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Etude Apec : Les salaires des cadres

L’Apec publie une importante étude sur les salaires dans les fonctions cadres regroupant des informations générales sur la rémunération des cadres en poste (par fonction détaillée), sur les salaires proposés dans les offres d’emplois relayées par l’Apec et des « fiches fonctions salaires » pour chacune des 43 fonctions cadres traitées par l’étude. Ces fonctions sont regroupées dans 10 secteurs, allant du secteur commercial et marketing à la direction d’entreprise, la gestion, finance et administration, l’informatique, la production industrielle et d’autres encore.

Retrouvez l’intégralité de l’étude ici ou ici.

communiqué

Pôle emploi à l’épreuve du chômage de masse : décryptage de la situation des cadres

Suite à la publication du rapport de la Cour des Comptes Pôle emploi à l’épreuve du chômage de masse (que vous pouvez consulter ici), la CFTC Cadres a été invitée par le site internet courriercadres.com à se positionner sur ledit rapport. Retrouvez ici notre analyse, ou directement sur le site de courrier cadres.

Tirer la sonnette d’alarme
Le rapport de la Cour des comptes, bien que sévère, tire une nouvelle fois la sonnette d’alarme sur la situation des chômeurs et du service public de l’emploi. Forte hausse du nombre de demandeurs d’emploi, de la durée du chômage, augmentation des coûts de suivi, multiplication des acteurs et perte de compétences, sont autant de voyants négatifs sur la mission première de Pôle emploi.

La nécessité d’un traitement égal pour tous
La politique menée depuis 2012 a conduit Pôle emploi à prioriser l’accompagnement “renforcé” des personnes les plus éloignées de l’emploi. Les publics en difficulté sur le marché du travail concentrent donc une bonne partie des efforts et conduit de facto l’organisme à délaisser sa mission fondamentale : créer un lien essentiel entre entreprises et demandeurs d’emploi de toutes catégories, y compris les cadres. L’opérateur national capte en effet, depuis la fin du monopole de placement, principalement les offres d’emploi les plus difficiles à pourvoir. Son efficacité requiert pourtant une large connaissance du marché de l’emploi et notamment des besoins des entreprises, passant par l’égal traitement de tous les secteurs professionnels et de tous les statuts.

Un accompagnement insuffisant
Pour les autres catégories de demandeurs d’emploi, notamment les cadres, la Cour des comptes fait état du constat selon lequel seuls deux entretiens obligatoires sont prévus. Le premier n’intervient au plus tard qu’au 4e mois suivant l’inscription et le second qu’au neuvième, ce qui représente un accompagnement insuffisant même pour un public autonome. Les résultats obtenus en matière de taux de retour à l’emploi sont décevants (5,3 % en 2008 et 3,8 % en 2013) alors que les pays dont les performances s’avèrent les meilleures mettent l’accent sur l’accompagnement. La CFTC-Cadres regrette qu’en France, seul un tiers des dépenses associées aux politiques actives de l’emploi soit consacré à l’accompagnement.

Difficulté accrue en cas de reconversion
Le nombre d’entretiens proposés aux cadres, malgré leur autonomie, est donc insuffisant et si ces derniers sont globalement satisfaits de la qualité d’écoute de leur conseiller ainsi que du temps qui leur est consacré, trop nombreux sont ceux qui déplorent un manque d’efficacité lié à une méconnaissance du marché du travail. La qualité des offres d’emploi proposées est également pointée du doigt par les cadres qui mettent en cause l’inadaptation de celles-ci à leurs compétences ainsi que leur faible nombre. De surcroît, le relatif abandon dont font l’objet les cadres s’exprime particulièrement auprès des ceux ayant la volonté d’opérer une reconversion professionnelle.

Aller vers des formations plus adaptées et accessibles
Les trois types d’accompagnement (suivi, guidé ou renforcé), ainsi que les codes Rome sont trop rigides car ils cherchent à faire rentrer le demandeur d’emploi dans une case dont il est difficile de sortir. Beaucoup de cadres font part de leur déception concernant les propositions de formation permettant une telle reconversion. Aussi, la CFTC Cadres a déjà proposé de leur permettre d’accéder directement à certains ateliers et formations dès l’inscription à Pôle emploi et sans attendre la tenue du premier entretien. La mise en place des nouvelles instances emploi / formation (Coparef et Crefop notamment), ainsi que le développement de partenariats devrait accroître le maillage territorial permettant des formations plus adaptées aux réalités locales du marché du travail, plus proches du demandeur d’emploi et accessibles plus rapidement.

Pôle emploi devrait lui-même être exemplaire
Enfin, la CFTC-Cadres se détache des recommandations de la Cour des comptes préconisant un recours accru aux CDD. En effet, l’embauche sous forme de CDI ou de contrats d’alternance est pour nous la seule manière de maintenir la stabilité des compétences et de gagner en efficience dans les agences. Une grande partie des cadres nous explique que l’accompagnement est aussi une relation de confiance entre le conseiller et le demandeur d’emploi, qui ne peut montrer toute son efficacité que dans la constance. Mais Pôle emploi embauche des contrats subventionnés (contrats aidés, service civique) pour accueillir des personnes elles-mêmes précaires, alors qu’en tant que service public de l’emploi, il devrait montrer l’exemple d’un employeur vertueux, anticipant la gestion et les compétences de son personnel.

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DARES ANALYSES : Les salariés au forfait annuel en jours

Dans une étude publiée en juillet dernier, la DARES s’intéresse aux salariés au forfait annuel en jours. Selon elle, être au forfait annuel en jours se traduit par une augmentation de la durée hebdomadaire et annuelle du travail, compensée par un avantage salarial significatif.

La CFTC Cadres vous propose un résumé de cette étude que vous pouvez retrouver en intégralité ici.

Selon les chiffres publiés par la DARES, en 2013, 13,3 % des salariés des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur non agricole ont leur temps de travail décompté sous forme d’un forfait annuel en jours. 

Ce mode d’organisation du travail connait un certain succès dans plusieurs secteurs tels que la finance et l’assurance (où il représente 31 %), l’information et la communication (25,6 %), la fabrication de matériel de transport (23,1 %) et celui de la fabrication d’équipements électriques, électroniques, informatiques et de machines (26,2 %).

Autre constat opéré par la DARES, le lien entre le recours au forfait jours et la taille de l’entreprise : dans les petites entreprises comptant entre 10 et 19 salariés, seuls 4 % des salariés sont soumis au forfait en jours alors qu’ils représentent 18,3 % des effectifs dans les entreprises de 500 salariés ou plus.

  • LES CADRES SONT LES PRINCIPAUX CONCERNES 

Selon des données de 2010, plus de 80 % des salariés au forfait-jours sont des cadres. Ce mode d’organisation du temps de travail est même devenu la « norme » puisque seuls 12 % des cadres sont soumis à la durée légale de 35 heures par semaine.

Au total, 47 % des cadres sont soumis au forfait en jours.

  • LES NON CADRES SONT EUX AUSSI CONCERNES 

Le forfait annuel en jours est, depuis 2005, également ouvert aux « non cadres » ayant un degré d’autonomie suffisant. Ainsi, 12 % des salariés au forfait en jours sont des professions intermédiaires et 6 % des ouvriers ou employés. 

Parmi ces salariés non cadres soumis au forfait en jours, presque la moitié (46 %) exerce des fonctions d’encadrement. L’étude nous révèle que les salariés exerçant des fonctions d’encadrement ont 7,2 fois plus de chance d’être au forfait que les salariés qui n’exercent pas de fonctions d’encadrement.

Ces salariés se distinguent par un haut niveau d’étude puisque 84 % des non-cadres soumis au forfait-jours sont titulaires d’un diplôme égal ou supérieur au baccalauréat contre seulement 43 % des salariés en général. Les non-cadres titulaires d’un diplôme de 2ème ou 3ème cycle (licence ou master) ont 8,8 fois plus de chances d’être au forfait en jours que les titulaires du baccalauréat.

  • UNE DUREE HABITUELLE DE TRAVAIL PLUS IMPORTANTE 

Le forfait en jours sur l’année provoque un accroissement de la durée habituelle hebdomadaire de travail. En moyenne, selon la DARES, les salariés au forfait-jours ont travaillé en 2010 44,6 heures contre 39 heures.

En revanche, les salariés au forfait travaillent quelques jours de moins dans l’année que leurs collègues non soumis au forfait en jours. En effet, la DARES estime que les salariés en forfait travaillent 212 jours par an contre 215 pour les autres.

  • LES SALARIES AU FORFAIT SONT MIEUX REMUNERES 

L’étude de la DARES s’intéresse aussi à la rémunération des cadres au forfait annuel en jours. Il en ressort que ceux-ci bénéficient d’une rémunération brute annuelle totale (primes et compléments de salaire inclus) supérieure à celles de leurs collègues à temps complet aux heures.

En 2010, la rémunération moyenne des cadres au forfait annuel en jours était de 62.291 euros contre 54.808 euros pour les cadres non soumis au forfait, soit une différence de 5 %.

Chez les non cadres, la différence de rémunération est flagrante puisqu’elle atteint 36 % entre les salariés au forfait annuel en jours et ceux à temps complet aux heures.

Ces différences de salaire s’expliquent par la plus grande disponibilité dont doivent faire preuve les salariés au forfait dont les journées sont souvent plus longues et appellent donc à une contrepartie monétaire. De plus, certaines conventions collectives vont même jusqu’à prévoir des majorations de salaires pour les salariés – cadres ou non – soumis au forfait en jours. Ainsi, l’étude de la DARES révèle l’exemple de la métallurgie dont la convention collective prévoit une majoration du salaire minimum de 30 % pour les salariés liés par une convention de forfait-jours.

 Source : DARES Analyses n° 048

communiqué

Formation professionnelle : les formations éligibles au CPF

Le COPANEF (Comité paritaire interprofessionnel national pour l’emploi et la formation) a publié la liste à jour au 31 août 2015 de la totalité des formations et certifications éligibles au compte personnel de formation (CPF).

Vous pouvez consulter cette liste en format Excel ici ou ici.

Jusqu’à présent, 1,73 million de comptes personnel de formation ont été ouverts en ligne, ce qui représente, selon la DGEFP, 86.025 dossiers de formation créés et 36.936 dossiers validés. Le mois d’août a été prolifique avec environs 15.000 dossiers validés.

Si vous ne l’avez pas déjà fait, la CFTC Cadres vous invite à vous créer votre compte personnel de formation sur  : www.moncompteformation.gouv.fr

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Harcèlement moral : la prise d’acte est justifiée si l’employeur ne réagit pas immédiatement

La Cour de cassation a progressivement durci les conditions de la prise d’acte et celle-ci n’est plus automatiquement justifiée en cas de harcèlement moral. En effet, les Sages exigent que le harcèlement subi par le salarié rende impossible la poursuite de son contrat de travail[1], pour que la prise d’acte soit justifiée. Concrètement, cela signifie que si l’employeur a pris les mesures nécessaires (en général l’ouverture d’une enquête et une mesure d’éloignement) immédiatement après avoir eu connaissances des faits de harcèlement, la prise d’acte ne sera pas justifiée.

Un arrêt de la Cour de cassation, en date du 8 juillet dernier, nous donne l’exemple d’un employeur qui a trop tardé à prendre les mesures nécessaires suite à un harcèlement, justifiant ainsi la prise d’acte du salarié ayant subi des actes de harcèlement.

La victime avait signalé à son employeur des faits de harcèlement moral (violence s’exprimant par des menaces, des hurlements et des coups sur les meubles) avant de prendre un congé maternité suivi d’un congé parental. Avant la fin de son congé, elle décide finalement de démissionner, invoquant dans sa lettre de démission les violences la poussant à quitter l’entreprise. Cette démission – fortement équivoque – sera finalement requalifiée en prise d’acte que la Cour de cassation va considérer comme justifiée.

Pour la Cour de cassation, l’employeur, bien qu’informé de tels faits n’avait pris au jour de la rupture aucune mesure pour les faire cesser. Elle ajoute que la salariée pouvait légitimement craindre la perpétuation des agissements de harcèlement moral lors de son retour dans l’entreprise où l’auteur du harcèlement pouvait toujours se manifester puisque l’employeur ne s’était pas encore décidé de le licencier. Dans ces conditions, la poursuite de la relation contractuelle était rendue impossible et la crainte de la salariée victime d’être de nouveau confrontée à un harcèlement justifie la prise d’acte produisant les effets d’un licenciement aux torts de l’employeur. 

La CFTC Cadres approuve cette décision car il incombe à tout employeur, dès lors qu’un harcèlement moral est révélé ou signalé, de remédier immédiatement à la situation en mettant à l’écart le harceleur. La simple survenance d’un harcèlement constitue toujours un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat et, selon la jurisprudence récente, seule la question de savoir si ce manquement empêche la poursuite du contrat doit se poser dans le cadre d’une prise d’acte.

Soc. 8 juillet 2015 n°14-13.324

[1] Soc. 11 mars 2015 n°13-18.603

communiqué

Le don de jours de repos fait l’objet d’un accord collectif chez Eurotunnel

La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 autorise les salariés à renoncer anonymement et sans contrepartie – avec l’accord de l’employeur – à des jours de repos non pris au profit d’un salarié de l’entreprise ayant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (art. L. 1225-65-1 du Code du travail).

 

Eurotunnel a conclu cet été avec les organisations syndicales un accord collectif  qui organise le don de jours de repos et l’étend à d’autres catégories afin d’en faire bénéficier plus de salariés.

Fondé sur des valeurs de solidarité et d’entraide, ce dispositif a en effet été étendu – puisqu’une convention collective peut toujours être plus favorable que la loi – aux cas de maladie du conjoint ou de collègues dont l’absence de soutien familial les place dans une situation d’isolement précaire.

 

Concrètement, pour bénéficier de ce don de jours de repos, il faut être salarié d’Eurotunnel (en CDD ou CDI), sans considération de statut, de classification ou d’ancienneté. Plusieurs situations permettent de recevoir un don de jours :

  • Lorsque son enfant à charge de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. A ce cas, prévu par l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, l’accord collectif signé par les organisations syndicales ajoute celui du conjoint, qui peut être l’époux(se), le concubin(ne) ou le partenaire de PACS.
  • L’accord prévoit également pour un salarié d’accompagner un collègue gravement malade et dont l’absence de soutien familial (parents, enfants…) le place dans une situation d’isolement précaire.

Les jours de repos pouvant fait l’objet d’un don sont ceux correspondant à la cinquième semaine de congés payés, les RTT, les jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement, les jours épargnés dans le Compte Epargne Temps (CET) et enfin les heures de récupération.

Il est possible de donner des « heures », des « jours » ou des « demi-journées » – afin de ne pas exclure les salariés au forfait-jours – lesquels seront versés dans un fonds de solidarité.

Le salarié bénéficiaire doit, lui, avoir épuisé ses possibilités d’absence et fournir un certificat du médecin suivant le malade et attestant de la gravité de son état, du caractère indispensable d’une présence soutenue à ses côtés et mentionnant si possible la durée du traitement. Un délai de prévenance de 15 jours est prévu mais peut être aménagé ou supprimé.

 

La CFTC Cadres se réjouit de la signature de ce type d’accord qui encourage l’entraide entre collègues et invite tous ses représentants à militer pour leur généralisation.

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Lettre des Cadres n°116 – juillet/aout 2015

Sommaire:

  • Précisions sur le régime juridique de la période probatoire
  • Au terme du détachement, le salarié doit réintégrer son poste 
  • Conditions de désignation d’un représentant syndical au Comité d’établissement 
  • Congé maternité suivi d’un arrêt maladie : quelle protection ? 
  • Convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants : le forfait-jours invalidé

 

 

 

 

 

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Etude Apec : le recrutement de cadres en CDD de moins d’un an

Etude APEC : le recrutement de cadres en CDD de moins d’un an

Dans sa dernière étude, l’APEC s’intéresse au recrutement des cadres en CDD de moins d’un an. Ce recrutement est minoritaire puisqu’il ne représente en 2014 que 11 % des embauches de cadres et les recrutements en CDI restent heureusement largement majoritaires sur le marché de l’emploi cadre.

La CFTC Cadres vous propose un résumé de cette étude qui décrit les caractéristiques des cadres les plus concernés par les CDD de moins d’un an et celles des entreprises qui y recourent le plus.

  • EN 2014, 11% DES CADRES ONT ETE RECRUTES EN CDD DE MOINS D’UN AN

L’année 2014 a vu les entreprises embaucher environs 190.000 cadres. Parmi eux, 89 % ont été embauchés en CDI ou en CDD d’un an ou plus et 11 % ont été embauchés en CDD de moins d’un an. Le CDI reste donc le contrat de référence sur le marché de l’emploi cadre, et à partir des données de 2012, on peut considérer qu’environs 84 % des cadres sont recrutés en CDI et 5 % le sont en CDD d’un an ou plus.

Pour les salariés non cadres, la donne est largement différente puisque 86 % des embauches ont été réalisées en CDD en 2013.

Il est intéressant de noter que la mauvaise conjoncture, entraînant une baisse du recrutement de cadres entre 2011 et 2014 (- 7 %), ne s’est pas reflétée sur l’embauche en CDD très courts puisque la part de CDD de moins d’un an a reculée sur cette même période pour passer de 12 % à 11 %.

FIGURE 1

Pour l’APEC, cela s’explique par le fait que ces CDD très courts constituent un segment spécifique du marché de l’emploi cadre qui est le premier affecté en cas de dégradation économique. Les embauches de cadres en CDD de moins d’un an sont utilisées comme variable d’ajustement lorsque la conjoncture économique n’est pas favorable, mais ne concurrencent pas les contrats plus pérennes.

  • QUELS SONT LES CADRES CONCERNES PAR LES CDD DE MOINS D’UN AN ?

Il ressort de l’étude menée par l’APEC que les populations de cadres les plus concernées par les CDD de moins d’un an sont observées aux deux extrémités des niveaux d’expérience. Ainsi les jeunes diplômés ayant moins d’un an d’expérience représentent 17 % des recrutements de cadres en CDD de moins d’un an et les cadres ayant plus de 20 ans d’expérience en représentent 15 %.

FIGURE 2

 

Les cadres ayant plus de 20 ans d’ancienneté regroupe une majorité de salariés de plus de 50 ans, et les 15 % recrutés en CDD de moins d’un an sont souvent en recherche d’emploi et donc contraints à accepter des conditions d’emploi moins favorables.

Les jeunes diplômés ayant moins d’un an d’ancienneté sont surreprésentés dans le recrutement de cadres en CDD puisqu’ils représentent 36 % des embauches sur des postes cadres en CDD de moins d’un an. Il s’agit souvent pour eux d’un premier poste de cadre et pour l’entreprise, d’une sorte de période d’essai préalable une embauche en CDI.

  • QUELS SONT LES SECTEURS AYANT LE PLUS RECOURS AUX CDD DE MOINS D’UN AN ?

Le CDI est le contrat de travail le plus fréquent sur le marché de l’emploi cadre. Cependant, certains secteurs sont particulièrement demandeurs de CDD de moins d’un an.

FIGURE 4 FIGURE 5

  •  Les secteurs des services et de l’industrie 

Ces secteurs sont les plus demandeurs dans le recrutement de cadres en CDD de moins d’un an.

Ainsi, 76 % des CDD de moins d’un an ont été conclus dans le secteur des services. Mais au sein de ce secteur, les situations sont variées. Les secteurs de la communication-média, de la formation initiale et continue ainsi que celui de la santé-action sociale sont ceux qui recrutent le plus souvent en CDD de moins d’un an.

Ainsi, 24 % des recrutements de cadres réalisés dans le secteur communication-média étaient en CDD de moins d’un an. Ce chiffre atteint même 32 % dans le secteur de la formation initiale et continue.

Pour l’APEC cela s’explique par le caractère ponctuel de certaines missions dans ces secteurs mais aussi le caractère fluctuant de l’activité et également par la possibilité de recourir au CDD d’usage.

L’industrie comptabilise 10 % des recrutements de cadres en CDD de moins d’un an, ce qu’explique l’APEC par un besoin de souplesse lié à l’activité et la nécessité de faire face aux aléas de production.

  • Les secteurs du commerce et de la construction

Le secteur du commerce a représenté 8 % des embauches de cadres en CDD de moins d’un an au cours de l’année 2014.

Dans la construction, seuls 7 % des recrutements concernent des cadres en CDD de moins d’un an.

L’APEC note que ces deux secteurs sont les seuls à connaître une progression des embauches de cadres en CDD de moins d’un an entre 2011 et 2014 (+ 11 % pour le commerce et + 19 % pour la construction) ce que l’APEC explique par manque de visibilité à long terme sur le niveau d’activité.

  • QUELS SONT LES TYPES D’ETABLISSEMENTS RECRUTANT LE PLUS SOUVENT EN CDD DE MOINS D’UN AN ?

L’étude Apec révèle que la majorité des entreprises ayant recours à de cadres en CDD de moins d’un an est constituée d’établissements de moins de 10 salariés pour lesquels le recrutement d’un cadre en CDI est un enjeu fort et un risque en cas de baisse d’activité.

FIGURE 6

 

Les établissements de moins de 10 salariés ont ainsi représenté 14 % des recrutements de cadres en CDD de moins de 1 an. Ces petites structure privilégient par ailleurs le recrutement de jeunes diplômés, ceux-ci représentant 45 % des recrutés contre 36 % en moyenne.

A l’inverse, les établissements de 200 à 499 salariés recrutent peu de cadres en CDD de moins d’un an (8 % seulement).