Journal Cadres CFTC n°147 – 4ème trimestre 2016

3. Edito

4. Commission des Marchés
6. Portage Salarial
7. Forfait-jours
9. Conférence EUROCADRES
11. Etude APEC
12. 50 ans de l’APEC
16. Lanceurs d’alerte
18. Fête des Ambassadeurs
20. Loi Travail
22. Tribune Libre par Bernard Ibal
23. Inscription Congrès

 

Congrès CFTC Cadres St Malo – 25 et 26 janvier 2017

Le XVème Congrès de la CFTC Cadres se déroulera à St Malo du mercredi 25 janvier à 13h30 au jeudi 26 janvier 2017 soirée au Palais des Congrès – Le Grand Large (situé au 1 quai Duguay Trouin 35400 Saint Malo).

Ce Congrès sera l’occasion de se retrouver dans un cadre certes studieux mais surtout convivial.

Si vous souhaitez participer merci de nous renvoyer par courriel (à mdubreuil@cftc.fr) la fiche d’inscription accessible ci-dessous

 

 

CFTC : le syndicat constructif

Etude APEC : Les effectifs cadres en France

Dans son étude n°2016-47 d’octobre dernier, l’APEC s’intéresse au nombre de cadres dans le secteur privé qui n’a cessé d’augmenter ces dernières années.

Une progression du nombre de cadres

Alors que le marché de l’emploi français connaît une certaine stagnation, les effectifs cadres du secteur privé ont augmenté de plus de 5 % entre 2010 et 2015.

En 2015, 19 % de la population salariée était cadre.

A titre de comparaison, le nombre de salariés n’a lui pas augmenté, mais a même eu plutôt tendance à décroître.

figure-1

Selon l’APEC, la crise économique de 2008 a impacté négativement l’effectif salarié alors que l’effectif cadre n’a connu aucune destruction d’emploi. De plus, le développement d’une économie centrée sur le secteur tertiaire et les technologies à haute valeur ajoutée jouent positivement sur l’effective cadre.

Répartition des cadres par fonction et par secteur d’activité

 

figure-2

 

figure-3

 

 

 

Vous pouvez consulter l’intégralité de l’étude, directement sur le site de l’APEC.

Lettre des Cadres n°127 – octobre 2016

Sommaire

  • L’importance de renouveler un CDD avant l’arrivée de son terme
  • Harcèlement moral : l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité s’il n’a pris aucune mesure de prévention
  • La clause de dédit-formation ne peut concerner le salaire

 

 

 

 

 

Prise d’acte et indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

La prise d’acte permet à un salarié qui reproche à son employeur des manquements suffisamment graves à ses obligations de prendre acte de la rupture de son contrat, au tort de l’employeur. Concrètement cela signifie que le salarié prend l’initiative de la rupture, mais l’impute à l’employeur qui n’a pas rempli ses obligations.

La prise d’acte entraîne alors la cessation immédiate du contrat de travail. Le salarié doit alors saisir le juge prud’homal pour qu’il statue, dans le délai d’un mois, sur les effets de cette rupture.

Si la prise d’acte est considérée par les juges comme justifiée, elle produira alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul. Mais si les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte produira les effets d’une démission.

La question s’est posée, dans un arrêt publié par la Cour de cassation, de savoir si lorsque la prise d’acte est justifiée, elle ouvrait droit à l’indemnité sanctionnant le non-respect ou l’irrégularité de la procédure de licenciement.

En effet, selon l’article L. 1235-2 du Code du travail :

« Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire »

 

Cette indemnité peut-elle être réclamée par le salarié dont la prise d’acte a été jugée justifiée ?

La Cour de cassation répond par la négative, considérant que cette indemnité n’est due que lorsque le contrat de travail est rompu par un licenciement. Cette indemnité ne peut donc pas être allouée au salarié en cas de rupture par prise d’acte, quand bien même celle-ci produirait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette solution avait déjà été dégagée par la Cour de cassation (Soc. 4 avril 2007 n°05-42847) mais c’est la première fois que la décision est publiée au bulletin, ce qui montre son importance.

Les autres indemnités liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse sont bien dues au salarié (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de congés payés…).

Cass. Soc. 19 octobre 2016 n°14-25.067

DARES Analyses – Participation, intéressement et épargne salariale en hausse

Dans sa dernière étude n° 049, la DARES s’intéresse à la participation, l’intéressement et l’épargne salariale et constate que ces mécanismes connaissent un regain d’attractivité.

En effet, en 2014, 55,8 % des salariés du secteur marchand non agricole ont eu accès à un de ces dispositifs, ce qui représente 8,7 millions de salariés.

Le PEE (plan d’épargne entreprise) est le dispositif le plus répandu (46,1% des salariés couverts), suivi de la participation aux résultats de l’entreprise (42,8%).

Le Perco a concerné en 2014 22,4 % des salariés du privé, soit 3,5 millions d’entre eux.

On le constate, ces dispositifs permettant de faire bénéficier aux salariés d’un complément de rémunération (prime de participation ou d’intéressement, abondement de l’employeur su un plan d’épargne entreprise ou un plan d’épargne retraite collectif) se sont largement généralisés. Près de 15,8 milliards d’euros ont été distribués en 2014 via ces dispositifs, et dont 15,3 milliards pour les seules entreprises de 10 salariés ou plus. Si les sommes versées au titre de l’intéressement ont reculées, elles continuent de représenter quasiment la moitié des versements. Concernant les montants versés grâce à ces dispositifs, ils ont sensiblement progressé (+ 1,9 %) et atteignent 2.311 € en moyenne par salarié bénéficiaire.

 

Des dispositifs concentrés dans les moyennes et grandes entreprises 

Les dispositifs de participation, d’intéressement et d’épargne salariale sont principalement présents dans les grandes et moyennes entreprises. En effet, selon l’étude menée par la DARES, 87,4 % des salariés ayant eu accès à un de ces dispositifs travaillent dans une entreprise de 50 salariés ou plus. Dans les entreprises de plus de 500 salariés, c’est même 92,6 % des salariés qui sont couverts par un tel dispositif.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés où ces dispositifs ne sont pas obligatoires, seuls 16,8 % des salariés en bénéficient.

 

Des dispositifs inégalement répartis selon les secteurs 

Tous les secteurs ne sont pas également pourvus vis-à-vis de ces dispositifs. L’étude révèle en effet d’importantes disparités entre les secteurs : si plus de 90 % des salariés ont eu accès à au moins un de ces dispositifs dans l’industrie de la cokéfaction ou le raffinage, dans d’autres secteurs comme l’hébergement, la restauration, l’enseignement privé, les autres activités de services, ces dispositifs concernent moins d’un salarié sur trois.

Une prime moyenne de 2.311 euros

Le complément de rémunération dégagé par ces dispositifs est, en moyenne, de 2.311 € par salarié en 2014. Ce montant est en augmentation de 42 € par rapport à 2013, soit + 1,9 %.

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Pour la CFTC Cadres, les dispositifs d’épargne salariale et de retraite collective sont un atout important de la politique salariale des entreprises. Ils permettent de fidéliser ses salariés et constituent un complément de rémunération non négligeable. Il est donc nécessaire de les développer et surtout de les faire connaître lorsque ces dispositifs existent dans l’entreprise. C’est par exemple le cas de la banque BNP Parisbas qui a lancé un projet de serious game visant à améliorer le niveau d’information des salariés sur les dispositifs existant en matière d’épargne salariale et de retraite collective. Concrètement, ce jeux permet de centraliser les informations des différents dispositifs (PEE, Perco, PER entreprises, actionnariat salarié…) et d’améliorer la connaissance qu’en ont les salariés.

Ces dispositifs sont d’ailleurs toujours en progression, selon un récent communiqué de l’association française de la gestion financière (AFG), les versements bruts sur les dispositifs d’épargne salariale au 1er semestre 2016 se sont élevés à 9,8 milliards d’euros (+ 12 %) dont 3,9 milliards d’euros pour l’intéressement ; 3 milliards d’euros pour la participation ; 1,6 milliard pour l’abondement de l’entreprise ; et 1,3 milliard pour les versements volontaires.

Les conséquences de la fixation d’objectifs irréalisables

La Cour de Cassation, rappelle dans un arrêt en date du 6 octobre dernier, que la fixation d’objectifs irréalisables peut justifier la rupture du contrat aux torts de l’employeur.

Dans cette affaire, une salariée occupant les fonctions d’ingénieur commercial a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail avant d’être licenciée quelques mois plus tard pour insuffisance professionnelle.

L’entreprise l’employant avait largement modifié le plan de commissionnement des commerciaux ce qui avait eu pour conséquence de faire fortement baisser la part variable de leur rémunération. Afin de corriger artificiellement ce nouveau plan, l’entreprise avait eu recours à un système de bonus mais en fixant des objectifs qui n’étaient pas réalisables. La Cour de cassation considère alors que la salariée a pu en déduire un manquement d’une gravité suffisante rendant impossible la poursuite du contrat de travail, justifiant ainsi la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.

Soc. 6 octobre 2016 n° 15-15672

La CFTC Cadres en profite pour rappeler que juridiquement, les objectifs peuvent relever de l’employeur et de ses choix de gestion. Il peut en effet fixer seul les objectifs d’un salarié, sans les négocier avec lui (mais il peut aussi décider de les contractualiser après une négociation avec le salarié). Dès lors que les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur, celui-ci peut également les modifier unilatéralement. Cependant, ces objectifs doivent impérativement respecter certaines conditions :

  • Etre réalisables: l’employeur doit fixer des objectifs qui sont atteignables. L’inverse reviendrait en effet à lui permettre de s’exonérer du versement de cette partie variable.
  • Etre portées à la connaissance du salarié en début d’exercice: la transparence est ici essentielle afin de mettre les salariés en mesure de pouvoir remplir les objectifs fixés.

La solution dégagée par la Cour de cassation, dans cet arrêt du 6 octobre, n’est pas nouvelle. En effet, il a déjà été jugé que lorsque les contrats de travail prévoient que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, le défaut de fixation de ces objectifs constitue un manquement justifiant la prise d’acte de la rupture par le salarié, aux torts de l’employeur (Soc. 29 juin 2011 n° 09-65710). Il a également été jugé que le salarié aura droit à l’intégralité de sa rémunération variable annuelle si l’employeur met fin  son contrat de travail alors qu’il n’existait aucun moyen concret de calcul, d’objectifs actuels ou passés, et de période de référence pour le versement de la prime (Soc. 10 juillet 2013 n° 12-17921).

Rappelons également que lorsque le salarié est titulaire d’un mandat représentatif, la prime d’objectif doit être adaptée en fonction des heures qu’il consacre effectivement à l’exécution de ses obligations contractuelles. De plus, le montant de sa prime doit être identique à celle prévu pour les autres salariés. Il doit ainsi percevoir pour la partie de son activité correspondant à ses mandats une somme égale au montant moyen de la prime versée, pour un temps équivalent, aux autres salariés.

Journal Cadres CFTC n°146 – 3ème trimestre 2016

3. Edito

4. Systèmes de rémunérations mécanistes

6. Loi de financement de la Sécurité sociale

8. L’automatisation et le numérique

11. La statut cadre

15. La négociation collective dans les PME et TPE

19. Prud’hommes

20. Le dumping social

22. Tribune libre par Bernard IBAL

23. Fiche d’inscription Congrès CFTC Cadres

 

Etude APEC : la rémunération des cadres

 

Chaque année, l’APEC publie une étude intitulée Les salaires dans les fonctions cadres, recueillant des informations statistiques sur les salaires des cadres en poste et sur les salaires proposées dans les offres d’emploi.

Pour 43 fonctions cadres, l’APEC dresse une fiche « salaire des cadres en poste » et « salaire dans les offres » offrant ainsi :

  • Une information globale sur les salaires perçus par les cadres (partie fixe + variable)
  • des informations sur les caractéristiques des cadres (part des femmes, salaires, âge, sexe…)
  • Des informations concernant les postes occupés par les cadres
  • Des informations concernant l’entreprise
  • Des informations concernant les salaires proposés dans les offres

  • Composition des salaires des cadres

La rémunération des cadres peut comprendre différentes composantes :

La rémunération fixe : il s’agit de la partie de la rémunération versée en un nombre constant de mensualités (ce qui inclut les 13e et 14e mois, les primes d’ancienneté, les congés payés…).

La rémunération variable : la partie variable peut comprendre plusieurs composants :

La rémunération variable à court terme : il s’agit ici de la rémunération dépendant d’un critère de performance : primes discrétionnaires, primes d’objectifs individuels, commissions, bonus, primes d’unité…

L’intéressement et la participation : l’intéressement est un mécanisme facultatif mis en place par accord collectif alors que la participation est un mécanisme obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Les avantages : La majorité des cadres bénéficient d’un ou de plusieurs avantages pouvant être des avantages en nature (voiture, téléphone…) ou à un avantage sociale (retraite, santé…).

  • Les salaires des cadres en poste 

Le salaire médian des cadres en poste (partie fixe + variable) est de 48.000 € par an.

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80 % des cadres ont un salaire compris entre 34.000 et 83.000 € par an, ce qui montre la diversité de la population des cadres.

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En moyenne, les cadres touchent 55.000 € par an.

1 cadre sur 2 perçoit une rémunération variable à court terme

Selon l’étude menée par l’APEC, 49 % des cadres bénéficient d’une rémunération comprenant une partie variable « à court terme ». 41 % des cadres ont une prime sur objectif, 8 % par une commission sur le chiffre d’affaires et 9 % par d’autres éléments variables.

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Intéressement et ou participation complètent la rémunération des cadres

40 % des cadres bénéficient d’un intéressement, 38 % d’une participation et 24 % d’un plan d’épargne d’entreprise. Dans la majorité des cas, la somme versée est inférieure à 1500 euros.

Quels avantages sont les plus proposés aux cadres ?

95 % des cadres interrogés par l’APEC déclarent bénéficier d’une mutuelle d’entreprise (obligatoire depuis le 1er janvier 2016).

63 % des cadres bénéficient de tickets restaurants ou d’un système de restauration d’entreprise.

57 % bénéficient d’un système de prévoyance.

37 % ont pour avantage l’usage d’un téléphone portable.

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L’âge est le déterminant principal du salaire

 

L’étude APEC montre une forte corrélation entre la rémunération des cadres et leur âge ainsi que la durée de leur expérience professionnelle.

Les rémunérations augmentent régulièrement lors de la première moitié de la vie professionnelle, puis se stabilise autour de 50 ans.

A moins de 30 ans, le salaire médian des cadres est de 37.000 € par an. A compter de 55 ans, le salaire médian est de 55.000 €.

La responsabilité hiérarchique et la gestion d’un budget exercent une influence sur le salaire

Les fonctions qu’exerce un cadre peuvent faire varier significativement sa rémunération. En effet, la responsabilité hiérarchique ou encore la gestion d’un budget ou la dimension internationale d’un poste augmentent la rémunération.

La taille de l’entreprise influe aussi sur la rémunération

Il ressort de l’étude APEC que plus la taille de l’entreprise est importante, plus les niveaux de rémunération seront élevés. Si la rémunération annuelle brute médiane dans les entreprises de moins de 20 salariés est de 42.000 €, cette rémunération médiane est de 52.000 € dans les entreprises de plus de 1.000 salariés ?

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Le secteur de l’entreprise aura également une influence sur la rémunération puisque certains d’entre eux pratiquent des rémunérations plus élevée ? C’est le cas par exemple de l’industrie, avec un salaire annuel brut médian de 50.000 € contre 45.000 € dans le secteur des services.

Enfin, le lieu de travail aura son incidence sur la rémunération, les cadres d’Ile de France étant généralement mieux payés que leurs homologues de province.

  • LES SALAIRES PROPOSES DANS LES OFFRES

Dans les offres d’emploi publiées par l’APEC en 2015, le salaire médian est de 38.000 € annuel. Le salaire moyen proposé est lui de 41.000 €.

La plupart des salaires proposés dans ces offres d’emploi (80%) sont compris entre 28.000 et 55.000 € annuel.

Les entreprises recherchent principalement des cadres jeunes et expérimentés.

Niveau d’expérience et lieu de travail sont les principaux critères de variation des salaires proposés dans les offres

A l’image de salaires des cadres en postes, ceux dans les offres d’emploi dépendant d’une part des caractéristiques de la personne recherchée (âge, expérience professionnelle…), d’autre part du poste proposé, et enfin de l’entreprise qui recrute.

Le niveau d’expérience professionnelle et le lieu de travail apparaissent ainsi comme les principales variables des salaires proposés dans les offres diffusées par l’APEC.

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Retrouvez l’intégralité de l’étude n°2016-20 Les salaires dans les fonctions cadres, édition 2016, directement sur le site de l’APEC.