chiffres

Le taux de syndicalisation en Europe

Dans son étude n°025 de mai 2016, la DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études statistiques) s’intéresse au taux de syndicalisation en France mais aussi en Europe.

 

Dans les pays de l’Union européenne, le taux moyen de syndicalisation des salariés est de 23 %.  Mais ce taux connaît de forts écarts et peut varier de 10 % à plus de 70 % selon les pays.

On constate ainsi que les taux de syndicalisation sont bien plus élevés dans les pays nordiques et que la France est l’un des pays où le taux de syndicalisation est le plus faible.

Les pays de l’Union européenne ont pour point commun de connaître des taux de syndicalisation toujours plus élevés dans le secteur public que dans le secteur privé. Ce taux est également plus élevé chez les salariés bénéficiant d’un emploi stable ou à plein temps que parmi les salariés enchainant les contrats précaires ou subissant un temps partiel.

La DARES constate un recul ou au moins une stagnation du taux de syndicalisation de la majorité des pays.

Estimation UE

communiqué

Homophobie au travail, entre discrimination, rejet et harcèlement

Alors que le 17 mai dernier était la journée internationale de lutte contre l’homophobie et la transphobie, l’association SOS Homophobie a publié le 11 mai dernier son 20ème Rapport annuel sur l’homophobie. Dans ce rapport, l’association fait le constat de l’intolérance, du rejet et de la haine que subissent les homosexuels, notamment sur leurs lieux de travail.

SOS homophobie a reçu en 2015 1.318 témoignages d’actes homophobes dont certains, près de 12 %, correspondent à des discriminations ou du harcèlement directement sur le lieu de travail. Les manifestations de l’homophobie et de comportements malveillant sont encore trop nombreux et persistent dans le monde du travail et s’exprime sous de nombreuses formes : ignorance, agression physique, discrimination, harcèlement, insultes, chantage…

graphique LGBT

Selon le rapport, les témoignages sont d’autant plus nombreux que la parole homophobe peut prendre de multiples formes et a été décomplexée suite à l’adoption du mariage pour tous.

Les insultes que subissent les homosexuels proviennent en majorité de leurs collaborateurs-trices directs (collègues 47 %, supérieur hiérarchique 44 %) et le rapport fait état d’une multiplication des refus de promotion, d’accusations infondées, d’insultes et insiste sur la difficulté de prouver ces actes, de part soit l’absence de témoins, soit la peur de ceux-ci de perdre leur travail.

Le cadre professionnel est donc perçu comme anxiogène et peu sécurisant pour les salarié(e)s homosexuel(le)s qui sont contraints de cacher leur vie personnelle au risque de ne pas s’intégrer dans l’entreprise et d’être mis en retrait, ou au contraire, s’assumer totalement et prendre le risque d’être discriminé.

Le rapport dénonce également, l’omerta et le silence de la hiérarchie lorsque surviennent des faits à caractères homophobes, laquelle a tendance à ignorer, à minimiser, voire, pire, à couvrir les faits.

Les victimes, en l’absence de soutien, envisagent fréquemment la démission afin de faire cesser ces agression et sacrifient ainsi leur carrière professionnelle et voient leur santé largement impactée par des crises d’angoisse, des dépressions, des tentatives de suicide…

Plusieurs témoignages étayent le rapport et permettent de se rendre compte de la dureté de la situation que vivent ces personnes.

Christophe a 40 ans et travaille dans une compagnie d’assurances. Cela fait plusieurs années qu’il est harcelé au travail. A bout de nerfs, il a déjà été arrêté par son médecin pour dépression. Ses collègues tiennent sans cesse des propos homophobes et insultants, mais de façon détournée. Par exemple un collègue va dire à un autre : « Tiens, t’as mis ton jean de PD aujourd’hui ». Il a saisi le département des ressources humaines et la direction mais, après enquête ses supérieurs hiérarchiques n’ont pas jugé utile de poursuivre les investigations. Christophe est éloigné de l’équipe et déjeune seul. Toutes ses candidatures sont systématiquement rejetées. Il se rend au travail avec une boule au ventre. 

Donovan est un jeune apprenti en boulangerie de 17 ans. Depuis que son employeur a appris son homosexualité, il l’insulte quotidiennement. Donovan est actuellement en arrêt-maladie pour dépression. Il a  tenté de se suicider. Il est suivi depuis peu par un psychiatre et vient de porter plainte contre son employeur. 

Xavier, 29 ans, vit en Haute-Loire. Ce cadre a vu le comportement d’un de ses collègues de travail et ancien ami changer depuis quelques mois. Les autres salariés n’étant pas au courant de l’homosexualité de Xavier, le collègue en question s’en sert pour le faire chanter en le menaçant de l’outer (identifier quelqu’un comme homosexuel et l’obliger à le révéler). Ce dernier refuse tout contact avec Xavier, ce qui rend le travail très difficile.  

Le rapport, tout comme la CFTC Cadres, saluent les initiatives de certaines entreprises et organismes publics qui se sont engagés en 2015 grâce à une série d’engagements internes ou en signant une charte initiée par la fédération d’associations l’Autre Cercle comme l’ont déjà fait par exemple le ministère de l’Economie et des finances, TF1, EDF, BNP Paribas, Général Eletric France ou encore les mairies de Toulouse, Dijon et Paris.

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DARES ANALYSES – La syndicalisation en France

Dans son étude n°025 de mai 2016, la DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études statistiques) s’intéresse au taux de syndicalisation en France dans le secteur privé comme public. La CFTC Cadres vous propose de faire le point sur cette étude et sur les grandes tendances qui s’en dégagent.

Un taux de syndicalisation de 20 % dans la fonction publique contre 9 % dans le secteur marchand et associatif

La fonction publique connaît un taux de syndicalisation deux fois plus élevé que dans le secteur marchand et associatif ou seulement 9 % des salariés adhèrent à un syndicat.

Le niveau de syndicalisation est particulièrement élevé dans la fonction publique d’état, notamment dans l’éducation, la formation et la recherche.

Selon la DARES, cet écart important s’explique par les conditions d’emploi, les relations qui les lient à leurs administrations ou à leur employeur, les différentes traditions et modes de représentation syndicale sur les lieux de travail, qui renvoient à des systèmes de relations sociales différentes.

 

Le taux de syndicalisation augmente avec la taille de l’entreprise 

La DARES nous apprend que la taille de l’entreprise est un facteur déterminant du taux de syndicalisation. Cela s’explique par les dispositions législatives, qui imposent, dès lors que l’entreprise occupe au moins 50 salariés, la tenue d’élections professionnelles et la possibilité pour chaque organisation syndicale représentative de désigner un délégué syndical en fonction des scores électoraux aux élections professionnelles.

A l’inverse, la présence syndicale est rare dans les établissements et les entreprises de petite taille. On constate en effet, un taux de syndicalisation de 5 % dans les entreprises de moins de 50 salariés du secteur marchand associatif contre 14 % dans les grandes entreprises du secteur et 19 % au sein de la fonction publique.

Cela explique que dans la fonction publique, où ma représentation par des syndicats ne dépend pas de la taille de l’établissement, il y ait un plus grand taux de syndicalisation.

TABLEAU 2

 

Le taux de syndicalisation varie selon les secteurs

Le transport connait le plus fort taux de syndicalisation, avec 18 % des salariés de ce secteur qui déclarent être membres d’une organisation syndicale. La DARES explique cette importance par la particularité du secteur qui compte beaucoup de grandes entreprises publiques (RATP, SNCF, la Poste, Aéroports de Paris…).

Dans l’industrie, le taux de syndicalisation est légèrement supérieur à la moyenne nationale avec 12 % de salariés syndiqués. Si les restructurations ou la disparition d’anciens bastions syndicaux ont contribué à un recul de la syndicalisation, le secteur demeure prépondérant puisqu’il emploi 28 % des salariés syndiqués.

L’enseignement, la santé et l’action sociale connaissent également un taux de syndicalisation proche de la moyenne avec 10 % de salariés syndiqués. Ce taux est toutefois moins important que celui du secteur des activités financières et d’assurance qui compte 13 % de salariés syndiqués, tout comme les banques et les mutuelles qui sont marqués par une tradition syndicale ancienne.

A l’inverse, d’autres secteurs ont un taux de syndicalisation inférieure à la moyenne nationale.

C’est le cas notamment des activités de commerce et de réparation automobile avec seulement 6 % de syndiqués, ou de l’hôtellerie restauration et de la construction qui ne comptent que 4 % de salariés membres d’une organisation syndicale. La DARES explique cela par une forte rotation de la main d’œuvre ainsi que du recours important à des contrats de travail à durée limitée (CDD, intérim, travail saisonnier…).

Graphique 1

Des taux de syndicalisation élevés dans la fonction publique

La fonction publique connaît un taux de syndicalisation de 20 % qui se réparti ainsi :

  • 24 % dans la fonction publique d’Etat (FPE)
  • 17 % dans la fonction publique hospitalière (FPH)
  • 16 % dans la fonction publique territoriale (FPT)

Les taux varient donc assez fortement d’une fonction publique à une autre, mais également à l’intérieure de chaque fonction publique.

Les métiers de l’éducation, de la formation et de la recherche par exemple ont un taux de syndiqué de 24 %.

Dans la sécurité et la défense, la proportion de salariés syndiqués est encore plus élevée et atteint 32 %. Chez les policiers par exemple, ce taux grimpe à 49 % auprès des agents de police de l’état ou de la police municipale.

Graphique 2

Les professions les plus syndiquées

L’étude menée par la DARES conduit à faire émerger les métiers les plus syndiqués.

Graphique 5

Dans le secteur marchand et associatif, les salariés des professions intermédiaires (11 %) et les ouvriers (9 %) sont plus syndiqués que les cadres et les employés (7 %).

En revanche, dans la fonction publique, les cadres sont plus syndiqués (23 %) que les professions intermédiaire et les employés (19 %) ou même que les ouvriers (21 %). Dans la fonction publique d’Etat, les cadres sont même 26 % à adhérer à un syndicat contre seulement 17 % dans la fonction publique territoriale.

Graphique 3

La syndicalisation est favorisée par la stabilité de l’emploi

Les écarts importants dans le taux de syndicalisation, qu’il s’agisse du privé comme du public, peuvent s’expliquer selon la DARES par plusieurs éléments ayant trait à l’emploi occupé.

Selon la DARES, la stabilité de l’emploi, l’insertion dans un collectif de travail, la connaissance de son environnement professionnel sont des facteurs propices à l’adhésion syndicale. A l’inverse, des conditions de travail plus précaires (contrat court, contrat à temps partiel) constituent des freins à la syndicalisation.

Ainsi, peu important le secteur, il ressort de l’étude que les salariés à temps plein sont bien plus syndiqués que les salariés à temps partiel (exemple : seuls 12,9 % des agents de la fonction publique qui sont en temps partiel sont syndiqués contre 21,6 % des agents à temps plein).

Le type de contrat est également un élément important : seuls 1,2 % des intérimaires sont syndiqués contre 9,9 % des salariés en CDI.

L’ancienneté ou l’âge font également fortement varier le taux de syndicalisation avec un taux, dans le secteur marchand, de 3 % seulement chez les moins de 30 ans contre 13,6 % chez les salariés de 50 à 59 ans.

Tableau 6

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Un manquement trop ancien ne justifie plus une prise d’acte

Lorsqu’un salarié reproche à son employeur des manquements assez graves de son employeur à certaines de ses obligations, il peut prendre acte de la rupture de son contrat. Cette prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail et produit soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si elle est justifiée, soit les effets d’une démission si les manquements invoqués ne sont pas suffisamment graves.

Dans une affaire tranchée par la Cour de cassation dans un arrêt en date du 13 avril dernier, la chambre sociale a dû se prononcer sur une prise d’acte suite à des manquements particulièrement graves de l’employeur, mais aussi particulièrement éloignés dans le temps. En effet, une salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail en 2012 pour un manquement de son employeur datant de 1991. A l’époque, elle était passée en temps partiel sans que son contrat n’ai fait l’objet d’un avenant formalisant ce changement et son accord.

Il s’agit certes d’une modification du contrat de travail, soumise à l’accord préalable du salarié, et qui justifierait en temps normale une prise d’acte aux torts de l’employeur. Pour autant, la jurisprudence exige que la faute justifiant la prise d’acte soit suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-23.634). Or, la salariée qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail a poursuivi l’exécution de son contrat, aux nouvelles conditions, pendant plus de 20 ans, ce qui ne permet pas à la Cour de cassation de considérer que ce manquement à empêché la poursuite du contrat. En effet, l’ancienneté du manquement de l’employeur est considérée par la jurisprudence comme un indice permettant d’apprécier si le manquement est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat. Plusieurs décisions vont dans ce sens (exemple : Cass. Soc. 11 décembre 2015 n° 14-15.670) et invitent donc le salarié à ne pas tarder avant d’agir face aux manquements de son employeur.

Cass. Soc. 13 avril 2016 n° 15-13.447

lettres

Lettre des Cadres n°123 – avril 2016

Sommaire:

  • Reclassement suite à une inaptitude : l’employeur peut se contenter de propositions orales
  • Les salariés en télétravail bénéficient des titres-restaurants
  • Quand un ingénieur abuse de sa liberté d’expression
  • La notion de « préjudice nécessaire » en cas de manquement de l’employeur à ses obligations va-t-elle disparaître ?
  • La boîte mail personnelle du salarié est privée, même s’il la laisse ouverte sur son ordinateur professionnel

 

 

 

 

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La lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement doit-elle faire mention des griefs reprochés ?

D’un point de vue légal, l’employeur n’est pas tenu d’informer le salarié, avant l’entretien préalable, des motifs exacts pour lesquels il envisage une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. En effet, l’article L. 1232-2 du Code du travail relatif à l’entretien préalable prévoit que l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer, avant toute décision à un entretien préalable. Cette convocation doit se faire par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge et elle indique l’objet de la convocation.

Ce n’est qu’au cours de l’entretien préalable que l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié (art. L. 1232-3 du Code du travail). En effet, l’entretien préalable donne la possibilité aux parties de s’expliquer, notamment l’employeur qui devra exposer les faits qu’il reproche au salarié et lui permettre d’y répondre.

Dans une affaire rendue récemment par la Cour de cassation, un salarié qui avait été licencié contestait son licenciement. Dans son pourvoi, le salarié invoque l’article 7 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) selon lequel un licenciement ne peut intervenir avant que le salarié ait eu la possibilité de se défendre contre les allégations formulées par son employeur. Dans sa défense, le salarié invoquait donc la nécessité de connaitre avec une précision suffisante les griefs qui lui sont reprochés afin de lui permettre de préparer utilement sa défense. Sa lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement ne faisant pas état des reproches que comptait lui adresser son employeur, il conteste son licenciement. Le salarié s’appuie également sur une jurisprudence récente de certaines juridictions de fond qui imposent à l’employeur d’indiquer dans la convocation les motifs reprochés au salarié, afin de lui permettre d’assurer le respect des droits de sa défense (exemple : Cour d’Appel de Paris 7 mai 2014 n°12/02642).

La Cour de cassation réaffirme pourtant sa jurisprudence habituelle. Selon elle, l’énonciation de l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d’un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d’être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l’exigence de loyauté et de reste du droit du salarié. Les dispositions françaises relatives à l’entretien préalable au licenciement sont donc, selon la Cour de cassation, conforme aux exigences de la convention OIT n° 158. L’entretien préalable offre aux salariés un cadre leur garantissant de pouvoir se défendre face aux griefs invoqués par leur employeur.

La solution de la Cour de cassation n’est pas une surprise, d’autres ayant déjà été rendues dans ce sens (exemple : Soc. 13 mai 2009 n°08-40103), mais elle met fin à plusieurs un courant jurisprudentiel allant dans le sens inverse.

Attention toutefois car il est possible que la convention collective applicable prévoit des dispositions plus favorables et ainsi que le motif de la convocation soit détaillé, ce qui constituerait alors une garantie de fond.

Cass. Soc. 6 avril 2016 n° 14-23198