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DARES Analyses : L’organisation du travail à l’épreuve des risques psychosociaux

Dans son étude n°004 de janvier 2016, la DARES s’intéresse à l’impact de l’organisation du travail sur les risques psychosociaux.

Les modes d’organisation du travail et de management ont beaucoup évolués, aboutissant à un accroissement des formes de travail flexible, une intensification et une complexification du travail ainsi qu’une gestion de plus en plus individuelle des ressources humaines. Selon l’étude de la DARES, ces changements ont contribué à l’émergence de risques psychosociaux en milieu professionnel.

 

Les fonctions d’exécutants sont plus concernées par la tension au travail let le manque de reconnaissance

Il ressort des travaux de la DARES que l’exposition au job strain, c’est-à-dire la tension au travail (combinaison d’une faible latitude décisionnelle et d’une forte demande psychologique), varie selon la catégorie socioprofessionnelle.

La tension au travail sera particulièrement forte dans les catégories socioprofessionnelles cumulant une forte demande psychologique avec une faible latitude décisionnelle : employés administratifs, ouvriers non qualifiés, employés de commerce et de service…

A l’opposé, certaines fonctions demandent de fortes exigences au travail mais bénéficient d’une plus grande marge de manœuvre : cadres, ingénieurs, et cadres techniques de l’industrie.

Le job strain concernerait particulièrement les employés de la banque et des assurances, les ouvriers non qualifiés de l’électricité et de l’électronique et ceux des industries de process.

Le manque de reconnaissance s’exprime par l’impression de ne pas recevoir le respect et le mérite dû par leur travail ou que le travail n’est pas apprécié à sa juste valeur. Les principaux métiers concernés selon l’étude de la DARES sont les ouvriers de la mécanique, de la sidérurgie, du cuir, du bois, des transports et du tourisme. Dans ces métiers, il n’est pas rare que les salariés considèrent qu’on « les traite injustement dans leur travail » ou que leurs perspectives de promotion sont faibles.

tableau 4

La fonction publique hospitalière, particulièrement visée

 La fonction publique hospitalière est, selon l’étude DARES, particulièrement touchée par les risques psychosociaux. Les agents ou salariés de cette fonction sont nombreux à déclarer être exposé au job strain, cela se matérialisant par le sentiment qu’on leur demande d’effectuer une quantité de travail excessive, notamment chez les aides-soignants et les infirmiers.

  

Des différences d’exposition selon le sexe

Les hommes et les femmes ne sont pas également exposés aux facteurs psychosociaux. Selon la DARES, en 2010, 26 % des femmes étaient dans une situation de job strain contre 21 % des hommes.

Les femmes déplorent principalement un manque d’autonomie ou de marges de manœuvres alors que les hommes déplorent particulièrement un manque d’estime pour leur travail. C’est notamment le cas des hommes affectés à des postes d’exécutants occupés majoritairement par des femmes : nettoyage, gardiennage, entretien ménager, secrétariat et accueil.

 

Des risques psychosociaux renforcés par certaines contraintes organisationnelles

Ce que la DARES appelle des « contraintes organisationnelles » peut fortement jouer sur la probabilité de se trouver dans une situation de tension au travail. Ces contraintes organisationnelles peuvent être le fait de travailler de nuit, de devoir souvent interrompre son travail, de ne pas avoir d’informations claires et suffisantes pour faire correctement son travail, de travailler au-delà des horaires officiels prévus sans compensation…  Ces contraintes organisationnelles ont en commun de renforcer l’exposition aux risques psychosociaux.

Le fait d’être en contact avec du public, de vive voix ou par téléphone est aussi une source de tension puisque 10 % des salariés qui y sont soumis déclarent vivre des tensions.

Ne pas être en mesure de faire correctement son travail est également un facteur de risques psychosociaux. Cela résulte alors d’une inadéquation entre les objectifs fixés aux salariés et les moyens effectifs dont ils disposent pour les atteindre. Ainsi, les salarié qui déclarent ne pas avoir assez de moyens matériels, d’informations, ou de coopération avec leurs collègues pour « faire correctement leur travail ont une plus forte probabilité d’être tendus.

Enfin, des « objectifs chiffrés précis à atteindre » participent, pour 34 % des salariés qui y sont soumis, à un risque plus élevé de tension et de manque de reconnaissance au travail, ce que la DARES explique probablement par la pression que les objectifs à atteindre font peser sur les salariés.

En revanche, l’entretien d’évaluation individuel et annuel des salariés est considéré comme un facteur protecteur du manque de reconnaissance, dès lors que ces entretiens reposent sur des critères « précis et mesurables ».

tableau 5

 

Un impact sur la santé évident

Lorsqu’ils sont exposés aux risques psychosociaux, les salariés perçoivent leur état de santé mentale ou physique comme étant « dégradée ». Les femmes sont d’ailleurs plus nombreuses à considérer que leur état de santé est altéré (20 % contre 16 % chez les hommes).

A titre d’exemple, le manque de reconnaissance du travail effectué multiplie, selon l’étude, par trois la probabilité de signaler un état de santé général moyen, mauvais ou très mauvais.

Cet impact sur la santé se répercute inévitablement sur les arrêts de travail pour maladie. Il résulte en effet de l’étude menée par la DARES que « les salariés exposés aux facteurs psychosociaux déclarent plus souvent des absences pour maladie, et en nombre plus important ». Le risque de cumuler au moins trois arrêts de travail dans l’année est doublé pour les salariés qui subissent des tensions, et triplé (ou quadruplé pour les hommes) pour ceux qui déclarent manquer de reconnaissance.

 

tableau 8

 

 

 

 

communiqué

Le « plan d’urgence » contre le chômage de F. Hollande

Lors de son allocution au Conseil Economique, Social et Environnemental, le Président de la République a présenté son « plan d’urgence contre le chômage ». La CFTC Cadres vous propose un tour d’horizon des mesures évoquées par le chef de l’Etat.

Des aides à l’embauche pour les PME

Une aide d’un montant maximal de 4.000 € pour toute embauche en CDI ou en CDD de plus de 6 mois entre le 18 janvier et le 31 décembre 2016 a été annoncée par le Président de la république, afin de favoriser le recrutement dans les PME de moins de 250 salariés. Cela concerne les embauches rémunérées entre 1 et 1,3 Smic.

Le ministère du travail a précisé que cette aide serait cumulable avec les autres dispositifs tels que le CICE (crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi), la réduction générale bas salaire et le pacte de responsabilité et de solidarité.

L’aide « première embauche » dans les TPE sera également prolongé jusqu’au 31 décembre 2016 et élargi aux recrutements de CDD de plus de 6 mois.

Des indemnités de licenciement plafonnées

Afin de « donner de la stabilité, de la lisibilité et de la prévisibilité aux employeurs comme aux salariés », le chef de l’Etat a confirmé la création dans le projet de loi de réforme du droit du travail porté par Myriam El Khomri d’un dispositif d’encadrement des indemnités octroyées par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors que le système de barèmes qui était prévu par la loi Macron a été censuré cet été par le Conseil  Constitutionnel. 

Ce barème devrait non pas dépendre de la taille de l’entreprise mais de l’ancienneté du salarié et ne s’appliquera pas en cas d’atteinte grave au droit du travail ou aux libertés fondamentales.

Le développement de l’apprentissage

François Hollande semble faire de l’apprentissage une de ses grandes priorités pour développer l’emploi.

Une nouvelle série de mesures concernant l’apprentissage a donc été annoncée.

La première mesure annoncée est d’ouvrir aux apprentis l’accès aux titres professionnels délivrés par le ministère du travail. Les titres professionnels, élaborés par les branches, pourront être créés et actualisés plus rapidement afin de s’adapter aux besoins des entreprises.

Par ailleurs, les contrats de professionnalisation vont être plus largement proposés aux demandeurs d’emploi et devraient concerner à l’avenir 50.000 adultes (ils ne sont actuellement que 8.000) grâce à un soutien financier de l’Etat dont les modalités restent à préciser.

D’autres mesures ont également été annoncées comme l’assouplissement des conditions d’ouverture de CFA (centre de formation d’apprentis) permettant aux branches professionnelles d’ouvrir des centres et de les financer directement (mais le dispositif existe déjà, notamment dans la branche de la métallurgie ou du bâtiment).

Un million de formations pour les demandeurs d’emploi

Un milliard d’euros devrait être débloqué par l’Etat pour doubler le nombre de formations accessibles aux demandeurs d’emploi. Au total, le plan exceptionnel de formation crée en 2015 devrait aboutir, à l’issue de l’année à venir à un total d’un million de formations effectuées afin de réduire le nombre d’emplois vacants et de de s’adapter aux réalités économiques et aux secteurs en expansion.   

Donner plus de place à l’accord collectif

Le projet de loi porté par Myriam El Khomri voudrait instaurer une « nouvelle architecture du code du travail » en dégageant des grands principes qui constitueraient l’ordre public social auquel il ne peut être dérogé et en renvoyant le reste à la négociation collective, avec des mesures supplétives en l’absence d’accord.

Il est ainsi prévu de donner plus de place à l’accord collectif en lui permettant « lorsqu’il est conclu dans l’intérêt de l’emploi » de s’imposer au contrat de travail sous couvert « d’adapter le droit du travail aux réalités économiques et aux spécificités locales ».

Enfin, selon François Hollande, il reviendrait à l’accord collectif « la responsabilité de fixer les modalités d’organisation du temps de travail, sans remettre en cause la durée légale en permettant par exemple de fixer le taux de majoration et le nombre d’heures supplémentaires ou de moduler davantage le temps de travail au-delà même de l’année ».

Sécuriser le parcours des travailleurs grâce à la mise en œuvre du CPA

François Hollande a également évoqué le compte personnel d’activité (CPA) dont le contenu et les modalités seront fixés dans le projet de loi portant réforme du droit du travail. Ceux-ci devraient reprendre l’essentiel de ce qui est négocié par les partenaires sociaux dans le cadre de l’accord national interprofessionnel.

Pour la CFTC Cadres, certaines annonces faites par le Président  de la République vont dans le sens du nouveau contrat social que la CFTC a débattu et formulé en novembre dernier lors de son congrès confédéral.

C’est notamment le cas du Compte Personnel d’Activité (CPA) conçu pour regrouper « la somme des droits accumulés » par un salarié ou de la volonté affiché du Chef de l’Etat de mobiliser les acteurs de la formation professionnelle en leur donnant les moyens de cibler leurs actions sur les métiers non pourvus ou sur les métiers dits d’avenir. Le rôle alloué par le Président de la République aux partenaires sociaux, invités à définir « branche par branche et région par région » les formations prioritaires constitue de ce point de vue une bonne méthode. En effet, le chômage de masse concerne essentiellement la population active la moins ou la plus faiblement diplômée : le taux de chômage des bac + 3 est de moins de 5 % alors qu’il atteint 13 % chez les personnes titulaires d’un brevet, d’un CEP ou n’ayant aucun diplôme.  

D’autres mesures nous semblent en revanche d’avantage relever de l’effet d’annonce et risquent de ne pas avoir d’effet sur le long terme, ce que la CFTC Cadres regrette, notamment l’aide à l’embauche pour les TPE par un chèque ponctuel qui, certes aura un effet à court terme, mais s’accumule à d’autres dispositifs existants qui n’ont pas forcément fait leur preuve en matière d’incitation à l’embauche.

L’accent mis sur la formation professionnelle ne peut qu’être loué mais devra s’accompagner de réels moyens pour ses acteurs. L’AFPA (association pour la formation professionnelle des adultes) par exemple, forme actuellement environ 80.000 demandeurs d’emplois par an et devra tripler ses capacités en un an seulement.

Concernant la réforme des prud’hommes et spécialement le plafonnement des indemnités de licenciement, la CFTC Cadres et la CFTC rejettent tout plafond dont le faible montant pourrait conduire à rendre attractif un licenciement et ignorant la réparation intégrale des préjudices subis. En effet, chaque relation contractuelle est unique et il est difficile de ne pas entrevoir les injustices qu’un tel dispositif va entrainer par ses effets de seuils.

Enfin, François Hollande a annoncé vouloir assouplir le régime du portage salarial pour « permettre à chacun de proposer ses services aux entreprises ou aux particuliers » ignorant ainsi le travail déjà effectué par les partenaires sociaux sur cette forme particulière d’emploi. En effet, le portage salarial n’est pas une forme d’emploi bi-partite applicable à tous : il concerne des prestations à haute valeur ajoutées effectuées dans le cadre d’une très forte autonomie, le salarié porté assurant lui-même la prospection de ses clients, la négociation de la prestation et de son prix. Il lui est donc indispensable de disposer d’un niveau d’expertise et de qualification élevé. L’ensemble des partenaires sociaux avaient d’ailleurs réservé cette forme d’emploi aux cadres et avaient totalement exclu la possibilité de recourir au portage pour des prestations de service à la personne dans l’accord du 24 juin 2010.

 

lettres

Lettre des Cadres n°120 – décembre 2015 / janvier 2016

Sommaire:

  • Que risque un salarié en cas de propos injurieux sur Facebook ?
  • Mentir sur son précédent emploi peut justifier un licenciement pour faute grave
  • Les élus du CHSCT peuvent être convoqués par mail
  • Les nouveautés du congé de formation syndicale
  • Comment doit s’apprécier la représentativité d’un syndicat pour désigner un DS central ?

 

 

 

 

 

 

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Les six derniers facteurs de pénibilité enfin applicable au 1er juillet 2016: parlez en autour de vous!

Institué par la loi du 20 janvier 2014 (n°2014-40) sur la réforme des retraites, le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) était particulièrement demandé et attendu par la CFTC.

Rappelons que ce C3P était une des mesures de justice sine qua non pour que la CFTC accepte l’allongement de la durée de cotisations lors de la dernière réforme des retraites. En effet, même si l’espérance de vie augmente, il y a des disparités entre les catégories sociaux professionnelles (les cadres ont une espérance de vie de 7 ans de plus que les ouvriers par exemple) qui justifient que les métiers pénibles soient d’avantages pris en compte tout au long de la vie professionnel du salarié ainsi qu’au moment de la liquidation de sa retraite.

La CFTC Cadres considère que même si le C3P touchera, de fait, moins les cadres que le reste de la population, il n’en reste pas moins que chacun d’entre nous connait surement au moins une personne susceptible d’entrer dans ce dispositif. N’hésitez donc pas à en parler autour de vous afin que des collègues ou amis puissent faire respecter leurs droits.

Rappelons encore que l’entrée en vigueur de ce dispositif s’est fait progressivement. En effet, après la grogne du patronat considérant ce dispositif comme une « usine à gaz » trop difficile à mettre en oeuvre pour leurs ressources humaines, le gouvernement avait repoussé sa mise en application ainsi que d’une partie des risques ciblés, et avait accepté de revoir le contenu de ces critères. C’est ainsi que quatre premiers facteurs ont été pris en compte dès le 1er janvier 2015 alors que les six autres ne se verront appliquer qu’à partir du 1er juillet 2016 (soit deux ans et demi après la rédaction de la loi).

Les quatre facteurs pris en compte dès 2015 sont les suivants:

  • Le travail de nuit,
  • Le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps et un cycle défini ;
  • Le travail en équipes successives alternantes
  • Les activités exercées en milieu hyperbare (comme la plongée sous-marine).

Seront dorénavant concernés à partir du 1er juillet les 6 derniers facteurs:

  • Les manutentions manuelles de charges,
  • Les postures pénibles
  • les vibrations mécaniques,
  • le bruit
  • les températures extrêmes
  • les agents chimiques dangereux

Attention!!!! Modification de la définition des seuils de deux facteurs de pénibilité (quand le diable se cache dans les détails)!!!

En effet, deux facteurs à savoir le travail répétitif et le bruit voient leur définition et/ou seuils d’exposition révisés. Le travail répétitif est maintenant caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte. le salarié est considéré comme exposé s’il réalise 15 actions techniques ou plus pour un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes, pendant au moins 900 heures par an ou s’il réalise 30 actions techniques ou plus par minute dans les autres cas (temps de cycle variable, supérieur à 30 secondes, absence de temps de cycle), pendant au moins 900 heures par an.

Concernant le bruit, le seuil est modifié: le niveau minimal d’exposition au bruit passe de 80 décibels à 81 décibels, rapporté à une période de référence de huit heures. En outre et pour finir, les décrets d’application précisent l’articulation entre les facteurs du travail de nuit/travail en équipes successives alternantes (applicables au 1er janvier 2015). Lorsque l’employeur apprécie l’exposition au travail de nuit, il ne doit pas prendre en compte les nuits effectuées dans les conditions du travail en équipes successives alternantes

Décret n°2015-1885 et n°2015-1888 du 30 décembre 2015. 

 

apec

Etude Apec : de l’offre au recrutement

Dans son étude n°2015-84, l’APEC s’intéresse au sort des offres d’emploi diffusées sur son site.

70 % des offres publiées ont donné lieu à un recrutement dans les 3 à 6 mois suivant leur parution.

20 % des offres n’ont toujours pas donné lieu à un recrutement après cette période.

Dans 10 % des cas, le recrutement est finalement abandonné.

 

De moins en moins de créations de poste

Lorsqu’une entreprise procède à un recrutement, celui-ci se fait dans 48 % des cas dans le cadre d’une création de poste et dans 52 % des cas il s’agit d’un remplacement. A titre de comparaison, les cas de création de poste concernaient 54 % des recrutements en 2009, ce qui correspond à une baisse de 6 points. L’APEC explique ce phénomène par le contexte économique dégradé qui offre peu de visibilité aux entreprises et les rend frileuses à l’idée de créer de nouveaux postes.

Cependant, la création de poste varie nettement d’une fonction à l’autre. Ainsi, la fonction recherche et développement est particulièrement dynamique puisque 64 % des recrutements correspondent à une création de poste, tout comme le secteur de la production industrielle-travaux et chantiers.

A l’inverse, le secteur santé-social-culture ne compte que 24 % de création de poste parmi ses offres de recrutement ce que l’APEC explique par la structure démographique du secteur, essentiellement composé de salariés proches de la retraite.

FIGURE 2

 

Une grande majorité d’offres de CDI

Les offres d’emplois postées en 2014 sur le site apec.fr concernent, pour 85 % des cas, un poste à pourvoir en contrat à durée indéterminée (CDI). Les cas restant concernent des contrats à durée  déterminée (CDD) pouvant déboucher sur un CDI (7 % des cas), ne pouvant pas déboucher sur un CDI (4% des cas) ou dont l’issue n’est pas connue.

Là encore, si la part de CDI dans les offres d’emploi collectées par l’APC sont largement majoritaire, il existe néanmoins de fortes disparités selon les fonctions.

Ainsi, dans les fonctions commercial et marketing, la part de CDI dans les offres d’emploi atteint 93 % alors qu’elle n’est que de 67 % dans les ressources humaines.

FIGURE 3

 

Les CDI pourvus moins rapidement que les CDD

L’étude APEC nous enseigne que le recrutement de cadre prend en moyenne 8 à 9 semaines entre le moment de la diffusion de l’offre et le choix du candidat.

Lorsque le recrutement se fait en CDI, sa durée est d’en moyenne 9 semaines, contre 7 semaines pour un recrutement en CDD. Cela s’explique évidemment par les précautions plus importantes que prennent les entreprises lorsqu’elles recrutent un salarié en CDI, par exemple en multipliant les étapes de recrutement. Cela se confirme d’ailleurs dans les recrutements en CDD : lorsque celui-ci peut donner lieu à un CDI, le recrutement dure en moyenne 9 semaines contre seulement 6 pour un CDD qui ne donnera pas lieu à un CDI. En général, un CDD correspond à un remplacement ou à un surcroît d’activité et nécessite donc une certaine célérité dans le processus.

70 % des postes ont été pourvus 3 à 6 mois après leur parution

Il ressort des travaux menés par l’APEC qu’en 2014, 68 % des offres d’emploi diffusées sur le site apec.fr ont donné lieu à un recrutement dans les 3 à 6 mois suivant leur parution.

Ce taux était de 67 % en 2013 et de 66 % en 2012 et reste donc assez stable.

Les recrutements toujours en cours 3 à 6 mois après la parution de l’offre représentent 22 % des offres, alors que les recrutements abandonnés concernent les 10 % restant.

 

1 poste de cadre sur 10 est pourvu en interne

Selon l’étude APEC, près d’un poste de cadre sur dix a été pourvu en interne (9 % des postes pourvus), taux qui reste stable par rapport aux années précédentes (le taux varie en général entre 8 et 11 %).

En général, les profils expérimentés sont privilégiés lorsqu’il s’agit de mobilité interne car ces cadres sont souvent déjà en poste, et donc difficiles à attirer. Recruter en interne permet aux entreprises d’être sûres des qualités et des compétences des candidats.

Les secteurs privilégiant le plus le recrutement en interne concernent les postes en santé-social-culture (14 % des postes de cadre y sont pourvus en interne) ainsi que des postes en direction d’entreprise et en production industrielle-travaux et chantiers (13%). A l’inverse, en communication-création et en ressources humaines, le recrutement interne pour un poste de cadre ne concerne que 5 et 7 % des recrutements.

1 recrutement sur 10 est abandonné

La part des recrutements qui n’aboutissent pas et doivent donc être abandonnés est stable depuis les années 2010 et représente en moyenne 10 % des recrutements.

Ces abandons sont plus ou moins rares selon les fonctions. En effet, dans les fonctions santé-social-culture, seuls 6 % des recrutements sont abandonnés alors qu’à l’inverse ils représentent 16 % dans les fonctions études-recherche et développement. L’APEC explique ce taux d’abandon plus important par le fait que dans ces secteurs, il y a une plus forte proportion de création de nouveaux postes, lesquels sont plus facilement remis en cause qu’un recrutement pour remplacement ou pour surcroît d’activité.

 

Pour 60 % des recruteurs, la recherche de candidats est difficile

L’APEC parle d’un véritable « sentiment de tension » pour les recruteurs dans leur recherche de candidats pour pourvoir à un poste.

Cependant, la difficulté à recruter n’est pas la même pour tous les postes et dès lors que les candidatures sont peu nombreuses, les recruteurs peinent à trouver le profil adéquate.

FIGURE 8

Ainsi, dans l’informatique, les recruteurs rencontrent des difficultés à recruter avec 73 % de recrutements jugés difficiles, pourcentage qui est de 62 % dans la production industrielle-travaux et chantier. Cela s’explique par le manque de candidatures dans ces secteurs et sur ces postes : le secteur informatique ne reçoit, en moyenne, que 29 candidatures contre 44 pour l’ensemble des fonctions.

A l’inverse, dans les fonctions communication-création, ressources humaines, gestion finance-administration et direction d’entreprise ne connaissent pas ce sentiment de tension puisque par exemple dans la fonction communication-création, 55 % des recruteurs ont jugé facile le recrutement.

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Environ 350.000 ruptures conventionnelles ont été signées en 2015

Le Ministère du Travail a publié les chiffres des ruptures conventionnelles pour l’année 2015.

Selon le ministère, 320.000 ruptures conventionnelles ont été signées de janvier à novembre 2015, ce chiffre devrait attendre 350.000 avec le mois de décembre. A titre de comparaison, pour la même période, 300.000 ruptures conventionnelles avaient été signées en 2014.

En moyenne, c’est environ 29.100 ruptures conventionnelles qui sont signées chaque mois.

Ce dispositif de rupture amiable connaît donc un large succès. Il permet au salarié de quitter l’entreprise en bénéficiant des allocations chômage (ce qui n’est pas le cas lors d’une démission) et facilite la procédure à l’employeur par rapport à un licenciement (puisqu’il n’a pas à motiver la rupture conventionnelle) en plus de lui éviter un potentiel contentieux.

Si le dispositif a donc ses avantages, la CFTC Cadres reste vigilante car on remarque que ce mode de rupture est particulièrement prisé pour mettre fin aux CDI des salariés proches de la retraite. En effet, il ressort des statistiques fournies par le Ministère du travail que la rupture conventionnelle représentait, en 2012, 25 % des ruptures du CDI chez les salariés de 58-60 ans contre seulement 16 % des ruptures chez l’ensemble des salariés.

Vous pouvez retrouver l’ensemble des statistiques du Ministère du Travail ici.