Six cadres sur dix envisagent de démissionner

Selon une étude menée par Ifop pour Cadremploi, publiée le 13 novembre dernier, 62 % des cadres envisagent de démissionner, essentiellement pour améliorer leurs perspectives professionnelles. Cette proportion grimpe même jusqu’à 74 % pour la tranche d’âge 18-34 ans.

Plusieurs raisons sont avancées pour envisager une démission :

  • perspectives professionnelles (38 %)
  • salaire (37%)
  • mieux vivre (55%)
  • recherche d’épanouissement (50 %)
  • l’envie de changer de vie (34%)

 

Si envisager une démission est une chose, le passage à l’acte est jugée risquée pour 42 % des cadres interrogés. Pour autant, les cadres ayant sauté le pas sont 81 % à constater que cela a eu un impact positif sur le niveau de bien être général, 75 % sur leur vie personnelle et 75 % sur leur rémunération. 

 

Retrouvez l’intégralité de l’étude menée par l’Ifop pour Cadremploi directement en cliquant sur ce lien.

Taux d’absentéisme

Étude : le taux d’absentéisme en 2017

 

Réhalto/BVA, cabinet expert des risques humains et sociaux publie chaque année une étude intitulée « Baromètre sur les arrêts de travail «  comprendre pour agir » dont la quatrième édition est parue le lundi 18 juin 2018. Elle a été réalisée auprès de 305 directeurs des ressources humaines et 1 504 salariés en avril 2018 et s’intéresse au taux d’absentéisme, les raisons et la durée des arrêts mais aussi à leur impact sur l’entreprise et enfin aux actions mises en place pour les prévenir.

 

    I. Un taux d’absentéisme en recul

 

L’étude part d’un premier constat celui du recul du taux d’absentéisme en 2017. Celui-ci, qui avait connu une progression constante de 2014 à 2016, a diminué de 0,7 points.

Il apparaît que 38% des salariés ont été arrêtés au moins une fois en 2017, ce qui suppose à contrario que 62% des salariés ne se sont jamais fait arrêter. Au total le taux d’absentéisme a été égal à 3,2% en 2017 dans les entreprises de plus de 50 salariés en France contre 3,9% en 2016.

Il est alors aisé de constater que contrairement aux idées reçues selon lesquelles l’absentéisme serait un fléau de grande ampleur, son taux est en réalité relativement bas.

D’ailleurs l’étude démontre que 43% des salariés ne posent pas d’arrêts maladies bien qu’ils soient face à une difficulté le nécessitant. Dans cette situation les salariés poseront plutôt un congé (9%) et le plus souvent iront au travail (34%) notamment pour éviter de voir leur revenu baisser, mais aussi du fait de l’importance de leur charge de travail. Cela se constate souvent effectivement chez les cadres, qui ont déjà tendance à être réticent à prendre leurs congés ou à ne pas travailler pendant ces derniers, et le sont d’autant plus vis-à-vis des arrêts de travail.

 

    II. Des différences notables en fonction des catégories de salariés

 

En effet l’étude observe qu’il existe des disparités au sein des catégories de salarié. Au regard de la catégorie professionnelle, il apparaît que les ouvriers (5,2%) et les salariés travaillant dans le secteur de la construction (4,6%) ont plus recourt aux arrêts maladies que les cadres (1%) et les salariés des services (2,5%).

Mais l’âge a lui aussi un impact puisque les salariés de 40 à 49 ans ont un taux supérieur d’absentéisme (3,9%) que les moins de 30 ans (2,3%).

On peut encore constater que ces taux restent assez faibles, mêmes pour les plus élevés. Par ailleurs les différences suivent une certaine logique, car en général l’état de santé des salariés de plus de 40 ans suppose plus de suivi et est moins bon qu’avant 30 ans, le fait que le taux d’arrêt de travail soit plus élevé pour les premiers est cohérent.

Concernant la catégorie professionnelle, là aussi les disparités sont cohérentes, puisqu’un ouvrier, et un salarié dans le secteur de la construction a plus de chance d’avoir un état de santé détérioré par le travail qu’un cadre ou qu’un salarié des services car « les cadres sont moins soumis aux risques professionnels (accidents, maladies, expositions à des produits toxiques, etc.) que les ouvriers », explique l’Insee.[1]

De surcroît il est établit que les arrêts pris sont majoritairement de courtes durées étant donné que 39% des arrêts ont duré de 1 à 3 jours, 23% des arrêts de 4 jours à 1 semaine, 31% des arrêts ont une durée d’une semaine à 3 mois et 7% sont des arrêts longs (supérieur à 3 mois). En moyenne les salariés ont donc eu 11,6 jours d’arrêts sur l’année.

 

 

    III. Les facteurs déterminants de l’absentéisme

 

Pour une majorité de DRH, ces arrêts de travail ont un impact négatif sur l’organisation de leur entreprise (79%) et sur sa performance économique (59%). Pour autant, ils sont seulement 17% à pouvoir évaluer le coût de cet impact.

Si ces arrêts sont considérés comme ayant un impact négatif sur l’entreprise c’est parfois l’entreprise qui a un impact négatif sur le salarié le poussant à devoir prendre un arrêt. En outre, l’augmentation du taux d’arrêt de travail, au-delà d’inquiéter au regard de la marche de l’entreprise devrait inquiéter au regard de la santé des salariés.

En effet le climat social au sein des entreprises a un impact majeur sur les absences des salariés. Lorsque les salariés le considèrent bon, le taux d’absentéisme est de 2,6%, mais lorsqu’ils le jugent très mauvais le taux est de 5,8%.

Par ailleurs 25% des salariés ayant été en arrêt, l’étaient pour une cause professionnelle. Du fait de tensions liées à l’organisation du travail (15%) de difficultés liées aux pratiques managériales (10%). Cette réalité est d’autant plus frappante puisque 59% des salariés qui estiment le climat social au sein de leur entreprise est très mauvais ont eu recours à un arrêt maladie pour une cause professionnelle.

De plus, 6% des salariés ont été arrêtés pour cause de burn-out. Les femmes (8%), les plus jeunes (11% des moins de 30 ans) et ceux qui travaillent en CDD (11%) sont ceux qui ont le plus connu ce type d’arrêt en 2017, ce qui traduit de la pressions sur les salariés les plus précaires.

 

 

Face à ce constat seul 46% des DRH témoignent que leur entreprise a mis en place des actions de prévention. Celles-ci, lorsqu’elles sont mises en place, ne sont souvent qu’issues des textes légaux et donc obligatoires pour l’employeur et concernent l’évaluation de la pénibilité au travail.[2]

 

 

 

    IV. Les solutions potentielles

 

L’étude elle préconise la mise en place du télétravail comme moyen de limiter l’absentéisme, puisqu’elle constate que le taux d’absentéisme des salariés qui ont des possibilités de télétravail occasionnel est de 0,8% contre 3,5% pour les salariés qui n’ont pas de possibilités de télétravail.

Pour autant le recours au télétravail ne semble pas la solution la plus judicieuse. Cette solution n’aurait pour effet que de panser la plaie plutôt que la prévenir.

Aux vues de l’étude il apparaît que la façon la plus efficace de réduire l’absentéisme serait de faire en sorte que l’espace de travail soit sain pour le salarié, cela réduirait déjà le taux d’absentéisme du fait du mauvais climat social. Une meilleure organisation du travail et de la gestion managériale, est non seulement à la portée des entreprises et limiterait par la même occasion les risques de maladie pas forcément reconnue comme professionnelle mais trouvant sa cause au sein du travail. D’autant plus que l’employeur est tenu d’une obligation de santé et de sécurité au travail.[3]

Il conviendrait donc, pour l’employeur de mettre en place une « prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradation des conditions de travail entendus au sens large : ambiances physiques mais aussi organisation du travail, qualité de la relation d’emploi, conciliation des temps professionnel et privé, etc » comme l’explique le réseau Anact-Aract qui met l’accent sur «la liaison de l’absentéisme avec les conditions de travail et la nécessité de le prévenir avant sa survenance. »

D’ailleurs l’étude démontre que « 62 % des salariés ayant connu un arrêt long (plus de 3 mois) expriment un besoin d’accompagnement par leur entreprise. 26% de ces derniers attendent davantage d’écoute et de considération de la part de leur supérieur, 19% évoquent un suivi de leur état de santé par leur entreprise et 14% souhaitent bénéficier d’un soutien psychologique. »

Par ailleurs il ne faut pas chercher à éradiquer tout arrêt maladie, car ces derniers sont nécessaires aux salariés lorsqu’ils se trouvent dans une situation ou leur santé est en péril. Chercher à dissuader les salariés de toute absence pourrait avoir un effet néfaste sur ces derniers pouvant augmenter les risques de burn-out.

Concernant les arrêts de complaisances, pratique qui apparait finalement assez résiduelle, les mécanismes de délai de carence[4] en matière d’indemnisation et la possibilité pour l’employeur de réaliser une contre-visite médicale[5] ont une certaine effectivité concernant le pan «  contrôle » et « sanction », il conviendrait désormais de développer le pan « prévention ». En effet, il apparaît que seul 23,6% des entreprises ont mis en place des mesures de préventions collectives, et 21,8% des mesures de préventions individuelles, selon une étude de la DARES.[6]

 

Retrouvez l’étude sur http://www.rehalto.com/fr/actualites/resultats-de-la-4eme-enquete-bva-rehalto-sur-les-arrets-de-travail/

 

[1] Etude de l’INSEE « Les hommes cadres vivent toujours 6 ans de plus que les hommes ouvriers » https://www.insee.fr/fr/statistiques/1908110

[2] Article R.4121-1 du code du travail et suivant

[3] Article L.4121-1 du code du travail et suivant

[4] Article L.323-1 du Code de la Sécurité sociale

[5] Article L. 1226-1 du Code du travail

[6] Enquête « Conditions de travail » auprès des employeurs : résultats détaillés. http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/synthese.stat_no23_-_enquete_ct_volet_employeurs.pdf

Assurance chômage et activité réduite

Le cumul de l’assurance chômage et de l’activité réduite

 

 

 

Selon une étude de la DARES[1], si les salariés en emploi sont à 88% en CDI,  les embauches se font désormais à 87% en CDD. Mais quelles sont les raisons d’un tel recourt et quelles en sont les conséquences ?

Selon la DARES la forte hausse des flux d’embauche en Contrat à Durée Déterminée provient « pour partie d’une modification de la gestion de la main-d’œuvre des établissements, qui se traduit par un plus grand volume de travail couvert par les CDD […]. Elle a également pour origine une diminution de la durée moyenne des CDD, qui génère une hausse du  nombre  de  CDD  successifs  pour  un  volume  de  travail donné ».

 

Il apparaît en effet qu’en 2001 la durée moyenne d’un CDD était de 112 jours, en 2017 elle est désormais de 46 jours.

Plus frappant encore le nombre de  contrat de moins d’un mois est passé de 57% des CDD en 1998 à 83% en 2017. Quant aux contrats d’une journée ils représentaient 30% des CDD en 2017.

Pour les employeurs, l’avantage de recruter en CDD plutôt qu’en CDD découle, certes, de besoins  limités  dans  le  temps  directement  liés  à la législation sur le CDD, qui est l’un des motifs légal, mais est surtout lié à « l’incertitude vis-à-vis de l’environnement économique et au besoin de tester les compétences du salarié avant un recrutement plus durable.» Il est aussi avancé la volonté de contourner le poids de la réglementation associée du CDI, surtout dans les petites entreprises.

Parallèlement l’Unédic[2] a elle aussi établi le constat de la hausse du nombre d’embauche en CDD, mais invoque comme causes la « transformation de l’économie [qui] entraîne un développement des contrats courts » ainsi que le développement des CDD d’usage et les allègements de charges sur les bas salaires, souvent peu qualifiés et liés à des contrats courts.

Ces contrats précaires ouvrent le droit pour les salariés qui y sont soumis au cumul de leur rémunération avec l’allocation chômage mais dans certaines conditions[3]. Pour les contrats de 31 jours ou moins « En moyenne, leur revenu est de 1 350 euros brut mensuel, dont 770 euros de salaire brut et 580 euros d’indemnisation ».

L’UNEDIC a relevé en 2016 que 42 % des allocataires en situation de CDD de courte durée ont travaillé dans le mois. Cela équivaut environ à 1 560 000 allocataires mais seuls 830 000 ont pu cumuler allocation et revenu, de ce fait 730 000 n’ont pas été indemnisés.

L’UNEDIC a constaté une augmentation des demandes de cumul et par conséquent des dépenses d’allocation pour activité réduite, qui s’élevaient en 2016 à 5,4 milliards d’euros, « soit 15 % des dépenses en allocation de l’assurance chômage » équivalente à 1,9 milliard sur des contrats d’un mois ou moins et de 2,1 milliards pour les contrats courts de plus d’un mois.[4]  Le Règlement annexé à la Convention de 2017 a donc drastiquement modifié les règles relatives au cumul emploi-allocation dans le but de réaliser des économies de 550 M€ en régime de croisière. Pour cela a été réduit l’indemnisation versée, de près de 400 M€ dont 230 M€ pour les contrats d’un mois ou moins.

Cela est justifié par l’objectif de limiter le recours à ce genre de contrats. Pourtant il semble que cela aura plutôt pour effet de mettre en difficulté des travailleurs qui sont déjà dans une situation précaire.

Par ailleurs le gouvernement a proposé en parallèle un système de bonus-malus sur les cotisations chômage des entreprises pour inciter les entreprises à avoir moins recours aux CDD, qui sera peut-être plus effective que la limitation de l’indemnisation chômage des salariés mais reste à savoir s’il pourra effectivement être mis en œuvre puisque ce système est fermement rejeté par le patronat.

 

[1] http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2018-026v2.pdf

[2] https://www.aefinfo.fr/depeche/588255

[3]  L.5425-1 et L.5425-2 du code du travail.

[4] Les 1,4 milliard restant représentent les contrats dont la durée ne peut être identifiée et de « mix de contrats de différentes durées ».

L’emploi salarié en hausse en 2017

Selon les dernières données publiées par l’INSEE, l’emploi salarié, sur l’année 2017 a connu une augmentation de + 1,1 %, soit 268.800 postes en 2017.

Pour la première fois depuis 2001, l’emploi salarié a progressé dans l’industrie (+0,2 % soit 6.400 postes) au quatrième trimestre 2017.

La construction connait également une reprise de l’emploi avec une hausse de 1 % (13.200 postes crées) au quatrième trimestre 2017 et un total sur l’année 2017 de 30.100 postes, soit une hausse de l’emploi salarié de + 2,3 %.

En revanche, l’emploi dans la fonction publique continue de diminuer au quatrième trimestre 2017 du fait notamment de la baisse du nombre de contrats aidés.

 

Sans titre

 

La rémunération des cadres

Selon une étude menée par l’APEC, la rémunération annuelle brute moyenne des cadres s’établissait en 2016 à 56.000 € (salaire fixe + part variable).

Le salaire médian annuel s’élevait quant à lui à 48.000 €.

La grande majorité des cadres (80%) ont un salaire annuel brut (fixe & variable) compris entre 34.000 et 85.000 €.

 

rem cadres

 

On constate également que l’âge et la taille de l’entreprise sont deux facteurs clés de la rémunération des cadres.

Enfin, la CFTC Cadres regrette que les hommes cadres gagnent en moyenne 12% de plus que leurs collègues femmes (écart médian).

L’indemnité légale de licenciement revalorisée

La revalorisation de l’indemnité légale de licenciement est applicable

Les ordonnances Macron prévoient la revalorisation de l’indemnité légale de licenciement. Le décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2016 permettant cette revalorisation a été publié au Journal officiel du 26 septembre.

Cette revalorisation était promise et vient compenser la fixation d’un barème pour les dommages-intérêts en cas de licenciement abusif (mesure controversée).

Pour rappel, les ordonnances prévoient aussi l’abaissement de la condition d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité de licenciement de 12 mois à 8.

Est également modifié le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de licenciement.

COMPARAISON DES INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT, AVANT ET APRES LES ORDONNANCES MACRON :

Ancienneté

Licenciement avant le 27/09/2017 Licenciement après le 27/09/2017 Impact des ordonnances Macron

Jusqu’à 10 ans d’ancienneté

1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté

1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté

 +25% du montant de l’indemnité

Années à partir de 10 ans d’ancienneté 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté

+

2/15ème de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10

1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans d’ancienneté

Rien ne change

(1/5 + 2/15 = 1/3)

COMPARAISON DE LA NOTION DE SALAIRE DE RÉFÉRENCE, AVANT ET APRES LES ORDONNANCES MACRON :

Salaire de référence applicable avant le 27/09/2017

Salaire de référence applicable après le 27/09/2017
 

1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement

Ou

1/3 des 3 derniers mois

 

Moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement

Ou

1/3 des 3 derniers mois

 ⇒ La formule la plus avantageuse s’applique au salarié

Les recrutements de cadres en hausse de 5 % par an jusqu’en 2019 ?

Dans son étude n°2017-31, l’APEC s’intéresse aux prévisions de recrutement de cadres en France pour la période 2017-2019. Basée sur trois scénarios de croissance plausibles, cette étude calcule les prévisions de recrutement de cadres en fonction d’indicateurs clefs (PIB, Formation Brut de Capital Fixe (FBCF), part de cadre en poste dans l’ensemble des départs à la retraite).

Les prévisions de recrutement de cadres 2017-2019 en cas de « croissance soutenue »

La croissance économique en France devrait atteindre 1,6 % sur l’ensemble de l’année 2017. Selon le scénario de « croissance soutenue » la croissance devrait s’amplifier et atteindre + 1,8 % en 2019. Plusieurs facteurs pourraient justifier cette reprise de la croissance selon l’APEC, comme l’investissement des entreprises portées par de bonnes perspectives d’activité, l’investissement des ménages notamment en biens immobiliers, la reprise de l’activité dans la construction ou l’industrie manufacturière. Le développement du commerce extérieur est également un moteur de la croissance, tout comme les gains de compétitivité engrangés grâce au CICE et au Pacte de Responsabilité et de Solidarité.

Ce contexte économique favorable devrait permettre la création nette en 2017 de 203.000 emplois salariés marchand selon l’INSEE et encore plus les années à venir.

Figure 1

Le nombre de recrutement de cadres devrait, selon ce scénario, augmenter de 5 % en 2017.

Les prévisions de recrutement de cadres 2017-2019 en cas de « croissance dynamique »

 

Dans ce scénario également optimiste, l’APEC table sur la réactivation de différents moteurs de l’activité tels que de bonnes perspectives d’activité, des commandes remplies, des dépenses d’investissement des entreprises mais aussi bonne consommation des ménages. L’industrie et la construction retrouveraient dans ce scénario un climat favorable.

Ce scénario et ses « enchaînements vertueux » permettraient selon l’APEC d’atteindre une progression du PIB supérieure à 2 % en 2019 et un taux de chômage qui reviendrait sous la barre des 9 % dès 2018.

Figure 2

Ici, le volume de recrutements de cadres serait en nette progression avec + 5 % en 2017 et + 7 % en 2018 et 2019.

Les prévisions de recrutement de cadres 2017-2019 en cas de « croissance bridée »

 

Le troisième scénario établi par l’APEC s’appuie sur des indicateurs nettement moins optimistes. En effet, ici la progression du PIB se situerait autour des 1 % de 2017 à 2019. L’investissement n’augmenterait que de 1,7 % d’ici à 2019 et la consommation des ménages serait réduite au profit de l’épargne. Enfin, la balance commerciale serait freinée par l’absence de gain de parts de marché.

Dans ce scénario, le taux de chômage se maintiendrait au-dessus des 9 %.

Figure 3

Dans le cadre de ces prévisions assez pessimistes, l’APEC tablerait sur une hausse des recrutements de cadres de seulement 4 % en 2017 puis une augmentation ralentie de + 2 % en 2018 et + 1 % en 2019. Ici, c’est surtout la faible progression de l’investissement qui limiterait la hausse des embauches de cadres, l’APEC expliquant que sans forte reprise de la FBCF la hausse des recrutements de cadres serait ralentie.

Hausse des recrutements de cadres au 3ème trimestre 2017

Selon la dernière note de conjoncture trimestrielle de l’APEC (n°60), tous les indicateurs du marché de l’emploi cadre sont au vert.  En effet, près de 6 entreprises sur 10 envisagent de recruter un cadre. Explications.

 tableau apec

Une croissance soutenue pour 2017

 

Les prévisions de l’INSEE concernant la croissance du PIB au premier trimestre 2017 ont été revues à la hausse (+0,4 % contre +0,3 %).

Pour l’année 2017, la croissance du PIB devrait atteindre + 1,6 % ce qui n’a pas été atteint en France depuis 2011.

Plusieurs indicateurs de 2017 sont donc au « vert » : croissance du PIB, mais aussi commerce mondial (+5,9 %), l’investissement des entreprises (+2,7 %), l’investissement des ménages (+3,7 %), la construction de logements neufs

Le taux de chômage est également un bon indicateur et est en baisse. Il devrait atteindre 9,4 % en fin d’année et rester à 3,5 % pour le marché de l’emploi cadre.

Le moral des entreprises s’améliore

Le climat conjoncturel étant bon, le moral des entreprises s’améliore. 29 % des entreprises jugent que leur environnement économique s’est amélioré par rapport à il y a un an (+ 4 points par rapport à l’an précédent). Surtout, la part des entreprises déclarant évoluer dans un environnement économique dégradé recule de 2 points. Certains secteurs, tels que l’activité informatique, la construction, le conseil et les services, l’ingénierie et la banque et assurance sont particulièrement optimistes.

Les prévisions de recrutement sont favorables

58 % des entreprises interrogées en juin 2017 prévoient de recruter au troisième trimestre 2017 alors qu’elles n’étaient que 52 % l’an dernier.

Parmi ces entreprises prévoyant de recruter, 72 % sont certaines d’embaucher.

Dans la plupart des secteurs, les entreprises sont proportionnellement plus nombreuses à déclarer recruter dans des volumes plus importants qu’un an auparavant.

Nouveau formulaire concernant le handicap

Les personnes qui souhaitent bénéficier d’une aide auprès d’une maison départementale des personnes handicapées (MDPH) devront en faire la demande sur un nouveau formulaire à partir du 1er septembre 2017. Ce formulaire sera progressivement généralisé sur l’ensemble du territoire à partir de mai 2019 où il remplacera définitivement l’ancien formulaire. D’ici mai 2019, c’est au MDPH que revient la charge de décider la date à laquelle ce nouveau formulaire s’appliquera. 

Rappelons que l’allocation adulte handicapé (AAH) est une aide financière qui permet d’assurer un minimum de ressources aux personnes en situation de handicap sous réserve de remplir un certain nombre de conditions. Elle est accordée sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Son montant vient compléter les éventuelles autres ressources de la personne en situation de handicap.

Conditions d’attribution:

Pour bénéficier de l’AAH il faut justifier d’un taux d’incapacité supérieur ou égal à 80% ou compris entre 50 et 79% et connaitre une restriction substantielle et durable d’accès à l’emploi, reconnue par la CDAPH (pas d’aménagement possible du poste de travail par exemple). En outre, il faut avoir plus de 20 ans, résider sur le territoire français de façon permanente et ne pas dépasser un certain seuil de ressources.

Revenu annuel maximum
Nombre d’enfants à charge Vous vivez seul Vous vivez en couple
0 9 730,68 € 19 461,36 €
1 14 596,02 € 24 326,70 €
2 19 461,36 € 29 192,04 €
3 24 326,70 € 34 057,38 €
4 29 192,04 € 38 922,72 €

Montant de l’AAH:

Le montant maximum est de 810,89 euros (peu important le taux d’incapacité) mais celui peut varier en fonction des ressources (si par exemple vous touchez une rente d’incapacité alors le montant de l’AAH correspondra à la différence entre 810,89 euros et le montant de la rente d’incapacité).

Durée d’attribution:

Lorsque le taux d’incapacité est de 80% ou plus, l’AAH est accordée pour une période au moins égale à 1 an et au plus égale à 5 ans. Cette durée peut toutefois excéder 5 ans sans dépasser 20 ans lorsque le handicap n’est pas susceptible d’évoluer favorablement. Lorsque le taux d’incapacité se situe entre 50% et 79%, l’allocation est accordée pour une durée de 1 à 2 ans. Cela peut aller jusqu’à 5 ans si la restriction substantielle à l’emploi n’est pas susceptible d’évoluer favorablement au cours de la période d’attribution.

Fin du versement:

Le versement prend fin à partir de l’âge du départ à la retraite, c’est ensuite le régime de retraite pour inaptitude qui s’applique lorsque le taux est compris entre 50% et 79%. Au dessus de 80%, l’AAH peut continuer à être versée de manière réduite en complément de la retraite.

Quelles sont les principales barrières à l’embauche ?

Dans une note sur la conjoncture française, l’INSEE s’est intéressée aux barrières à l’embauche ressenties par les entreprises. La moitié des entreprises se dit confrontée à des barrières au moment d’embaucher des travailleurs en CDI ou CDD de longue durée. Un tiers n’en rencontre pas et les autres ne se sentent pas concernés (probablement parce qu’elles n’ont pas recruté).

Une hausse des difficultés de recrutement depuis 2016

Si depuis 2016 l’INSEE assiste à une solide reprise de l’emploi dans les secteurs marchands non agricoles, elle constate également une légère augmentation des difficultés rencontrées par les entreprises pour recruter du personnel.

A titre d’exemple, en 2017, 31 % des entreprises de l’industrie, des services et du bâtiment déclarent rencontrer des difficultés de recrutement contre 26 % en 2016.

Dans les entreprises de services, le constat est le même avec des difficultés pour 27 % des entreprises du secteur en 2017 contre seulement 21 % en 2016.

Dans le bâtiment, 51 % des entreprises déclarent rencontrer des difficultés à recruter contre 41 % en 2016.

Une entreprise sur deux signale des freins à l’embauche

Selon l’INSEE, 47 % des entreprises de l’industrie, des services et du BTP rencontrent des barrières qui les empêchent d’embaucher davantage de travailleurs en CDI ou en CDD de longue durée.

Dans le seul secteur du BTP, cette proportion atteint 73 %, contre 52 % dans l’industrie et 43 % dans les services.

tableau 1

Les principales raison avancées dans les difficultés à embaucher

 

L’incertitude sur la situation économique

28 % des entreprises interrogées citent l’incertitude liée à la situation économique comme principale barrière à l’embauche. Dans le bâtiment, c’est même le cas pour 54 % des entreprises.

L’indisponibilité de main d’œuvre compétente

Pour 27 % des entreprises interrogées par l’INSEE, l’indisponibilité d’une main d’œuvre compétente constitue la barrière principale à l’embauche de nouveaux travailleurs. Cette raison est avancée par 41 % des entreprises du BTP, 29 % des entreprises de l’industrie et 24 % pour celles des services.

Le coût du travail et sa législation

Parmi les barrières liées au coût du travail, la plus importante et la plus citée est le niveau des cotisations sociales (18%), puis vient le niveau élevé des salaires pour 7% des entreprises interrogées.

Concernant les freins à l’embauche liés à la législation du travail, les risques juridiques entourant licenciement sont signalés par 14 % des entreprises alors que le coût en lui-même du licenciement n’est cité que par 10 % des entreprises.

Tableau 2