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Les recrutements de cadres en hausse de 5 % par an jusqu’en 2019 ?

Dans son étude n°2017-31, l’APEC s’intéresse aux prévisions de recrutement de cadres en France pour la période 2017-2019. Basée sur trois scénarios de croissance plausibles, cette étude calcule les prévisions de recrutement de cadres en fonction d’indicateurs clefs (PIB, Formation Brut de Capital Fixe (FBCF), part de cadre en poste dans l’ensemble des départs à la retraite).

Les prévisions de recrutement de cadres 2017-2019 en cas de « croissance soutenue »

La croissance économique en France devrait atteindre 1,6 % sur l’ensemble de l’année 2017. Selon le scénario de « croissance soutenue » la croissance devrait s’amplifier et atteindre + 1,8 % en 2019. Plusieurs facteurs pourraient justifier cette reprise de la croissance selon l’APEC, comme l’investissement des entreprises portées par de bonnes perspectives d’activité, l’investissement des ménages notamment en biens immobiliers, la reprise de l’activité dans la construction ou l’industrie manufacturière. Le développement du commerce extérieur est également un moteur de la croissance, tout comme les gains de compétitivité engrangés grâce au CICE et au Pacte de Responsabilité et de Solidarité.

Ce contexte économique favorable devrait permettre la création nette en 2017 de 203.000 emplois salariés marchand selon l’INSEE et encore plus les années à venir.

Figure 1

Le nombre de recrutement de cadres devrait, selon ce scénario, augmenter de 5 % en 2017.

Les prévisions de recrutement de cadres 2017-2019 en cas de « croissance dynamique »

 

Dans ce scénario également optimiste, l’APEC table sur la réactivation de différents moteurs de l’activité tels que de bonnes perspectives d’activité, des commandes remplies, des dépenses d’investissement des entreprises mais aussi bonne consommation des ménages. L’industrie et la construction retrouveraient dans ce scénario un climat favorable.

Ce scénario et ses « enchaînements vertueux » permettraient selon l’APEC d’atteindre une progression du PIB supérieure à 2 % en 2019 et un taux de chômage qui reviendrait sous la barre des 9 % dès 2018.

Figure 2

Ici, le volume de recrutements de cadres serait en nette progression avec + 5 % en 2017 et + 7 % en 2018 et 2019.

Les prévisions de recrutement de cadres 2017-2019 en cas de « croissance bridée »

 

Le troisième scénario établi par l’APEC s’appuie sur des indicateurs nettement moins optimistes. En effet, ici la progression du PIB se situerait autour des 1 % de 2017 à 2019. L’investissement n’augmenterait que de 1,7 % d’ici à 2019 et la consommation des ménages serait réduite au profit de l’épargne. Enfin, la balance commerciale serait freinée par l’absence de gain de parts de marché.

Dans ce scénario, le taux de chômage se maintiendrait au-dessus des 9 %.

Figure 3

Dans le cadre de ces prévisions assez pessimistes, l’APEC tablerait sur une hausse des recrutements de cadres de seulement 4 % en 2017 puis une augmentation ralentie de + 2 % en 2018 et + 1 % en 2019. Ici, c’est surtout la faible progression de l’investissement qui limiterait la hausse des embauches de cadres, l’APEC expliquant que sans forte reprise de la FBCF la hausse des recrutements de cadres serait ralentie.

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Hausse des recrutements de cadres au 3ème trimestre 2017

Selon la dernière note de conjoncture trimestrielle de l’APEC (n°60), tous les indicateurs du marché de l’emploi cadre sont au vert.  En effet, près de 6 entreprises sur 10 envisagent de recruter un cadre. Explications.

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Une croissance soutenue pour 2017

 

Les prévisions de l’INSEE concernant la croissance du PIB au premier trimestre 2017 ont été revues à la hausse (+0,4 % contre +0,3 %).

Pour l’année 2017, la croissance du PIB devrait atteindre + 1,6 % ce qui n’a pas été atteint en France depuis 2011.

Plusieurs indicateurs de 2017 sont donc au « vert » : croissance du PIB, mais aussi commerce mondial (+5,9 %), l’investissement des entreprises (+2,7 %), l’investissement des ménages (+3,7 %), la construction de logements neufs

Le taux de chômage est également un bon indicateur et est en baisse. Il devrait atteindre 9,4 % en fin d’année et rester à 3,5 % pour le marché de l’emploi cadre.

Le moral des entreprises s’améliore

Le climat conjoncturel étant bon, le moral des entreprises s’améliore. 29 % des entreprises jugent que leur environnement économique s’est amélioré par rapport à il y a un an (+ 4 points par rapport à l’an précédent). Surtout, la part des entreprises déclarant évoluer dans un environnement économique dégradé recule de 2 points. Certains secteurs, tels que l’activité informatique, la construction, le conseil et les services, l’ingénierie et la banque et assurance sont particulièrement optimistes.

Les prévisions de recrutement sont favorables

58 % des entreprises interrogées en juin 2017 prévoient de recruter au troisième trimestre 2017 alors qu’elles n’étaient que 52 % l’an dernier.

Parmi ces entreprises prévoyant de recruter, 72 % sont certaines d’embaucher.

Dans la plupart des secteurs, les entreprises sont proportionnellement plus nombreuses à déclarer recruter dans des volumes plus importants qu’un an auparavant.

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Nouveau formulaire concernant le handicap

Les personnes qui souhaitent bénéficier d’une aide auprès d’une maison départementale des personnes handicapées (MDPH) devront en faire la demande sur un nouveau formulaire à partir du 1er septembre 2017. Ce formulaire sera progressivement généralisé sur l’ensemble du territoire à partir de mai 2019 où il remplacera définitivement l’ancien formulaire. D’ici mai 2019, c’est au MDPH que revient la charge de décider la date à laquelle ce nouveau formulaire s’appliquera. 

Rappelons que l’allocation adulte handicapé (AAH) est une aide financière qui permet d’assurer un minimum de ressources aux personnes en situation de handicap sous réserve de remplir un certain nombre de conditions. Elle est accordée sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Son montant vient compléter les éventuelles autres ressources de la personne en situation de handicap.

Conditions d’attribution:

Pour bénéficier de l’AAH il faut justifier d’un taux d’incapacité supérieur ou égal à 80% ou compris entre 50 et 79% et connaitre une restriction substantielle et durable d’accès à l’emploi, reconnue par la CDAPH (pas d’aménagement possible du poste de travail par exemple). En outre, il faut avoir plus de 20 ans, résider sur le territoire français de façon permanente et ne pas dépasser un certain seuil de ressources.

Revenu annuel maximum
Nombre d’enfants à charge Vous vivez seul Vous vivez en couple
0 9 730,68 € 19 461,36 €
1 14 596,02 € 24 326,70 €
2 19 461,36 € 29 192,04 €
3 24 326,70 € 34 057,38 €
4 29 192,04 € 38 922,72 €

Montant de l’AAH:

Le montant maximum est de 810,89 euros (peu important le taux d’incapacité) mais celui peut varier en fonction des ressources (si par exemple vous touchez une rente d’incapacité alors le montant de l’AAH correspondra à la différence entre 810,89 euros et le montant de la rente d’incapacité).

Durée d’attribution:

Lorsque le taux d’incapacité est de 80% ou plus, l’AAH est accordée pour une période au moins égale à 1 an et au plus égale à 5 ans. Cette durée peut toutefois excéder 5 ans sans dépasser 20 ans lorsque le handicap n’est pas susceptible d’évoluer favorablement. Lorsque le taux d’incapacité se situe entre 50% et 79%, l’allocation est accordée pour une durée de 1 à 2 ans. Cela peut aller jusqu’à 5 ans si la restriction substantielle à l’emploi n’est pas susceptible d’évoluer favorablement au cours de la période d’attribution.

Fin du versement:

Le versement prend fin à partir de l’âge du départ à la retraite, c’est ensuite le régime de retraite pour inaptitude qui s’applique lorsque le taux est compris entre 50% et 79%. Au dessus de 80%, l’AAH peut continuer à être versée de manière réduite en complément de la retraite.

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Quelles sont les principales barrières à l’embauche ?

Dans une note sur la conjoncture française, l’INSEE s’est intéressée aux barrières à l’embauche ressenties par les entreprises. La moitié des entreprises se dit confrontée à des barrières au moment d’embaucher des travailleurs en CDI ou CDD de longue durée. Un tiers n’en rencontre pas et les autres ne se sentent pas concernés (probablement parce qu’elles n’ont pas recruté).

Une hausse des difficultés de recrutement depuis 2016

Si depuis 2016 l’INSEE assiste à une solide reprise de l’emploi dans les secteurs marchands non agricoles, elle constate également une légère augmentation des difficultés rencontrées par les entreprises pour recruter du personnel.

A titre d’exemple, en 2017, 31 % des entreprises de l’industrie, des services et du bâtiment déclarent rencontrer des difficultés de recrutement contre 26 % en 2016.

Dans les entreprises de services, le constat est le même avec des difficultés pour 27 % des entreprises du secteur en 2017 contre seulement 21 % en 2016.

Dans le bâtiment, 51 % des entreprises déclarent rencontrer des difficultés à recruter contre 41 % en 2016.

Une entreprise sur deux signale des freins à l’embauche

Selon l’INSEE, 47 % des entreprises de l’industrie, des services et du BTP rencontrent des barrières qui les empêchent d’embaucher davantage de travailleurs en CDI ou en CDD de longue durée.

Dans le seul secteur du BTP, cette proportion atteint 73 %, contre 52 % dans l’industrie et 43 % dans les services.

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Les principales raison avancées dans les difficultés à embaucher

 

L’incertitude sur la situation économique

28 % des entreprises interrogées citent l’incertitude liée à la situation économique comme principale barrière à l’embauche. Dans le bâtiment, c’est même le cas pour 54 % des entreprises.

L’indisponibilité de main d’œuvre compétente

Pour 27 % des entreprises interrogées par l’INSEE, l’indisponibilité d’une main d’œuvre compétente constitue la barrière principale à l’embauche de nouveaux travailleurs. Cette raison est avancée par 41 % des entreprises du BTP, 29 % des entreprises de l’industrie et 24 % pour celles des services.

Le coût du travail et sa législation

Parmi les barrières liées au coût du travail, la plus importante et la plus citée est le niveau des cotisations sociales (18%), puis vient le niveau élevé des salaires pour 7% des entreprises interrogées.

Concernant les freins à l’embauche liés à la législation du travail, les risques juridiques entourant licenciement sont signalés par 14 % des entreprises alors que le coût en lui-même du licenciement n’est cité que par 10 % des entreprises.

Tableau 2

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Rémunération des cadres : Ile-de-France vs province

L’APEC s’est intéressé à la rémunération des cadres et en fonction de leur zone géographique de travail. En effet, de nombreux éléments impactent la rémunération des cadres (diplôme, âge, caractéristiques du poste, secteur d’activité, taille de l’entreprise…) et la dimension territoriale a son importance. L’intégralité de l’étude est disponible ici, directement sur le site de l’APEC.

 

 

Infographie -rémunération des cadres Ile-de-France vs Province

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Dares Analyses : licenciements et ruptures conventionnelles des salariés protégés

Le licenciement et les ruptures conventionnelles des salariés protégés : indicateurs 

Dans son étude n°018 de mars 2017, la DARES s’est intéressée aux principaux indicateurs des licenciements et des ruptures conventionnelles des contrats de travail des salariés protégés.

En effet, comme le rappelle la DARES, les salariés protégés sont des salariés dont la rupture du contrat est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail afin d’éviter que leur employeur ne les sanctionne à cause de leurs mandat. Cette protection concerne traditionnellement les représentants du personnel (délégué syndical, délégué du personnel, membre du CHSCT ou du CE, conseiller du salarié, conseiller prud’homal ou encore membre d’une commission paritaire professionnelle…). Lorsqu’il reçoit la demande d’autorisation, l’inspecteur du travail vérifie le respect des procédures légales et conventionnelles, la réalité du motif invoqué (dans le cas d’un licenciement), l’adéquation de la mesure de licenciement au motif, ainsi que l’absence de lien entre la demande et les fonctions représentatives du salarié.

Il résulte des données de la DARES qu’en 2014, environ 20.000 demandes de rupture de contrat de travail de salariés protégées ont été faites auprès de l’inspection du travail. Parmi elle, 13.100 concernent une demande de licenciement et 6.800 une demande de rupture conventionnelle. Les ruptures conventionnelles représentent donc 1/3 des ruptures de contrat avec les salariés protégés, ce qui correspond à la proportion moyenne de l’ensemble des salariés.

L’étude menée par la DARES nous apprend également que sur la période 2010-2014, plus des ¾ des demandes de licenciement de salariés protégés ont abouti à une décision d’autorisation. Concernant les demandes relatives à une rupture conventionnelle, elles aboutissent à une décision d’autorisation dans 95 % des cas.

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Retrouvez l’intégralité de l’étude n°018 de mars 2017 directement sur le site de la DARES.

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La motivation des cadres, hors rémunération

Enquête HAYS 2017 : La motivation des cadres au travail, hormis la rémunération

HAYS s’est intéressé dans son enquête sur les sources de motivations autres que la rémunération pour les cadres. En effet, les facteurs de motivation hors rémunération sont nombreux : cadre et ambiance de travail, possibilité de concilier vie privée et vie professionnelle, locaux agréables et confortables, cohésion d’équipe…

Selon cette enquête, 72 % des cadres affirment être motivés au travail. Parmi les facteurs de motivation des cadres au travail, voici les 3 premiers :

  • L’intérêt des missions
  • Le développement des compétences et les perspectives d’évolution
  • L’ambiance de travail

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Si près d’1 cadre sur 2 affirme être serein et près d’1/4 est heureux au travail, 15 % des cadres se disent toutefois stressés.

A l’inverse, 28 % des cadres interrogés par HAYS se disent démotivés au travail. Les principaux facteurs de démotivation sont les suivants :

  • L’ambiance de travail (pour 56 % des cadres interrogés)
  • Le manque de possibilités d’évolution
  • Le manque de reconnaissance

D’autres facteurs de démotivation sont également cités, tels qu’une mauvaise communication, le manque de moyens pour réaliser ses objectifs, un rythme de travail trop important ou encore des difficultés pour concilier vie privée et vie professionnelle.

L’étude HAYS s’intéresse ensuite aux conséquences d’une mauvaise ambiance au travail. Celle-ci provoque selon l’étude une baisse des performances, un turnover élevé, une hausse de l’absentéisme, une moindre créativité et cela a tendance à impacter l’image de marque.

Retrouvez l’intégralité de l’étude directement sur le site de Hays.

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DARES Analyses – L’engagement syndical

Dans sa dernière enquête n°015 de mars 2017, la DARES s’est intéressé à l’engagement syndical des salariés et à son évolution.

Selon des chiffres de 2013, seuls 11 % des salariés âgés de 18 à 65 ans déclarent adhérer à une organisation syndicale et parmi eux, seuls 30 % déclarent participer régulièrement à des activités syndicales alors la moitié se considèrent comme de « simples adhérents » et déclarent n’avoir jamais ou rarement participé à des activités syndicales au cours des 12 derniers mois.

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Profil du syndiqué

Les hommes et les salariés de plus de 40 ans sont plus souvent syndiqués.

Les cadres et les professions intermédiaires sont également plus souvent syndiqués que les ouvriers qui ne représentent que 1/5ème  des effectifs de syndiqués alors qu’ils représentent 25 % de la population salariée.

Le niveau de diplôme des salariés adhérents à une organisation syndicale est plus important que le niveau général des salariés puisque 43 % ont plus que le baccalauréat contre 38 % des salariés.

Parmi les salariés syndiqués les plus engagés, ceux de 50 ans ou plus en représentent presque la moitié (46 %).

Tableau 2

Secteur marchand / fonction publique

Selon l’étude menée par la DARES, le taux de syndicalisation est plus faible dans le secteur privé que dans la fonction publique. Pourtant, la présence des syndicats dans les entreprises est importante puisqu’en 2013, 59 % des salariés signalaient la présence de syndicats au sein de leurs entreprises et 43 % au sein même de leur établissement ou de leur lieu de travail.

La Dares révèle un lien très fort entre la présence d’un syndicat dans l’entreprise et la démarche de se syndiquer puisque pour 90 % des salariés syndiqués signalent la présence d’une organisation syndicale dans leur entreprise. Ainsi, dans les entreprises comptant au moins une organisation syndicale, le taux de syndicalisation est de 16 %, et atteint même 23 % dans la fonction publique.

Pour autant l’implication semble plus importante dans le secteur privé puisque 60 % des salariés du secteur marchand ou associatif étant adhérent d’une organisation syndicale se disent « très actifs » contre seulement 39 % dans la fonction publique.

Les élections professionnelles

La présence de salariés syndiqués dans une entreprise engendre souvent une bien meilleure participation lors des élections professionnelles. Ainsi, alors que 40 % des salariés interrogés par la DARES déclarent avoir voté aux élections professionnelles précédant l’enquête, ils sont 79 % parmi les seuls syndiqués. La participation est donc presque deux fois plus importante chez les salariés syndiqués que chez les non syndiqués.

Les mobilisations collectives

Pour l’année 2013, 17 % des salariés interrogés par la DARES déclarent avoir connu dans leur établissement au moins un arrêt de travail pour cause de grève ou de débrayage au cours des 12 mois précédents l’enquête ; contre 36 % des salariés syndiqués

La grande majorité des salariés ayant connu un mouvement collectif dans leur entreprise (70%) travaillent dans un établissement de plus de 50 salariés.

Autres engagements associatifs ou citoyens

Selon les données collectées par la DARES, les salariés syndiqués sont plus nombreux que les non syndiqués à avoir des engagements associatifs tournés vers des causes dites collectives ou citoyennes. Les salariés syndiqués sont deux fois plus engagés dans des associations sociales, caritatives ou humanitaires ou des associations de « défense des droits et intérêts commun que les autres salariés (12 % contre 6 %).

Cet engagement dans la vie citoyenne se ressent également concernant les élections politiques où les salariés syndiqués sont plus nombreux à se déplacer pour voter mais également concernant le travail bénévole qui concerne 1/3 des salariés syndiqués (au moins une fois dans les 12 mois précédent l’enquête).

Baisse de l’engagement syndical

Grâce à la compilation de plusieurs enquêtes statistiques, la DARES a pu observer un infléchissement sensible aussi bien de l’adhésion que de la participation.

Concernant la participation, dans les années 1980 près de 50 % des salariés syndiqués déclaraient participer régulièrement à des activités syndicales alors qu’ils ne sont plus qu’environs 30 % aujourd’hui. Plus de 30 % déclaraient prendre part à ces activités « de temps en temps » contre à peine 20 % aujourd’hui.

La participation à des activités syndicales a certes connue un regain dans les années 2000, suite à l’adoption des lois Aubry I et II qui ont engendrées de nombreuses négociations dans les entreprises pour la mise en œuvre des 35 heures. Cependant, cette participation n’a depuis cessée de baisser. Ainsi, selon les données de la DARES, entre 2004 et 2013 la part des syndiqués déclarant ne jamais ou rarement participer aux activités syndicales est passée de 29 % à 51 %. Toujours selon la DARES, alors que 80 % des salariés syndiqués étaient avaient des relations avec leur syndicat plus ou moins régulières, ils ne sont plus que 48 % en 2013.

graphique 2

Une adhésion de plus en plus tardive

Dans les années 1980, le taux de syndicalisation était certes faible chez les entrants dans la vie professionnelle mais augmentait rapidement pour atteindre son niveau le plus élevé chez les salariés ayant environs 30 ans. Dans ces années là, 11 % des salariés de 25-29 ans étaient syndiqués alors qu’ils ne sont plus que 3 % dans les années 1990. Pour la tranche d’âge 30-39 ans, ils étaient 3 fois plus syndiqués dans les années 1980 qu’en 2013. Aujourd’hui, les salariés les plus syndiqués sont ceux ayant plus de 50 ans.

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Retrouvez l’intégralité de l’étude menée par la DARES ici.

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​Quel est la durée moyenne de travail en France ?

La DARES s’est intéressée dans une étude publiée le 21 décembre dernier à la durée hebdomadaire de travail des salariés français à temps complet. Rappelons qu’en France, la durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires ou 1607 heures annuelles.

 

La durée collective hebdomadaire de travail

Il s’agit ici de l’horaire collectif de travail, commun à un groupe de salarié. En général il s’agit de l’horaire affiché sur les lieux de travail. Cet horaire collectif ne concerne ni les salariés à temps partiel, ni les salariés en forfait-jours.

La durée collective de travail était, fin 2015 dans les entreprises de 10 salariés et plus du secteur marchand non agricole, de 35,6 heures par semaine.

Dans les TPE (entreprises de moins de 10 salariés), cette durée est de 36,2 heures par semaine.

La durée habituelle hebdomadaire de travail

 

La durée habituelle hebdomadaire de travail s’applique à une semaine normale, sans évènement exceptionnel, c’est-à-dire sans jours fériés, sans congés et inclut toutes les heures habituellement effectuées.

La durée habituelle de travail des salariés à temps complet des entreprises du secteur marchand non agricole est  de 39,1 heures.

 

Des durées du travail plus élevées pour certains salariés

 

Les salariés cadres à temps complet déclarent en moyenne des durées plus longues :

  • 1814 heures annuelles
  • 43,2 heures hebdomadaires
  • 8,6 heures quotidiennes

Les hommes à temps complet ont un temps de travail plus élevé que leurs collègues féminins, avec un temps de travail moyen annuel de 1577 heures pour les femmes contre 1707 heures pour les hommes.

 

Les heures supplémentaires

 

Selon l’enquête Ecmoss (Enquête sur le coût de la main d’œuvre et la structure des salaires), 48 % des salariés à temps complet des entreprises de 10 salariés ou plus du secteur privé non agricole ont effectué au moins une heure supplémentaire rémunérée au cours de l’année.

En moyenne, on dénombre 50 heures supplémentaires par salarié à temps complet.

Le recours aux heures supplémentaires est plus répandu dans les petites entreprises de 10 à 19 salariés. Dans ces entreprises, les heures supplémentaires concernent 63 % des salariés à temps complet.

Plus la taille de l’entreprise augmente, plus la proportion de salariés concernés par les heures supplémentaires décroit.

Parmi les différents secteurs, celui de la construction a le plus recours aux heures supplémentaires : 72 % des salariés à temps complet de ce secteur font des heures supplémentaires. A titre de comparaison, dans le secteur tertiaire ce pourcentage est de 43 %.

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Légère augmentation du SMIC au 1er janvier 2017

Le SMIC augmente de 0,93 %.

La ministre du Travail l’avait annoncé, le SMIC a été revalorisé par un décret en date du 22 décembre dernier et applicable au 1er janvier 2017.

Le gouvernement n’a ainsi pas souhaité apporter de coup de pouce supplémentaire au salaire minimum et a donc strictement suivi les préconisations du groupe d’experts sur l’évolution souhaitable du salaire minimum, lequel se positionnait pour une stricte application du mécanisme légal d’indexation.

Le montant du SMIC horaire passe donc de 9,67 €à 9,76 €à compter du 1er janvier 2014. Le SMIC mensuel brut atteint lui 1480,27 €.

A noter que le traitement minimum des agents de la fonction publique est également revalorisé.

 

Décret n° 2016-1818 du 22 décembre 2016