sont inégalement réparties sur le territoire national. En effet, la plupart des régions ont une ou deux zones d’emploi occupant plus de 10.000 cadres alors que d’autres, comme l’Ile de France, en compte une dizaine.

Ces 17 zones d’emploi comptabilisant plus de 25.000 cadres chacune regroupent 58 % des cadres de France métropolitaine et 44 % de l’emploi du secteur privé.

Ces zones sont situées dans les régions suivantes : Ile-de-France, Rhône-Alpes, Midi-Pyrénées, Provence-Alpes-Côte d’Azur, Nord-Pas-de-Calais, Aquitaine, Pays-de-la-Loire, Alsace, Bretagne, Haute-Normandie, et Languedoc-Roussillon.

  carte 2

L’étude constate que ces zones ont pour point commune une assez forte densité de population puisque neuf d’entre elles ont par exemple une densité d’au moins 400 habitants au km² contre 116 en moyenne en France métropolitaine (et 9.000 à Paris). Un autre point commun entre ces zones d’emploi accueillant beaucoup de cadres est que leur nombre d’habitants a régulièrement progressé entre 2006 et 2011 (par exemple +1,5 % pour Lille, +6 % pour Toulouse) et atteint une moyenne de +3,3 % sur cette période.

Les 17 plus grandes zones d’emploi de cadres en France rassemblent également 37% des établissements employeurs de métropoles (avec 595.000 établissements). Parmi eux, on trouve la moitié des grands établissements de France métropolitaine (52 % avec 4.000 établissements comptant plus de 200 salariés, hors administration). Ces grandes entreprises sont un « terreau favorable pour l’emploi cadre » nous dit l’étude et l’augmentation du volume d’emplois salariés en France, entre 2009 et 2014 doit beaucoup à ces zones importantes d’emploi.

Avec plus de deux tiers des cadres de ces 17 zones d’emploi travaillant dans le secteur tertiaire, on peut dire que les métiers à forte valeur ajoutée sont surreprésentés. La part de cadres travaillant dans le tertiaire est par exemple proche de 77 %  à Rouen et atteint 91 % à Paris. Le secteur tertiaire est prépondérant dans ces zones d’emploi, et, alors que 14 % des salariés de France travaillent dans l’industrie, toutes ces zones connaissent des taux inférieurs (hormis Grenoble et Rouen, bien connu pour son industrie pharmaceutique et automobile).

On remarque également que certaines activités sont extrêmement concentrées dans ces 17 principales zones d’emploi pour les cadres. Ainsi, 85 % des effectifs (cadres ou non cadres) travaillant dans l’informatique se trouvent dans l’une de ces zones. Dans les autres secteurs, tels que les transports aériens, la programmation et la diffusion radiotélévisée, l’édition ou les services d’information, au moins 75 % des salariés travaillent dans une de 17 principales zones d’emploi pour les cadres. Il faut dire que le taux de cadre dans les effectifs de ces secteurs d’activité est souvent plus élevé que la moyenne (65 % de cadres dans le domaine des activités informatique et des télécommunications).

 tableau 2

La zone de Paris connaît une surreprésentation de certaines activités, comme celle de la programmation / diffusion radio télévisée où 68 % des salariés de ce secteur y travaillent. Ils sont 63 % pour la production cinématographique et télévisée, 55 % pour l’édition et 52 % pour des activités liées à la présence de sièges sociaux.

D’autres zones possèdent aussi leurs spécificités, ainsi de Roissy –Sud Picardie qui concentre plus de 60 % des salariés travaillant dans le domaine du transport aérien.

Ces 17 principales zones d’emploi pour les cadres regroupent de nombreuses activités à forte valeur ajoutée et bénéficient d’une main d’oeuvre qualifiée. On apprend en effet, à travers l’étude, que le nombre d’actifs titulaires d’un diplôme du supérieur y est plus important que sur le reste du territoire (52 % à Paris contre une moyenne nationale de 36 % ; 45 % dans la zone d’emploi de Lille contre 34 % parmi tous les actifs du Nord-Pas-de-Calais).

Un autre point commun lie ces différentes zones de fort emploi pour les cadres : la présence de nombreux étudiants du supérieur. En effet, ces zones regroupent 60 % de la population estudiantine, dont 20 % pour la seule ville de Paris (contre 6 % pour Lyon).

Au final, trois régions concentrent des places fortes de l’emploi cadres.

L’Ile-de-France bénéficie du poids énorme de Paris, qui concentre environs 750.000 cadres du privé, soit 26 % des cadres à l’échelle de la France métropolitaine. Paris regroupe également les trois quarts des cadres de la région Ile-de-France. Pour autant, d’autres zones d’emploi d’importance existent dans la région, comme Saclay, ou encore Roissy, Orly, Marne-la-Vallée, Cergy, Evry et Créteil.

La région Rhones-Alpes compte 24 zones d’emploi. Les cadres y sont majoritairement regroupés à Lyon et Grenoble. Lyon est en effet la 2ème plus importante zone d’emploi de France avec 136.700 cadres (44 % des cadres de la région), et Grenoble en compte 55.600 (18 % des cadres régionaux). D’autres pôles sont également attractifs, c’est le cas par exemple de Saint-Etienne, Annecy, Valence ou Chambéry.

La Provence-Alpes-Côte d’Azur a pour locomotive la zone d’emploi de Marseille-Aubagne qui regroupe 67.400 cadres (33 % des cadres régionaux). Si d’autres zones sont également attractives comme Aix-en-Provence, Cannes, Antibes, Nice, Toulon et Avignon, le reste de la région ne compte qu’un faible volume de cadres.

 

figure 5

Pour en savoir plus, et peut être vous intéresser à l’attractivité et l’emploi cadre dans votre région, retrouvez l’intégralité de l’étude L’emploi cadre : une répartition très inégale sur le territoire ainsi que les 21 dossiers régionaux ici.

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Circulaire relative à la revalorisation des rentes d’accident du travail et de maladies professionnelles

La CNAM a publié le 13 avril dernier une circulaire relative à la revalorisation des rentes d’accident du travail et de maladies professionnelles.

Les articles L. 434-15 à L. 434-17 du Code de la sécurité sociale prévoient en effet que ces rentes soient revolorisées au 1er avril de chaque année. Cette revalorisation s’effectue en fonction d’un coefficient de revalorisation déterminé par l’évolution prévisionnelle en moyenne annuelle des prix à la consommation, hors tabac, prévue pour l’année en cours.

La circulaire CNAM n° 3/2015 du 13 Avril 2015, relative à la revalorisation des rentes d’accident du travail et maladies professionnelles, énonce que compte tenu de l’inflation 2014 et des prévisions d’inflation en 2015, le coefficient théorique s’appliquant aboutirait à une dévalorisation.

Mais afin d’éviter une baisse du niveau de ces prestations, leur montant a été maintenu à leur niveau actuel à compter du 1er avril 2015.

communiqué

Proposition de loi pour allonger la durée des congés exceptionnels

Une proposition de loi envisage d’étendre la durée du congé exceptionnel accordé aux salariés en cas de décès d’un enfant ou d’un conjoint.

Le texte, intitulé proposition de loi tendant à allonger les congés exceptionnels accordés aux salariés lors du décès d’un enfant ou d’un conjoint a été adopté en première lecture par l’Assemblée nationale le 23 novembre 2011 à l’unanimité des suffrages exprimés, mais n’a été transmis en deuxième lecture que le 2 avril 2015 et renvoyé à la commission des affaires sociales.

Actuellement, les autorisations exceptionnelles d’absence pour événements familiaux sont fixées par l’article L. 3142-1 du code du travail :

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence de :

1° quatre jours pour son mariage ;

1°bis quatre jours pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;

2° trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;

3° deux jours pour le décès d’un enfant ;

4° deux jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

5° un jour pour le mariage d’un enfant ;

6° un jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur. 

 

Concernant les fonctionnaires et agents publics, peuvent leur être accordés sous réserve des nécessités du service :

Cinq jours ouvrables pour le mariage du fonctionnaire

Trois jours ouvrables pour une naissance ou une adoption

Trois jours ouvrables pour une maladie très grave ou le décès du conjoint, du père, de la mère ou d’un enfant

Douze jours ouvrés par an, à partager entre conjoints pour la garde d’un enfant malade.

 

On peut donc constater que ces durées sont insuffisantes pour faire face aux démarches administratives  en cas de décès. De plus, on constate une disproportion entre les congés pour des événements heureux et ceux que l’on souhaiterait n’avoir jamais à prendre. Or, cela conduit souvent les salariés à avoir recours à des jours de congés payés ou à des congés maladies.

Selon la Direction générale du travail, 40 % des salariés sont déjà couverts par des conventions collectives plus favorables que ces dispositions légales, mais 60 % sont donc contraints de s’en remettre à la compassion de leur employeur lorsqu’ils doivent faire face à une épreuve douloureuse.

Issu d’un large consensus et soutenue par la CFTC Cadres, la proposition de loi devrait faire évoluer les autorisations d’absence pour raison exceptionnelle : 

Décès d’un enfant : de 2 jours actuellement à 5 jours

Décès d’un conjoint ou partenaire de Pacs : de 2 jours à 3 jours

Même si l’impact économique de la mesure est difficile à évaluer, ce texte est humaniste et donc proche de nos convictions. Il constitue une avancée sociale pour nombre de salariés non couverts par un accord de branche. Bien que la CFTC Cadres aurait souhaité une plus grande générosité, en particulier pour le décès d’un parent, cette harmonisation est déjà un acte important de solidarité. Un acte qui aurait malheureusement pu intervenir dès 2006 puisqu’un texte comparable avait déjà été adopté par le Sénat en juin 2006 mais n’avait jamais été inscrit à l’ordre du jour de l’Assemblée nationale.

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Etude : Le bien-être au travail : entre distance et proximité

Une longue étude de l’Apec revient sur le bien-être au travail en l’analysant sous le prisme de la juste distance à trouver avec son entreprise pour se sentir bien dans son travail.

La CFTC Cadres vous propose un résumé de cette étude sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, condition indispensable au bien être dans l’entreprise et sur son poste de travail.

UN DETACHEMENT NECESSAIRE DES INDIVIDUS VIS-A-VIS DE LEUR TRAVAIL 

L’importance de l’implication organisationnelle

L’étude s’efforce d’évaluer l’impact d’une distance ou, au contraire, d’une proximité avec le travail au sens large (c’est à dire avec son organisation mais aussi avec son travail) sur le bien-être au travail. Existe-t-il un degré à partir duquel le lien au travail devient excessif ? Le lien qui unit un individu à son organisation doit-il être fort ou faible ?

Selon l’étude, qui s’appuie sur  différents travaux, l’implication organisationnelle (le lien entre l’individu et le travail et son organisation) doit être considérée comme une force positive tant pour l’individu que pour la structure. En effet, l’implication organisationnelle découragerait l’absentéisme, l’intention de quitter l’organisation, favorise les comportements de civisme organisationnel, les comportements pro-sociaux et la performance au travail.

D’un point de vue de la santé au travail, l’étude conclut que l’implication organisationnelle a des effets positifs sur la santé au travail, particulièrement sur sa dimension affective. L’implication organisationnelle permet plus de bien être chez les cadres et moins de tensions ou de symptômes de mal-être.

Savoir prendre de la distance et se détacher 

Plus que toute autre population, le cadre est soumis à une forte relation avec son organisation. Pour sa direction, le cadre est le ciment du collectif. D’ailleurs, la performance d’une équipe est souvent associée à son implication après de son superviseur. De plus, l’un des rôles majeurs du cadre en entreprise est de favoriser l’implication de ses collaborateurs et leur adhésion à la stratégie de l’entreprise. Par conséquent, il doit lui-même s’investir dans l’organisation.

Le mal être des cadres peut parfois relever d’une trop grande proximité avec leur travail et leur organisation. La difficulté est alors de trouver une « juste distance » : ni trop près ni trop loin, permettant au cadre d’être à la fois concerné, engagé dans son travail, impliqué dans son organisation tout en gardant une capacité suffisante à s’extraire de sa situation de travail pour la relativiser.

La nécessité de prendre de la distance avec son activité se retrouve pendant le travail, ou le cadre doit pouvoir se couper physiquement et psychologiquement du travail par des pauses.

En dehors du travail, les vacances doivent lui permettre de se détacher psychologiquement du travail pour ne pas penser à celui-ci. L’étude montre bien que le détachement psychologique au travail est associé à moins d’épuisement, à une qualité de vie supérieure, à moins de fatigue et à une souffrance au travail moins importante.

Loin de provoquer une rupture avec le travail, le détachement permettrait de concilier bien-être et engagement au travail. Prendre du recul vis-à-vis de son organisation afin de préserver un certain équilibre favorise le bien-être au travail, sans pour autant remettre en cause l’implication des individus, bien au contraire.

LA SITUATION DES CADRES PENDULAIRES

Une seconde partie traite des problématiques spécifiques aux « cadres pendulaires », c’est-à-dire les cadres dont les missions les conduisent à voyager fréquemment, en France ou à l’étranger.

La mobilité professionnelle a cru de plus de 25 % sur les 10 dernières années et devrait continuer d’augmenter de plus de 50 % d’ici 2020. L’internationalisation des organisations va de paire avec l’accroissement de la mobilité internationale.

En moyenne, les cadres pendulaires à l’international effectuent une quinzaine de déplacements par an. Pour les cadres pendulaires nationaux, les contraintes sont au moins aussi importante car la fréquence et la proportion de leurs déplacements, par rapport au temps de travail, sont plus importantes pour eux que pour les cadres pendulaires à l’international.

Les cadres pendulaires internationaux sont des cadres mandatés par leur entreprise, qui font une navette régulière entre leur pays de résidence et un ou des lieux de travail, situés dans un ou des autres pays.

Typiquement, les cadres pendulaires regroupent toutes les spécificités pouvant conduire à des situations de souffrance au travail. Ils semblent destinés à souffrir de stress, d’épuisement professionnel et de conflits travail-famille.

Selon l’étude, l’altération de la santé au travail est le résultat d’un déséquilibre entre des exigences excessives de travail et les ressources à disposition des individus.

Parmi les exigences pesant sur les cadres pendulaires internationaux, voici les principales :

  • L’intensité et la fréquence des déplacements qui entraînent un manque d’activité physique, une augmentation de la consommation d’alcool et une élévation du stress du aux voyages.
  • Le rythme de travail accentué par une double charge de travail : celle relative aux taches quotidiennes et celles liées au déplacement.

Heureusement, ces cadres disposent de ressources leur permettant de faire face à ces exigences :

  • Le soutien social des collègues ou de la hiérarchie, des amis, de la famille.
  • Le soutien dit organisationnel permet au cadre de se sentir soutenu et valorisé par l’entreprise.
  • Enfin, la responsabilité hiérarchique est considérée comme un juste retour sur investissement en échange de la disponibilité à voyager.

On pourrait penser que les cadres pendulaires internationaux sont plus touchés par des conditions de travail difficiles, de part un rythme de travail intensif, la fréquence des déplacements, la pression liée au respect des délais… Pourtant, il ressort de l’étude qu’ils ne sont pas plus touchés que les autres cadres. Leur niveau de bien être n’est pas moindre que celui des cadres pendulaires nationaux ou des cadres sédentaires. L’explication la plus probable est que les ressources à leur disposition sont suffisantes pour faire face à leurs contraintes. Les responsabilités hiérarchiques ainsi que l’intérêt qu’ils portent dans leur métier compensent un rythme de travail plus intense, ce qui leur permet de bien le vivre nous dit l’étude. Celle-ci insiste en particulier sur la responsabilité hiérarchique dont sont dotés les cadres pendulaires. Loin d’être source d’épuisement ou de mal être, la responsabilité hiérarchique est considérée comme une reconnaissance professionnelle et aide le cadre à trouver normal qu’il doive davantage s’investir dans son travail.

Le soutien de ses collègues entre également en jeu dans le bien être au travail car il offre aux cadres une aide lui permettant de mieux vivre son travail (se sentir bien dans son équipe, dans son organisation) et de faire plus facilement face aux exigences qui lui sont demandées. C’est donc une ressource particulièrement précieuse.

Le soutien doit également venir de la part de l’entreprise. Le cadre qui a l’impression d’être soutenu par son organisation (laquelle se soucie de son bien-être, de sa satisfaction, de ses objectifs et de ses valeurs) sera plus disposé à l’égard de son travail.

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Indemnités journalières maternité et congé parental d’éducation

Jusqu’à présent, les caisses d’assurance maladie refusaient d’indemniser le congé maternité aux salariées qui interrompaient leur congé parental d’éducation de façon anticipée en raison d’une nouvelle grossesse. Elles considéraient en effet, que les salariées ne pouvaient modifier le terme du congé parental et que le congé maternité ne pouvait prendre le relai qu’à condition de justifier d’une reprise d’activité d’au moins un jour.

Aussi le Défenseur des droits est-il intervenu auprès de la Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés (CNAMTS), afin d’obtenir la reconnaissance du droit aux femmes, qui sont enceintes pendant leur congé parental d’éducation, d’interrompre ce dernier pour bénéficier des prestations liées à la maternité. Il a fait valoir que cette position était contraire tant à l’esprit de la loi, qu’à celui de la jurisprudence européenne, lesquels reconnaissent la supériorité du congé maternité.

En réponse, la CNAMTS a annoncé que de nouvelles instructions seraient diffusées afin de garantir l’accès aux indemnités journalières maternité en cas d’interruption du congé parental.

La CFTC cadres accueille favorablement cette décision. En effet le bénéfice des droits relatifs au congé maternité présente nombre d’avantages.

D’une part la salariée jouit d’une protection absolue contre le licenciement durant cette période. La jurisprudence a d’ailleurs étendue cette interdiction aux mesures préparatoires au licenciement (Cass. soc. 15 sept. 2010, n°08-43299). Ce qui n’est pas le cas d’une salariée en congé parental d’éducation, laquelle ne se voit accordée aucune protection particulière contre le licenciement.

D’autre part le congé maternité est plus avantageux d’un point de vue financier, la prise en charge de la rémunération par la Sécurité sociale étant plus élevée qu’en cas de congé parental d’éducation.

Enfin, ainsi qu’évoqué précédemment, une telle position est conforme à la celle de la CJUE, laquelle énonce que le congé maternité a pour objet d’assurer « la protection des rapports particuliers entre la femme et son enfant ». Dès lors, afin de permettre la réalisation de cet objectif, lorsque les conditions sont réunies, il apparait nécessaire d’assurer la primauté du congé maternité sur le congé parental d’éducation.