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Lettre des Cadres n°114 – mai 2015

Sommaire:

  • L’âge des salariés licenciés peut justifier l’instauration d’une discrimination dans le cadre d’un PSE
  • Impossibilité de moduler la contrepartie pécuniaire d’une clause de non-concurrence selon la rupture
  • Un mandat de délégué syndical ne protège pas contre une condamnation pour harcèlement moral
  • Validité d’une rupture conventionnelle conclue pendant un congé maternité
  • L’employeur ne peut imposer que les heures de délégation soient prises par jour entier
  • La charge de la preuve des horaires effectués ne doit pas peser sur le seul salarié
  • Les interrogations d’un salarié sur le licenciement d’un collègue via un Site Internet ne constitue pas un abus de liberté d’expression

 

 

 

 

 

communiqué

Le gouvernement annonce 13 mesures pour lutter contre les discriminations au travail

Le 8 avril 2015 un rapport a été officiellement remis par le groupe de dialogue sur la lutte contre les discriminations en entreprise, au ministre du Travail. Sur les 17 mesures que propose ce rapport, François Rebsamen a indiqué que 13 seraient mises en œuvre.

Le recours au CV anonyme pour les entreprises d’au moins 50 salariés va être abrogé par voie d‘amendement dans le projet de loi sur le dialogue social. Il convient de préciser que, faute de publication du décret d’application, la généralisation du CV anonyme n’est jamais entrée en vigueur.

D’autres mesures lui ont été préférées. Ainsi une campagne de testing à l’embauche sera lancée à l’automne, pour objectiver les discriminations et permettre aux entreprises de mettre en place des actions correctives. D’autre part, une offre de services intégrée garantissant un processus de recrutement non discriminant sera proposée aux entreprises par Pôle emploi.

Par ailleurs le projet de loi Taubira sur la « Justice du XXIe siècle », qui sera présenté en Conseil des ministres le 24 juin et examiné en octobre, ouvrira la possibilité de mener des actions collectives en cas de discrimination au travail auprès des juridictions civiles et répressifs. La garde des Sceaux a précisé que, s’agissant des discriminations à l’embauche, associations agréées et syndicats pourraient agir mais que, concernant les discriminations dans l’emploi, seuls les syndicats seraient titulaires de l’action. Elle ne ferme néanmoins pas la porte à des évolutions.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, un « référent égalité des chances » devra être nommé, sur avis du CE. Sa mission consisterait à orienter et accompagner les salariés estimant être victimes de discrimination et à jouer un rôle de conseil et d’expertise auprès des organisations syndicales et des managers.

Le rapport propose en outre d’intégrer de nouveaux indicateurs dans le bilan social, permettant de comparer les évolutions de carrière des salariés. Le ministre du Travail a indiqué que cette proposition sera étudiée avec les partenaires sociaux.

François Rebsamen entend également promouvoir la sensibilisation, l’information et la formation. Qui plus est, il souhaite valoriser les bonnes pratiques en matière de lutte contre les discriminations. A cet effet, il a annoncé :

  • Le lancement d’une campagne de communication grand public sur la lutte contre les stéréotypes ;
  • La commande d’une étude à France Stratégie sur le coût économique des discriminations;
  • La mise à disposition des candidats par les intermédiaires de l’emploi d’un guide afin de les informer sur les droits en matière de discriminations;
  • L’examen par le gouvernement, des propositions des partenaires sociaux en matière de formation et de transparence dans les méthodes de recrutement ;
  • Une meilleure communication du gouvernement sur les entreprises titulaires du Label Diversité ;
  • Enfin, la valorisation des politiques d’entreprise de lutte contre les discriminations comme indicateur de respect des droits de l’Homme.
communiqué

Le télétravail pérennisé chez Thales

Expérimenté grâce à un accord collectif conclu en 2013, le télétravail se dote d’un nouvel accord cadre au sein du groupe Thales (environs 65.000 collaborateurs), signé notamment par la CFTC, afin de le conforter et d’y apporter les évolutions souhaitables.

Conditions d’éligibilité : pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié du groupe Thales doit être en CDI à temps plein ou partiel à 80 % minimum et justifier d’une ancienneté d’un an dans le groupe et de six mois sur le poste occupé.

Tous les postes ne se prêtent pas au télétravail, c’est pourquoi l’accord le conditionne à une autonomie suffisante et à des postes ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. Sont donc exclus les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et évidemment les stages.

Le principe du double volontariat : afin d’assurer le caractère volontaire du télétravail, les signataires de l’accord subordonnent le télétravail au double volontariat : celui du salarié et celui de l’employeur.

Concrètement, un salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit en faire la demande auprès de son supérieur qui dispose d’un mois pour lui répondre. En cas de refus, celui-ci doit être motivé. Par conséquent, aucune des parties ne peut imposer le télétravail à l’autre et le refus du salarié ne peut jamais lui être reproché.

Une fois mis en place, le télétravail est doublement réversible puisque le salarié comme le responsable hiérarchique peuvent y mettre fin (sans délai pour le salarié et un mois à l’avance pour l’employeur).

Par rapport au précédent accord datant de 2013, le télétravail est désormais possible sur 2 journées complètes par semaine au lieu d’une seule. Les salariés à temps partiel ne pourront en revanche prétendre qu’à un seul jour de télétravail par semaine.

Est instaurée par l’accord un nombre maximum de télétravailleurs afin d’assurer la cohésion de la communauté de travail et qui limite à 8 % de l’effectif de l’entreprise le nombre maximum de télétravailleurs lorsque la société permet jusqu’à deux jours de télétravail par semaine, et à 10 %  si le télétravail est limité à un jour par semaine.

Concernant les conditions de travail en télétravail, l’accord prévoit qu’est fixé par le manager, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, dans le respect des dispositions relatives aux durées de travail et aux repos quotidien. Devront également etre rappelées les dispositions relatives aux durées maximales de travail et le droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise.

Les outils nécessaires au télétravail sont toujours à la charge de l’entreprise, laquelle s’est engagée à verser une somme de 35 € par mois destinés à couvrir les frais liés à l’abonnement internet.

Conscient que beaucoup de salariés sont demandeurs de cette forme de travail, la CFTC est convaincue que le télétravail, lorsqu’il est mis en place de manière sérieuse comme c’est le cas chez Thales, ne peut être que gagnant / gagnant pour le salarié et son employeur.

La technologie permet aujourd’hui d’abolir les principales frontières physiques, ce qui doit profiter au télétravail. Face à la multiplication des espaces partagés (les open space), à l’allongement des durées de transport, aux sollicitations multiples ne permettant pas de se concentrer longuement, nombreux sont les salariés souhaitant profiter d’une organisation personnelle différente.

Permettant de développer l’autonomie et la responsabilisation des salariés, le télétravail est un plus pour la qualité de vie au travail, mais aussi pour l’entreprise qui y gagne en productivité et en attractivité.

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Revalorisation des salaires dans la grande distribution

Les salariés de la grande distribution, dépendant de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire vont bénéficier d’une revalorisation salariale grâce à un avenant à leur convention collective, signée notamment par la CFTC.

L’augmentation sera applicable dès la publication de l’arrêté d’extension c’est-à-dire surement au mois de juin prochain.

Ainsi, l’avenant prévoit pour les cadres au forfait-jours une rémunération pour 216 jours de travail qui est portée à 32.555 € au niveau 7 et à 43.767 €au niveau 8.

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Assurance chômage : une allocation moyenne de 71 % du salaire de référence

Lors de son dernier bureau, l’Unedic a présenté certains chiffres de sa dernière étude.

Il en ressort que les allocataires de l’assurance chômage perçoivent en moyenne 1.100 euros nets en équivalent  mensuel, soit 71 % de leur salaire net de référence. L’allocation médiane est de 995 €.

Au mois de juin 2014, la France comptait 2,3 millions d’allocataires indemnisés par l’Unedic. Parmi eux, 25 % ont 50 ans ou plus.

En général, la fin d’un contrat court constitue le motif d’entrée dans l’allocation puisque 34 % des allocataires sont indemnisés à la suite du terme de leur CDD et 12 % au terme d’une mission d’intérim. Pour 1/3 des allocataires, le licenciement est la  cause de leur mise au chômage.

Sur l’ensemble des allocataires, 83 % relèvent du régime général ; 13 % du régime des intérimaires et 4 % du régime des intermittents du spectacle.

 

 

 

 

 

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FPC : Un tiers des entreprises de 10 salariés ou plus n’utilise pas leurs fonds dédiés à la formation

Selon l’étude de la DARES Analyses n° 31,  30 % des entreprises tenues de verser un pourcentage minimal de leur masse salarial au titre de la formation continue n’utilisent pas ou très peu ces fonds pour former leurs propres salariés. 

Ce qu’il ressort également de cette étude, c’est que le niveau et les modalités d’utilisation des ressources de formation varient fortement en fonction de l’existence ou non de structures spécifiquement défiées à la formation au sein de l’entreprise.

Comme on pouvait s’y attendre, plus l’entreprise est grande, plus les salariés ont des chances de bénéficier d’une formation. A l’inverse, plus la taille de l’entreprise diminue, plus l’utilisation des fonds destinés à la formation professionnelle continue est incomplète.

Pour la CFTC Cadres, ce constat n’est pas étonnant. Les entreprises, souvent concentrées sur leurs objectifs à court terme, ont du mal à comprendre l’intérêt qu’elles ont à former leurs salariés. Pourtant, cela participe de leur performance et de leur adaptabilité à l’économie globale.

Les cadres ont donc un rôle particulier à jouer, un rôle supplétif à celui des entreprises, afin de faire connaître le droit qu’à chaque salarié, de suivre une formation et par exemple de gagner un niveau de compétence. C’est aussi notre rôle, cadres adhérents à la CFTC, que de faire connaître le dispositif et d’inciter ses collaborateurs à en bénéficier.

Le compte personnel formation (CPF), attaché à la personne et non plus à son contrat de travail, permet à chaque salarié de bénéficier d’une ou plusieurs action de formation. Ne reste plus qu’à s’en saisir !

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Jurisprudence : réparation par l’employeur du préjudice subi par les ayants droit d’un salarié licencié à tort pour faute grave

Un salarié, licencié pour faute grave le 7 avril 2008, est décédé le 19 avril suivant. Ses ayants droit ont saisi la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement de diverses sommes et notamment de dommages-intérêts à la suite du refus de l’assureur de verser le capital décès au motif que le défunt n’était plus présent dans l’entreprise au moment de son décès.

En effet, la faute grave prive le salarié du bénéfice d’un préavis. Or, dans le présent cas d’espèce, le capital décès n’était dû qu’aux ayants droit des salariés appartenant à l’effectif de l’entreprise au jour de leur décès. S’il avait pu effectuer son préavis, le salarié aurait donc rempli cette condition.

Par arrêt du 28 mai 2013, la Cour d’appel de Paris a accueilli favorablement la demande des ayants droit, considérant que dans la mesure où le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, et non sur une faute grave, il aurait dû effectuer un préavis et donc faire parti des effectifs de l’entreprise au jour de son décès.

L’employeur a formé un pouvoir en cassation contre l’arrêt rendu par la Cour d’appel au motif que l’erreur qu’il a commise dans son droit de licencier n’était pas de nature à remettre en cause la date de licenciement du salarié, sauf en cas de nullité du licenciement.

Par un arrêt du 15 avril 2015, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par l’employeur. Elle relève que la Cour d’appel a justement constaté que l’employeur, qui avait souscrit une assurance décès au bénéfice des ayants droit de ses salariés présents dans les effectifs de l’entreprise au moment de leur décès, avait licencié pour faute grave le salarié, décédé douze jours plus tard.

La faute grave n’étant pas caractérisée, le salarié avait été privé du bénéfice du préavis et ainsi d’être présent dans les effectifs de l’entreprise à la date de son décès, de sorte que la Cour d’appel en a exactement déduit que l’employeur devait réparer le préjudice subi.

Cour de cassation, Chambre sociale, 15 avril 2015 n° 13-22.044

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Lettre des Cadres n°113– avril 2015

Sommaire:

  • Des faits commis à l’occasion du mandat peuvent justifier un licenciement disciplinaire
  • Rupture du contrat de travail et maintien des prestations acquises ou nées durant cette relation
  • La limitation de l’indemnité pour violation du statut protecteur
  • Un changement d’horaires peut légitimer la perte d’une prime non contractuelle
  • L’effectif permettant à un syndicat de désigner un représentant au CE s’apprécie à la date des dernières élections
  • Les garanties conventionnelles de licenciement : des garanties de fond
  • Contrôle d’alcoolémie au travail : jusqu’où l’employeur peut-il aller ?