L’emploi salarié en hausse en 2017

Selon les dernières données publiées par l’INSEE, l’emploi salarié, sur l’année 2017 a connu une augmentation de + 1,1 %, soit 268.800 postes en 2017.

Pour la première fois depuis 2001, l’emploi salarié a progressé dans l’industrie (+0,2 % soit 6.400 postes) au quatrième trimestre 2017.

La construction connait également une reprise de l’emploi avec une hausse de 1 % (13.200 postes crées) au quatrième trimestre 2017 et un total sur l’année 2017 de 30.100 postes, soit une hausse de l’emploi salarié de + 2,3 %.

En revanche, l’emploi dans la fonction publique continue de diminuer au quatrième trimestre 2017 du fait notamment de la baisse du nombre de contrats aidés.

 

Sans titre

 

La rémunération des cadres

Selon une étude menée par l’APEC, la rémunération annuelle brute moyenne des cadres s’établissait en 2016 à 56.000 € (salaire fixe + part variable).

Le salaire médian annuel s’élevait quant à lui à 48.000 €.

La grande majorité des cadres (80%) ont un salaire annuel brut (fixe & variable) compris entre 34.000 et 85.000 €.

 

rem cadres

 

On constate également que l’âge et la taille de l’entreprise sont deux facteurs clés de la rémunération des cadres.

Enfin, la CFTC Cadres regrette que les hommes cadres gagnent en moyenne 12% de plus que leurs collègues femmes (écart médian).

L’indemnité légale de licenciement revalorisée

La revalorisation de l’indemnité légale de licenciement est applicable

Les ordonnances Macron prévoient la revalorisation de l’indemnité légale de licenciement. Le décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2016 permettant cette revalorisation a été publié au Journal officiel du 26 septembre.

Cette revalorisation était promise et vient compenser la fixation d’un barème pour les dommages-intérêts en cas de licenciement abusif (mesure controversée).

Pour rappel, les ordonnances prévoient aussi l’abaissement de la condition d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité de licenciement de 12 mois à 8.

Est également modifié le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de licenciement.

COMPARAISON DES INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT, AVANT ET APRES LES ORDONNANCES MACRON :

Ancienneté

Licenciement avant le 27/09/2017 Licenciement après le 27/09/2017 Impact des ordonnances Macron

Jusqu’à 10 ans d’ancienneté

1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté

1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté

 +25% du montant de l’indemnité

Années à partir de 10 ans d’ancienneté 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté

+

2/15ème de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10

1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans d’ancienneté

Rien ne change

(1/5 + 2/15 = 1/3)

COMPARAISON DE LA NOTION DE SALAIRE DE RÉFÉRENCE, AVANT ET APRES LES ORDONNANCES MACRON :

Salaire de référence applicable avant le 27/09/2017

Salaire de référence applicable après le 27/09/2017
 

1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement

Ou

1/3 des 3 derniers mois

 

Moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement

Ou

1/3 des 3 derniers mois

 ⇒ La formule la plus avantageuse s’applique au salarié

Les recrutements de cadres en hausse de 5 % par an jusqu’en 2019 ?

Dans son étude n°2017-31, l’APEC s’intéresse aux prévisions de recrutement de cadres en France pour la période 2017-2019. Basée sur trois scénarios de croissance plausibles, cette étude calcule les prévisions de recrutement de cadres en fonction d’indicateurs clefs (PIB, Formation Brut de Capital Fixe (FBCF), part de cadre en poste dans l’ensemble des départs à la retraite).

Les prévisions de recrutement de cadres 2017-2019 en cas de « croissance soutenue »

La croissance économique en France devrait atteindre 1,6 % sur l’ensemble de l’année 2017. Selon le scénario de « croissance soutenue » la croissance devrait s’amplifier et atteindre + 1,8 % en 2019. Plusieurs facteurs pourraient justifier cette reprise de la croissance selon l’APEC, comme l’investissement des entreprises portées par de bonnes perspectives d’activité, l’investissement des ménages notamment en biens immobiliers, la reprise de l’activité dans la construction ou l’industrie manufacturière. Le développement du commerce extérieur est également un moteur de la croissance, tout comme les gains de compétitivité engrangés grâce au CICE et au Pacte de Responsabilité et de Solidarité.

Ce contexte économique favorable devrait permettre la création nette en 2017 de 203.000 emplois salariés marchand selon l’INSEE et encore plus les années à venir.

Figure 1

Le nombre de recrutement de cadres devrait, selon ce scénario, augmenter de 5 % en 2017.

Les prévisions de recrutement de cadres 2017-2019 en cas de « croissance dynamique »

 

Dans ce scénario également optimiste, l’APEC table sur la réactivation de différents moteurs de l’activité tels que de bonnes perspectives d’activité, des commandes remplies, des dépenses d’investissement des entreprises mais aussi bonne consommation des ménages. L’industrie et la construction retrouveraient dans ce scénario un climat favorable.

Ce scénario et ses « enchaînements vertueux » permettraient selon l’APEC d’atteindre une progression du PIB supérieure à 2 % en 2019 et un taux de chômage qui reviendrait sous la barre des 9 % dès 2018.

Figure 2

Ici, le volume de recrutements de cadres serait en nette progression avec + 5 % en 2017 et + 7 % en 2018 et 2019.

Les prévisions de recrutement de cadres 2017-2019 en cas de « croissance bridée »

 

Le troisième scénario établi par l’APEC s’appuie sur des indicateurs nettement moins optimistes. En effet, ici la progression du PIB se situerait autour des 1 % de 2017 à 2019. L’investissement n’augmenterait que de 1,7 % d’ici à 2019 et la consommation des ménages serait réduite au profit de l’épargne. Enfin, la balance commerciale serait freinée par l’absence de gain de parts de marché.

Dans ce scénario, le taux de chômage se maintiendrait au-dessus des 9 %.

Figure 3

Dans le cadre de ces prévisions assez pessimistes, l’APEC tablerait sur une hausse des recrutements de cadres de seulement 4 % en 2017 puis une augmentation ralentie de + 2 % en 2018 et + 1 % en 2019. Ici, c’est surtout la faible progression de l’investissement qui limiterait la hausse des embauches de cadres, l’APEC expliquant que sans forte reprise de la FBCF la hausse des recrutements de cadres serait ralentie.

Hausse des recrutements de cadres au 3ème trimestre 2017

Selon la dernière note de conjoncture trimestrielle de l’APEC (n°60), tous les indicateurs du marché de l’emploi cadre sont au vert.  En effet, près de 6 entreprises sur 10 envisagent de recruter un cadre. Explications.

 tableau apec

Une croissance soutenue pour 2017

 

Les prévisions de l’INSEE concernant la croissance du PIB au premier trimestre 2017 ont été revues à la hausse (+0,4 % contre +0,3 %).

Pour l’année 2017, la croissance du PIB devrait atteindre + 1,6 % ce qui n’a pas été atteint en France depuis 2011.

Plusieurs indicateurs de 2017 sont donc au « vert » : croissance du PIB, mais aussi commerce mondial (+5,9 %), l’investissement des entreprises (+2,7 %), l’investissement des ménages (+3,7 %), la construction de logements neufs

Le taux de chômage est également un bon indicateur et est en baisse. Il devrait atteindre 9,4 % en fin d’année et rester à 3,5 % pour le marché de l’emploi cadre.

Le moral des entreprises s’améliore

Le climat conjoncturel étant bon, le moral des entreprises s’améliore. 29 % des entreprises jugent que leur environnement économique s’est amélioré par rapport à il y a un an (+ 4 points par rapport à l’an précédent). Surtout, la part des entreprises déclarant évoluer dans un environnement économique dégradé recule de 2 points. Certains secteurs, tels que l’activité informatique, la construction, le conseil et les services, l’ingénierie et la banque et assurance sont particulièrement optimistes.

Les prévisions de recrutement sont favorables

58 % des entreprises interrogées en juin 2017 prévoient de recruter au troisième trimestre 2017 alors qu’elles n’étaient que 52 % l’an dernier.

Parmi ces entreprises prévoyant de recruter, 72 % sont certaines d’embaucher.

Dans la plupart des secteurs, les entreprises sont proportionnellement plus nombreuses à déclarer recruter dans des volumes plus importants qu’un an auparavant.

Nouveau formulaire concernant le handicap

Les personnes qui souhaitent bénéficier d’une aide auprès d’une maison départementale des personnes handicapées (MDPH) devront en faire la demande sur un nouveau formulaire à partir du 1er septembre 2017. Ce formulaire sera progressivement généralisé sur l’ensemble du territoire à partir de mai 2019 où il remplacera définitivement l’ancien formulaire. D’ici mai 2019, c’est au MDPH que revient la charge de décider la date à laquelle ce nouveau formulaire s’appliquera. 

Rappelons que l’allocation adulte handicapé (AAH) est une aide financière qui permet d’assurer un minimum de ressources aux personnes en situation de handicap sous réserve de remplir un certain nombre de conditions. Elle est accordée sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Son montant vient compléter les éventuelles autres ressources de la personne en situation de handicap.

Conditions d’attribution:

Pour bénéficier de l’AAH il faut justifier d’un taux d’incapacité supérieur ou égal à 80% ou compris entre 50 et 79% et connaitre une restriction substantielle et durable d’accès à l’emploi, reconnue par la CDAPH (pas d’aménagement possible du poste de travail par exemple). En outre, il faut avoir plus de 20 ans, résider sur le territoire français de façon permanente et ne pas dépasser un certain seuil de ressources.

Revenu annuel maximum
Nombre d’enfants à charge Vous vivez seul Vous vivez en couple
0 9 730,68 € 19 461,36 €
1 14 596,02 € 24 326,70 €
2 19 461,36 € 29 192,04 €
3 24 326,70 € 34 057,38 €
4 29 192,04 € 38 922,72 €

Montant de l’AAH:

Le montant maximum est de 810,89 euros (peu important le taux d’incapacité) mais celui peut varier en fonction des ressources (si par exemple vous touchez une rente d’incapacité alors le montant de l’AAH correspondra à la différence entre 810,89 euros et le montant de la rente d’incapacité).

Durée d’attribution:

Lorsque le taux d’incapacité est de 80% ou plus, l’AAH est accordée pour une période au moins égale à 1 an et au plus égale à 5 ans. Cette durée peut toutefois excéder 5 ans sans dépasser 20 ans lorsque le handicap n’est pas susceptible d’évoluer favorablement. Lorsque le taux d’incapacité se situe entre 50% et 79%, l’allocation est accordée pour une durée de 1 à 2 ans. Cela peut aller jusqu’à 5 ans si la restriction substantielle à l’emploi n’est pas susceptible d’évoluer favorablement au cours de la période d’attribution.

Fin du versement:

Le versement prend fin à partir de l’âge du départ à la retraite, c’est ensuite le régime de retraite pour inaptitude qui s’applique lorsque le taux est compris entre 50% et 79%. Au dessus de 80%, l’AAH peut continuer à être versée de manière réduite en complément de la retraite.

Quelles sont les principales barrières à l’embauche ?

Dans une note sur la conjoncture française, l’INSEE s’est intéressée aux barrières à l’embauche ressenties par les entreprises. La moitié des entreprises se dit confrontée à des barrières au moment d’embaucher des travailleurs en CDI ou CDD de longue durée. Un tiers n’en rencontre pas et les autres ne se sentent pas concernés (probablement parce qu’elles n’ont pas recruté).

Une hausse des difficultés de recrutement depuis 2016

Si depuis 2016 l’INSEE assiste à une solide reprise de l’emploi dans les secteurs marchands non agricoles, elle constate également une légère augmentation des difficultés rencontrées par les entreprises pour recruter du personnel.

A titre d’exemple, en 2017, 31 % des entreprises de l’industrie, des services et du bâtiment déclarent rencontrer des difficultés de recrutement contre 26 % en 2016.

Dans les entreprises de services, le constat est le même avec des difficultés pour 27 % des entreprises du secteur en 2017 contre seulement 21 % en 2016.

Dans le bâtiment, 51 % des entreprises déclarent rencontrer des difficultés à recruter contre 41 % en 2016.

Une entreprise sur deux signale des freins à l’embauche

Selon l’INSEE, 47 % des entreprises de l’industrie, des services et du BTP rencontrent des barrières qui les empêchent d’embaucher davantage de travailleurs en CDI ou en CDD de longue durée.

Dans le seul secteur du BTP, cette proportion atteint 73 %, contre 52 % dans l’industrie et 43 % dans les services.

tableau 1

Les principales raison avancées dans les difficultés à embaucher

 

L’incertitude sur la situation économique

28 % des entreprises interrogées citent l’incertitude liée à la situation économique comme principale barrière à l’embauche. Dans le bâtiment, c’est même le cas pour 54 % des entreprises.

L’indisponibilité de main d’œuvre compétente

Pour 27 % des entreprises interrogées par l’INSEE, l’indisponibilité d’une main d’œuvre compétente constitue la barrière principale à l’embauche de nouveaux travailleurs. Cette raison est avancée par 41 % des entreprises du BTP, 29 % des entreprises de l’industrie et 24 % pour celles des services.

Le coût du travail et sa législation

Parmi les barrières liées au coût du travail, la plus importante et la plus citée est le niveau des cotisations sociales (18%), puis vient le niveau élevé des salaires pour 7% des entreprises interrogées.

Concernant les freins à l’embauche liés à la législation du travail, les risques juridiques entourant licenciement sont signalés par 14 % des entreprises alors que le coût en lui-même du licenciement n’est cité que par 10 % des entreprises.

Tableau 2

Rémunération des cadres : Ile-de-France vs province

L’APEC s’est intéressé à la rémunération des cadres et en fonction de leur zone géographique de travail. En effet, de nombreux éléments impactent la rémunération des cadres (diplôme, âge, caractéristiques du poste, secteur d’activité, taille de l’entreprise…) et la dimension territoriale a son importance. L’intégralité de l’étude est disponible ici, directement sur le site de l’APEC.

 

 

Infographie -rémunération des cadres Ile-de-France vs Province

Dares Analyses : licenciements et ruptures conventionnelles des salariés protégés

Le licenciement et les ruptures conventionnelles des salariés protégés : indicateurs 

Dans son étude n°018 de mars 2017, la DARES s’est intéressée aux principaux indicateurs des licenciements et des ruptures conventionnelles des contrats de travail des salariés protégés.

En effet, comme le rappelle la DARES, les salariés protégés sont des salariés dont la rupture du contrat est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail afin d’éviter que leur employeur ne les sanctionne à cause de leurs mandat. Cette protection concerne traditionnellement les représentants du personnel (délégué syndical, délégué du personnel, membre du CHSCT ou du CE, conseiller du salarié, conseiller prud’homal ou encore membre d’une commission paritaire professionnelle…). Lorsqu’il reçoit la demande d’autorisation, l’inspecteur du travail vérifie le respect des procédures légales et conventionnelles, la réalité du motif invoqué (dans le cas d’un licenciement), l’adéquation de la mesure de licenciement au motif, ainsi que l’absence de lien entre la demande et les fonctions représentatives du salarié.

Il résulte des données de la DARES qu’en 2014, environ 20.000 demandes de rupture de contrat de travail de salariés protégées ont été faites auprès de l’inspection du travail. Parmi elle, 13.100 concernent une demande de licenciement et 6.800 une demande de rupture conventionnelle. Les ruptures conventionnelles représentent donc 1/3 des ruptures de contrat avec les salariés protégés, ce qui correspond à la proportion moyenne de l’ensemble des salariés.

L’étude menée par la DARES nous apprend également que sur la période 2010-2014, plus des ¾ des demandes de licenciement de salariés protégés ont abouti à une décision d’autorisation. Concernant les demandes relatives à une rupture conventionnelle, elles aboutissent à une décision d’autorisation dans 95 % des cas.

graphique 2 dares

Retrouvez l’intégralité de l’étude n°018 de mars 2017 directement sur le site de la DARES.

La motivation des cadres, hors rémunération

Enquête HAYS 2017 : La motivation des cadres au travail, hormis la rémunération

HAYS s’est intéressé dans son enquête sur les sources de motivations autres que la rémunération pour les cadres. En effet, les facteurs de motivation hors rémunération sont nombreux : cadre et ambiance de travail, possibilité de concilier vie privée et vie professionnelle, locaux agréables et confortables, cohésion d’équipe…

Selon cette enquête, 72 % des cadres affirment être motivés au travail. Parmi les facteurs de motivation des cadres au travail, voici les 3 premiers :

  • L’intérêt des missions
  • Le développement des compétences et les perspectives d’évolution
  • L’ambiance de travail

hays

Si près d’1 cadre sur 2 affirme être serein et près d’1/4 est heureux au travail, 15 % des cadres se disent toutefois stressés.

A l’inverse, 28 % des cadres interrogés par HAYS se disent démotivés au travail. Les principaux facteurs de démotivation sont les suivants :

  • L’ambiance de travail (pour 56 % des cadres interrogés)
  • Le manque de possibilités d’évolution
  • Le manque de reconnaissance

D’autres facteurs de démotivation sont également cités, tels qu’une mauvaise communication, le manque de moyens pour réaliser ses objectifs, un rythme de travail trop important ou encore des difficultés pour concilier vie privée et vie professionnelle.

L’étude HAYS s’intéresse ensuite aux conséquences d’une mauvaise ambiance au travail. Celle-ci provoque selon l’étude une baisse des performances, un turnover élevé, une hausse de l’absentéisme, une moindre créativité et cela a tendance à impacter l’image de marque.

Retrouvez l’intégralité de l’étude directement sur le site de Hays.