Salon MCB – du 8 au 10 septembre 2018

La CFTC Cadres sera au salon MCB (stand F014) et vous y attendra du 8 au 10 septembre 2018 au parc des Expositions à Paris Porte de Versailles.

 

L’impact des outils numériques sur les conditions de travail

Quels liens entre les usages professionnels des outils numériques et les conditions de travail ?

 

 

Suite au constat de la progression continue de l’usage des outils informatiques, messageries et réseaux dans le travail, la DARES s’est interrogée sur les conséquences que cela avait sur les conditions de travail des salariés.  Les enquêtes Conditions de travail sont organisées depuis 1978 et depuis 2013, l’enquête a lieu tous les 3 ans. L’édition de l’enquête 2013 a été réalisée d’octobre 2012 à mars 2013 auprès de 34 000 personnes et a été publiée le 27 juin 2018.

Dans cette enquête il apparait que si en 1998 l’usage professionnel des outils numériques était de 50,9% il est passé en 2013 à 71,1%. Parmi les utilisateurs on retrouve en premier lieu les cadres et professions intellectuelles supérieures (98,8%), puis les professions intermédiaires (92,4%), les employés (64,0%) et enfin les ouvriers (34,8%). Ces outils sont à 51% internet, et à 48,3% l’intranet, mais aussi la messagerie professionnelle (52,2%) et des outils informatiques (18,9%) ou numériques (28,89%). Enfin l’usage professionnel du téléphone portable s’est développé (44,8%) notamment chez les cadres et les salariés de construction.  C’est par ailleurs l’outil le plus utilisé au sein des catégories professionnelles ayant l’usage le plus limité des technologies de l’information et de la communication (TIC) puisque 66% des ouvriers non qualifiés y ont recourt.

Enfin, il convient de préciser que le temps d’utilisation supérieur à trois heures par jour des outils numériques est passé de 27,0% en 1998 à 45%, et si 49,1% n’avaient aucun usage de ces outils en 1998, ils n’étaient plus que 28,9% en 2013.

 

  • Les différents types d’utilisateurs

 

L’étude distingue plusieurs types d’utilisateurs :

Les utilisateurs non connectés : qui ont un usage professionnel même occasionnel des outils informatiques (ordinateur fixe, ordinateur portable) mais qui ne disposent pas d’une messagerie électronique professionnelle, n’utilisent pas Internet à des fins professionnelles, ni de réseau de communication interne à l’entreprise.

Ils représentent 6,5% des salariés et sont le plus souvent des travailleurs de moins de 25 ans, des employés non qualifiés et des ouvriers.

Les utilisateurs mobiles : « Un salarié est mobile s’il utilise au moins deux outils de mobilité parmi les équipements suivants : ordinateur portable, téléphone portable professionnel, accès distant à la messagerie professionnelle, accès distant au réseau de l’entreprise. Sinon, il est sédentaire. ».

Ils représentent 16,9% des salariés et le plus souvent des cadres puisqu’un cadre sur deux dispose au moins de 2 équipements mobiles.

Les utilisateurs peu intensifs : utilisent un ou plusieurs matériel(s) informatique(s) dont au moins un connecté (messagerie électronique professionnelle, Internet et/ou intranet) moins de 3 heures par jours.

Si 45,8% des salariés utilisent au moins un outil informatique seuls 16,8% parmi ces derniers sont utilisateurs peu intensifs. Ils utilisent des outils connectés mais sédentaires et de façons intermittentes (moins de 3 heures par jour). Ils sont souvent au sein de de professions structurées autour du travail d’équipe.

Les utilisateurs connectés modérés utilisent un ou plusieurs matériel(s) informatique(s) dont au moins un connecté (messagerie électronique professionnelle, Internet et/ou intranet) entre 3 et 7 heures par jour. Ils représentent 15,6% des salariés.

Les utilisateurs connectés intensifs : « Un salarié est utilisateur intensif s’il utilise un ou plusieurs matériel(s) informatique(s) dont au moins un connecté (messagerie électronique professionnelle, Internet et/ou intranet) 7 heures ou plus par jour. La quasi-intégralité de ses tâches de travail sont ainsi réalisées sur ou grâce à un support informatique »

Ils représentent 13,4% des salariés, et sont le plus souvent des employés qualifiés ou de professions intermédiaires.

 

  • Les impacts positifs

 

Il ressort de cette étude que les salariés qui n’utilisent pas d’outils numériques à des fins professionnelles ont, le plus souvent, des conditions de travail moins favorables que les utilisateurs, avec une pénibilité physique (posture pénible) et des contraintes liées à l’environnement et à l’hygiène accrues.

En effet l’étude démontre que les utilisateurs non-connectés et les non-utilisateurs ont plus de chance d’être soumis à trois contraintes physiques ou trois contraintes liées à l’environnement ou l’hygiène.  Il convient malgré tout de différencier au sein des salariés non-connectés ceux utilisant un ordinateur et ceux utilisant une machine, pour lesquels la pénibilité est plus forte.

Ils ont aussi tendance à avoir de plus fortes contraintes en matière de rythme de travail et au niveau des horaires (horaires atypiques et flexibles) que les utilisateurs peu-intensifs.

L’insertion des outils numériques connectés ou non, permettent indéniablement de limiter la pénibilité du travail et donc d’améliorer les conditions de travail.

Par ailleurs les outils connectés ont l’avantage de permettre la communication et donc le sentiment d’être soutenu, et de faire partie d’un ensemble, ils favorisent l’entraide et la coopération entre collègues, le travail à distance, et permettent gagner du temps et de l’efficacité, tout en donnant une certaine autonomie aux salariés.

Cela s’illustre au regard de l’organisation du travail des salariés non connectés, souvent prescrit. Ils ne disposent que de peu de marges de manœuvres, ils ont tendance à travailler seuls et déclarent de ce fait un soutien social moindre de la part de la hiérarchie ou des collègues, comparé aux travailleurs peu intensifs qui ont pourtant eux aussi tendance à travailler seuls.

Contrairement aux utilisateurs non connectés, les utilisateurs intensifs déclarent le plus souvent pouvoir compter sur l’aide de leur collègue ou de leur hiérarchie.

Les travailleurs mobiles font état d’une satisfaction au regard de la reconnaissance professionnelle et sont plus autonomes dans la réalisation de leur tâches et l’organisation de leur travail. Ils déclarent le plus, parmi les utilisateurs numériques, pouvoir développer leurs compétences.

 

  • Les impacts négatifs

 

Pour autant ces outils numériques s’ils ont de nombreux avantages sont à double tranchant. En effet, en premier lieu, s’il apparaît que les salariés ayant un usage de ces outils ont plus d’autonomie que les autres, de telles technologies peuvent parfois être utilisées comme un élément de contrôle, limitant alors cette autonomie.

En second lieu on constate que plus les salariés utilisent ces outils plus ils font état d’un sentiment de pression ou de surcharge. Ces technologies réduisent les risques physiques mais accroissent les risques psychosociaux. L’interruption et la fragmentation des tâches, l’absence de limite entre la sphère professionnelle et sphère privée réduisant le temps de récupération physique et psychique des salariés et la surcharge informationnelle sont tant de facteurs relatés par les salariés ayant un usage de ces outils et favorisant le développement des risques psychosociaux.

En effet les travailleurs non-connectés expriment un sentiment de pression ou d’une charge de travail excessive plus faible que chez les autres travailleurs utilisateurs d’outils informatiques.

Les utilisateurs mobiles expriment quant à eux un sentiment de surcharge de travail, qui a tendance à déborder sur la vie privée. Bien qu’ils aient une plus grande facilité à s’absenter, la conciliation entre vie, personnelle et vie professionnelle reste délicate. Ils travaillent en général plus de 40 heures par semaine et font régulièrement des heures supplémentaires, sont contactés en dehors de leurs heures de travail et/ou apportent du travail à la maison et exercent moins leurs droits à congé.

Cela n’est pas une science exacte puisque les utilisateurs modérés et intensifs déclarent moins de contraintes sur leur rythme de travail que les utilisateurs peu intensifs et bénéficient d’horaires de travail prévisibles et stables, mais aussi une plus grande latitude pour modifier leurs horaires ou s’absenter lorsque cela est nécessaire. De ce fait il ressort qu’ils ont le sentiment de pouvoir concilier vie privée et vie personnelle plus facilement que les utilisateurs d’outils mobiles.

Mais Virginie Govaere chargée de recherche à l’IRNS explique que « ne serait-ce qu’en réduisant les délais de transmissions de l’information, les TIC contribuent à l’accélération des rythmes de travail ». Cela contribue à faire sentir aux salariés une « pression de l’immédiateté », les contraignant à rester connectés en permanence et de répondre très vites aux demandes internes ou externes ; »

Il a été constaté dans les années 2000 que ces outils menaient à un syndrome de débordement cognitif du fait du nombre d’information que recevaient les salariés, souvent inutiles ou qu’ils ne parviennent pas à traiter donnant une impression de surcharge cognitive, sensorielle, communicationnelle ou de connaissance.

Cela mène à une surcharge informationnelle et une pression temporelle que les utilisateurs intensifs déclarent particulièrement ressentir. Cela s’explique car ces outils entraînent des interruptions fréquentes (notamment par la réception de mail) qui limitent la capacité de concentration, ou poussent à la multi-activité qui favorise le sentiment d’être submergé. Pour faire face à ces problèmes de dispersion les salariés mobilisent alors des ressources cognitives supplémentaires ce qui est une source supplémentaire de fatigue et de stresse.

Par ailleurs les utilisateurs intensifs se retrouvent dans une situation de dépendance face aux outils qu’ils utilisent, dès lors tout incident perturbe le rythme de travail augmentant la pression.

Enfin, le don d’ubiquité de ces outils favorise l’intrusion du travail à la maison allongeant le temps de travail et diminuant le temps de récupération[1], bien que le Code du travail impose notamment un repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives[2], périodes de repos visent à, préserver la santé et la sécurité des salariés.

 

  • Le droit à la déconnexion : un premier pas

 

Face à ce constat la loi du 8 août 2016 dite « loi Travail » a introduit le droit à la déconnexion[3], pour tenter de protéger la vie privée des salariés et leurs temps de repos. Il a été imposé aux partenaires sociaux de négocier en la matière. A défaut d’accord c’est à l’employeur que revient l’obligation de rédiger une charte après avis du Comité d’entreprise ou des Délégués du personnel.

Pour autant les contours de ce droit restent flous, d’autant plus que l’hyper connexion émane souvent des salariés eux-mêmes. Mais c’est un pas vers la prise en compte de la réalité du travail actuel.

Les outils d’information et de communication sont désormais ancrés dans l’organisation du travail, ils ont permis beaucoup d’avancées et ont des effets indéniablement bénéfiques pour l’entreprise et pour les conditions de travail, mais il faut rester vigilant car une utilisation excessive de ces derniers a un effet néfaste pour les salariés puisqu’est susceptible d’accroître les risques professionnels.

 

Pour retrouver l’étude complète : http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2018-029.pdf

 

[1] Stress et messagerie électronique. Quelle prévention peut être mise en place ? – INRS – 2014

[2] (L. 3132-2 C. Tr.

[3] Grande accélération et droit à la déconnexion – Jean-Emmanuel Ray – Droit social 2016. 912

Taux d’absentéisme

Étude : le taux d’absentéisme en 2017

 

Réhalto/BVA, cabinet expert des risques humains et sociaux publie chaque année une étude intitulée « Baromètre sur les arrêts de travail «  comprendre pour agir » dont la quatrième édition est parue le lundi 18 juin 2018. Elle a été réalisée auprès de 305 directeurs des ressources humaines et 1 504 salariés en avril 2018 et s’intéresse au taux d’absentéisme, les raisons et la durée des arrêts mais aussi à leur impact sur l’entreprise et enfin aux actions mises en place pour les prévenir.

 

    I. Un taux d’absentéisme en recul

 

L’étude part d’un premier constat celui du recul du taux d’absentéisme en 2017. Celui-ci, qui avait connu une progression constante de 2014 à 2016, a diminué de 0,7 points.

Il apparaît que 38% des salariés ont été arrêtés au moins une fois en 2017, ce qui suppose à contrario que 62% des salariés ne se sont jamais fait arrêter. Au total le taux d’absentéisme a été égal à 3,2% en 2017 dans les entreprises de plus de 50 salariés en France contre 3,9% en 2016.

Il est alors aisé de constater que contrairement aux idées reçues selon lesquelles l’absentéisme serait un fléau de grande ampleur, son taux est en réalité relativement bas.

D’ailleurs l’étude démontre que 43% des salariés ne posent pas d’arrêts maladies bien qu’ils soient face à une difficulté le nécessitant. Dans cette situation les salariés poseront plutôt un congé (9%) et le plus souvent iront au travail (34%) notamment pour éviter de voir leur revenu baisser, mais aussi du fait de l’importance de leur charge de travail. Cela se constate souvent effectivement chez les cadres, qui ont déjà tendance à être réticent à prendre leurs congés ou à ne pas travailler pendant ces derniers, et le sont d’autant plus vis-à-vis des arrêts de travail.

 

    II. Des différences notables en fonction des catégories de salariés

 

En effet l’étude observe qu’il existe des disparités au sein des catégories de salarié. Au regard de la catégorie professionnelle, il apparaît que les ouvriers (5,2%) et les salariés travaillant dans le secteur de la construction (4,6%) ont plus recourt aux arrêts maladies que les cadres (1%) et les salariés des services (2,5%).

Mais l’âge a lui aussi un impact puisque les salariés de 40 à 49 ans ont un taux supérieur d’absentéisme (3,9%) que les moins de 30 ans (2,3%).

On peut encore constater que ces taux restent assez faibles, mêmes pour les plus élevés. Par ailleurs les différences suivent une certaine logique, car en général l’état de santé des salariés de plus de 40 ans suppose plus de suivi et est moins bon qu’avant 30 ans, le fait que le taux d’arrêt de travail soit plus élevé pour les premiers est cohérent.

Concernant la catégorie professionnelle, là aussi les disparités sont cohérentes, puisqu’un ouvrier, et un salarié dans le secteur de la construction a plus de chance d’avoir un état de santé détérioré par le travail qu’un cadre ou qu’un salarié des services car « les cadres sont moins soumis aux risques professionnels (accidents, maladies, expositions à des produits toxiques, etc.) que les ouvriers », explique l’Insee.[1]

De surcroît il est établit que les arrêts pris sont majoritairement de courtes durées étant donné que 39% des arrêts ont duré de 1 à 3 jours, 23% des arrêts de 4 jours à 1 semaine, 31% des arrêts ont une durée d’une semaine à 3 mois et 7% sont des arrêts longs (supérieur à 3 mois). En moyenne les salariés ont donc eu 11,6 jours d’arrêts sur l’année.

 

 

    III. Les facteurs déterminants de l’absentéisme

 

Pour une majorité de DRH, ces arrêts de travail ont un impact négatif sur l’organisation de leur entreprise (79%) et sur sa performance économique (59%). Pour autant, ils sont seulement 17% à pouvoir évaluer le coût de cet impact.

Si ces arrêts sont considérés comme ayant un impact négatif sur l’entreprise c’est parfois l’entreprise qui a un impact négatif sur le salarié le poussant à devoir prendre un arrêt. En outre, l’augmentation du taux d’arrêt de travail, au-delà d’inquiéter au regard de la marche de l’entreprise devrait inquiéter au regard de la santé des salariés.

En effet le climat social au sein des entreprises a un impact majeur sur les absences des salariés. Lorsque les salariés le considèrent bon, le taux d’absentéisme est de 2,6%, mais lorsqu’ils le jugent très mauvais le taux est de 5,8%.

Par ailleurs 25% des salariés ayant été en arrêt, l’étaient pour une cause professionnelle. Du fait de tensions liées à l’organisation du travail (15%) de difficultés liées aux pratiques managériales (10%). Cette réalité est d’autant plus frappante puisque 59% des salariés qui estiment le climat social au sein de leur entreprise est très mauvais ont eu recours à un arrêt maladie pour une cause professionnelle.

De plus, 6% des salariés ont été arrêtés pour cause de burn-out. Les femmes (8%), les plus jeunes (11% des moins de 30 ans) et ceux qui travaillent en CDD (11%) sont ceux qui ont le plus connu ce type d’arrêt en 2017, ce qui traduit de la pressions sur les salariés les plus précaires.

 

 

Face à ce constat seul 46% des DRH témoignent que leur entreprise a mis en place des actions de prévention. Celles-ci, lorsqu’elles sont mises en place, ne sont souvent qu’issues des textes légaux et donc obligatoires pour l’employeur et concernent l’évaluation de la pénibilité au travail.[2]

 

 

 

    IV. Les solutions potentielles

 

L’étude elle préconise la mise en place du télétravail comme moyen de limiter l’absentéisme, puisqu’elle constate que le taux d’absentéisme des salariés qui ont des possibilités de télétravail occasionnel est de 0,8% contre 3,5% pour les salariés qui n’ont pas de possibilités de télétravail.

Pour autant le recours au télétravail ne semble pas la solution la plus judicieuse. Cette solution n’aurait pour effet que de panser la plaie plutôt que la prévenir.

Aux vues de l’étude il apparaît que la façon la plus efficace de réduire l’absentéisme serait de faire en sorte que l’espace de travail soit sain pour le salarié, cela réduirait déjà le taux d’absentéisme du fait du mauvais climat social. Une meilleure organisation du travail et de la gestion managériale, est non seulement à la portée des entreprises et limiterait par la même occasion les risques de maladie pas forcément reconnue comme professionnelle mais trouvant sa cause au sein du travail. D’autant plus que l’employeur est tenu d’une obligation de santé et de sécurité au travail.[3]

Il conviendrait donc, pour l’employeur de mettre en place une « prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradation des conditions de travail entendus au sens large : ambiances physiques mais aussi organisation du travail, qualité de la relation d’emploi, conciliation des temps professionnel et privé, etc » comme l’explique le réseau Anact-Aract qui met l’accent sur «la liaison de l’absentéisme avec les conditions de travail et la nécessité de le prévenir avant sa survenance. »

D’ailleurs l’étude démontre que « 62 % des salariés ayant connu un arrêt long (plus de 3 mois) expriment un besoin d’accompagnement par leur entreprise. 26% de ces derniers attendent davantage d’écoute et de considération de la part de leur supérieur, 19% évoquent un suivi de leur état de santé par leur entreprise et 14% souhaitent bénéficier d’un soutien psychologique. »

Par ailleurs il ne faut pas chercher à éradiquer tout arrêt maladie, car ces derniers sont nécessaires aux salariés lorsqu’ils se trouvent dans une situation ou leur santé est en péril. Chercher à dissuader les salariés de toute absence pourrait avoir un effet néfaste sur ces derniers pouvant augmenter les risques de burn-out.

Concernant les arrêts de complaisances, pratique qui apparait finalement assez résiduelle, les mécanismes de délai de carence[4] en matière d’indemnisation et la possibilité pour l’employeur de réaliser une contre-visite médicale[5] ont une certaine effectivité concernant le pan «  contrôle » et « sanction », il conviendrait désormais de développer le pan « prévention ». En effet, il apparaît que seul 23,6% des entreprises ont mis en place des mesures de préventions collectives, et 21,8% des mesures de préventions individuelles, selon une étude de la DARES.[6]

 

Retrouvez l’étude sur http://www.rehalto.com/fr/actualites/resultats-de-la-4eme-enquete-bva-rehalto-sur-les-arrets-de-travail/

 

[1] Etude de l’INSEE « Les hommes cadres vivent toujours 6 ans de plus que les hommes ouvriers » https://www.insee.fr/fr/statistiques/1908110

[2] Article R.4121-1 du code du travail et suivant

[3] Article L.4121-1 du code du travail et suivant

[4] Article L.323-1 du Code de la Sécurité sociale

[5] Article L. 1226-1 du Code du travail

[6] Enquête « Conditions de travail » auprès des employeurs : résultats détaillés. http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/synthese.stat_no23_-_enquete_ct_volet_employeurs.pdf