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Liberté religieuse et serment

Dans un arrêt rendu le 1er février dernier, la Cour de cassation déclare nul le licenciement d’une salariée de la RATP qui avait refusé de prêter serment selon la formule habituelle au motif que sa religion le lui interdisait.

Cette salariée aspirait à devenir agent de contrôle à la RATP, profession qui, comme d’autres (notaires, commissaires aux comptes…), requiert au préalable de prêter serment. L’obtention de l’assermentation, qui consiste à prester serment devant le Tribunal de Grande Instance (TGI), est en effet une condition contractuelle impérieuse et primordiale à son admission définitive dans le cadre permanent de la RATP.

Pour rappel, l’assermentation est une procédure judiciaire ayant pour effet de donner à certains fonctionnaires, agents des administrations et services publics, compétence pour dresser des procès-verbaux dans l’exercice de leur mission. Les agents de contrôle de la RATP doivent ainsi être assermentés pour être habilités à constater par procès-verbal l’ensemble des infractions à la police des chemins de fer, ainsi que les contraventions à certaines dispositions du code de la route.

La RATP étant une entreprise de service public, elle doit répondre au principe de neutralité. Le contrat de travail de la salariée prévoyait, parmi les obligations professionnelles, celle d’adopter, dans l’exercice de ses fonctions, un comportement et des attitudes visant au respect de la liberté et de la dignité de chacun. En outre, la salariée devait s’engager à proscrire toute attitude ou port de signe ostentatoire pouvant révéler une appartenance à une religion ou à une philosophie quelconque.

La salariée, lors de sa convocation pour prêter serment, avait refusé d’utiliser la formule d’usage « je jure de… » arguant que sa religion le lui interdisait. Elle avait alors proposé au tribunal de grande instance une formule différente mais tout aussi engageante et solennelle (« je m’engage… »), en accord avec sa religion (témoin de Jéhovah) qui lui interdisait de jurer. Pour autant, le Président du TGI écarte cette formule alternative et considère que la salariée a refusée de prêter serment. Prenant acte de la décision du tribunal de grande instance, la RATP a alors licencié pour faute grave la salariée car son refus de prêter serment devant le juge l’a privée de l’assermentation à l’obtention de laquelle était contractuellement subordonnée son admission dans le cadre permanent de la RATP. 

Pour la Cour de cassation, qui censure la décision des juges du fond, il s’agit d’un licenciement discriminatoire car fondé sur les convictions religieuses de la salariée. Elle rappelle dans ses visas, l’article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme selon lequel, toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion, ce qui implique la liberté de manifester sa religion […] en public ou en privé [..]. L’article L. 1132-1 du Code du travail relatif à la prohibition de certaines discriminations (notamment les convictions religieuses) est également visé par la Cour de cassation.

De plus, la loi du 15 juillet 1845 sur la police des chemins de fer, et qui impose de prêter serment, ne fixe pas les termes exacts à employer lors de cette cérémonie. Par conséquent, les juges du quai de l’Horloge en déduisent que le serment des agents de surveillance peut être reçu selon les formes en usage dans leur religion. Il s’ensuit que la salariée n’avait commis aucune faute en proposant une telle formule et que le licenciement prononcé en raison des convictions religieuses de la salariée était nul. 

La formule d’usage « je le jure » n’étant imposée par aucun texte légal, la salariée ne pouvait se voir reprocher de faute alors qu’elle proposait une formule alternative. Du côté employeur, la sanction est sévère car il n’est pas à l’origine du refus de l’assermentation, lequel est indispensable à l’exercice des fonctions de la salariée et avait même reprogrammé la salariée à une autre cérémonie d’assermentation afin qu’elle puisse convaincre le juge de la validité de la formule qu’elle proposait.

Soc. 1er février 2017 n° 16-10459

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Rupture conventionnelle : des précisions sur la preuve de l’entretien

Dans un arrêt rendu en décembre dernier, la Cour de cassation est revenue sur l’entretien qui précède la signature d’une rupture conventionnelle.

Dans cette affaire, un salarié contestait la validité de sa rupture conventionnelle : celle-ci faisait mention de la tenue de deux entretiens précédant la signature de la rupture, alors que selon le salarié il n’y en avait eu aucun. Le salarié a donc saisi la juridiction prud’homale d’une demande en nullité de la convention de rupture.

Pour les juges du fond, l’employeur ne produisant aucun élément matériellement vérifiable permettant d’attester la tenue de ces deux entretiens, la rupture conventionnelle était nulle.

Ce raisonnement est censuré par la Cour de cassation, qui rappelle les règles classiques concernant la charge de la preuve :

«  Si le défaut du ou des entretiens prévus par [l’article L. 1237-12 du Code du travail], relatif à la conclusion d’une convention de rupture, entraîne la nullité de la convention, c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence » 

En effet, l’article 1315 du Code civil (d’ailleurs visé par la Cour de cassation) prévoit que « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver ».

La Cour de cassation, dans cet arrêt rappelle deux principes devant gouverner la rupture conventionnelle :

D’une part, elle rappelle que la tenue d’un entretien au cours duquel les parties conviennent du principe de la rupture conventionnelle est une condition substantielle puisqu’elle vise à garantir la liberté du consentement des parties. Son absence entraîne la nullité de la rupture. La rupture conventionnelle étant une rupture amiable, elle suppose une volonté commune, partagée entre l’employeur et le salarié, et qui suppose une rencontre, une discussion et donc un ou plusieurs entretiens. Cet ou ces entretiens sont d’autant plus importants que si le principe de la rupture doit être abordé, c’est également et surtout ses conditions (date de la rupture, montant de l’indemnité…) qui sont abordées lors du ou des entretiens.

D’autre part, la Cour de cassation précise que lorsqu’une des parties à la rupture conventionnelle conteste la tenue d’un ou des entretiens, c’est à celui qui invoque l’absence d’entretien de le prouver. Contrairement à ce que l’on pourrait penser, la charge de la preuve de l’entretien ne repose pas exclusivement sur l’employeur. De plus, le formulaire administratif servant de base à la rupture conventionnelle fait état de la tenue d’un ou plusieurs entretiens. Dès lors que le salarié signe ce document, l’entretien est présumé avoir eu lieu et c’est donc à la partie qui le conteste de renverser cette présomption.

La CFTC Cadres vous conseille par conséquent d’être vigilant lors de conclusion d’une rupture conventionnelle et de ne pas la signer si aucun entretien ne s’est tenu. Dans le cas où la rupture aurait déjà été signée, il est alors nécessaire de faire valoir son droit de rétractation, dans les 15 jours suivant la signature.

Soc. 1er décembre 2016 n° 15-21609

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Prise d’acte et indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

La prise d’acte permet à un salarié qui reproche à son employeur des manquements suffisamment graves à ses obligations de prendre acte de la rupture de son contrat, au tort de l’employeur. Concrètement cela signifie que le salarié prend l’initiative de la rupture, mais l’impute à l’employeur qui n’a pas rempli ses obligations.

La prise d’acte entraîne alors la cessation immédiate du contrat de travail. Le salarié doit alors saisir le juge prud’homal pour qu’il statue, dans le délai d’un mois, sur les effets de cette rupture.

Si la prise d’acte est considérée par les juges comme justifiée, elle produira alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul. Mais si les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte produira les effets d’une démission.

La question s’est posée, dans un arrêt publié par la Cour de cassation, de savoir si lorsque la prise d’acte est justifiée, elle ouvrait droit à l’indemnité sanctionnant le non-respect ou l’irrégularité de la procédure de licenciement.

En effet, selon l’article L. 1235-2 du Code du travail :

« Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire »

 

Cette indemnité peut-elle être réclamée par le salarié dont la prise d’acte a été jugée justifiée ?

La Cour de cassation répond par la négative, considérant que cette indemnité n’est due que lorsque le contrat de travail est rompu par un licenciement. Cette indemnité ne peut donc pas être allouée au salarié en cas de rupture par prise d’acte, quand bien même celle-ci produirait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette solution avait déjà été dégagée par la Cour de cassation (Soc. 4 avril 2007 n°05-42847) mais c’est la première fois que la décision est publiée au bulletin, ce qui montre son importance.

Les autres indemnités liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse sont bien dues au salarié (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de congés payés…).

Cass. Soc. 19 octobre 2016 n°14-25.067

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Les conséquences de la fixation d’objectifs irréalisables

La Cour de Cassation, rappelle dans un arrêt en date du 6 octobre dernier, que la fixation d’objectifs irréalisables peut justifier la rupture du contrat aux torts de l’employeur.

Dans cette affaire, une salariée occupant les fonctions d’ingénieur commercial a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail avant d’être licenciée quelques mois plus tard pour insuffisance professionnelle.

L’entreprise l’employant avait largement modifié le plan de commissionnement des commerciaux ce qui avait eu pour conséquence de faire fortement baisser la part variable de leur rémunération. Afin de corriger artificiellement ce nouveau plan, l’entreprise avait eu recours à un système de bonus mais en fixant des objectifs qui n’étaient pas réalisables. La Cour de cassation considère alors que la salariée a pu en déduire un manquement d’une gravité suffisante rendant impossible la poursuite du contrat de travail, justifiant ainsi la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.

Soc. 6 octobre 2016 n° 15-15672

La CFTC Cadres en profite pour rappeler que juridiquement, les objectifs peuvent relever de l’employeur et de ses choix de gestion. Il peut en effet fixer seul les objectifs d’un salarié, sans les négocier avec lui (mais il peut aussi décider de les contractualiser après une négociation avec le salarié). Dès lors que les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur, celui-ci peut également les modifier unilatéralement. Cependant, ces objectifs doivent impérativement respecter certaines conditions :

  • Etre réalisables: l’employeur doit fixer des objectifs qui sont atteignables. L’inverse reviendrait en effet à lui permettre de s’exonérer du versement de cette partie variable.
  • Etre portées à la connaissance du salarié en début d’exercice: la transparence est ici essentielle afin de mettre les salariés en mesure de pouvoir remplir les objectifs fixés.

La solution dégagée par la Cour de cassation, dans cet arrêt du 6 octobre, n’est pas nouvelle. En effet, il a déjà été jugé que lorsque les contrats de travail prévoient que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, le défaut de fixation de ces objectifs constitue un manquement justifiant la prise d’acte de la rupture par le salarié, aux torts de l’employeur (Soc. 29 juin 2011 n° 09-65710). Il a également été jugé que le salarié aura droit à l’intégralité de sa rémunération variable annuelle si l’employeur met fin  son contrat de travail alors qu’il n’existait aucun moyen concret de calcul, d’objectifs actuels ou passés, et de période de référence pour le versement de la prime (Soc. 10 juillet 2013 n° 12-17921).

Rappelons également que lorsque le salarié est titulaire d’un mandat représentatif, la prime d’objectif doit être adaptée en fonction des heures qu’il consacre effectivement à l’exécution de ses obligations contractuelles. De plus, le montant de sa prime doit être identique à celle prévu pour les autres salariés. Il doit ainsi percevoir pour la partie de son activité correspondant à ses mandats une somme égale au montant moyen de la prime versée, pour un temps équivalent, aux autres salariés.

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L’envoi de l’attestation pôle emploi avant l’homologation de la rupture conventionnelle s’analyse en un licenciement non motivé

La Cour de cassation s’est prononcée cet été sur l’effet d’un envoi précipité par l’employeur de l’attestation pôle emploi ainsi que du reçu pour solde de tout compte au salarié alors que l’homologation de la rupture conventionnelle n’était pas encore acquise.

De plus, la rupture conventionnelle de ce salarié, directeur commercial d’une entreprise d’informatique, n’avait finalement pas été homologuée par la DDTEFP (Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle).

Si la rupture conventionnelle ne pouvait être valide, la Cour de cassation va considérer que l’envoi, sans attendre la décision relative à l’homologation, des documents relatifs à la rupture du contrat que sont le reçu pour solde et l’attestation pôle emploi, s’analysent en un licenciement non motivé.

L’attitude de l’employeur n’était pas sans risque puisque d’après cet arrêt le salarié peut considérer que dans ces conditions son contrat de travail est rompu. Ce licenciement sera probablement qualifié de licenciement abusif, par la Cour d’appel devant laquelle l’affaire est renvoyée.

Soc. 6 juillet 2016 n° 14-20323

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Un manquement trop ancien ne justifie plus une prise d’acte

Lorsqu’un salarié reproche à son employeur des manquements assez graves de son employeur à certaines de ses obligations, il peut prendre acte de la rupture de son contrat. Cette prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail et produit soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si elle est justifiée, soit les effets d’une démission si les manquements invoqués ne sont pas suffisamment graves.

Dans une affaire tranchée par la Cour de cassation dans un arrêt en date du 13 avril dernier, la chambre sociale a dû se prononcer sur une prise d’acte suite à des manquements particulièrement graves de l’employeur, mais aussi particulièrement éloignés dans le temps. En effet, une salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail en 2012 pour un manquement de son employeur datant de 1991. A l’époque, elle était passée en temps partiel sans que son contrat n’ai fait l’objet d’un avenant formalisant ce changement et son accord.

Il s’agit certes d’une modification du contrat de travail, soumise à l’accord préalable du salarié, et qui justifierait en temps normale une prise d’acte aux torts de l’employeur. Pour autant, la jurisprudence exige que la faute justifiant la prise d’acte soit suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-23.634). Or, la salariée qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail a poursuivi l’exécution de son contrat, aux nouvelles conditions, pendant plus de 20 ans, ce qui ne permet pas à la Cour de cassation de considérer que ce manquement à empêché la poursuite du contrat. En effet, l’ancienneté du manquement de l’employeur est considérée par la jurisprudence comme un indice permettant d’apprécier si le manquement est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat. Plusieurs décisions vont dans ce sens (exemple : Cass. Soc. 11 décembre 2015 n° 14-15.670) et invitent donc le salarié à ne pas tarder avant d’agir face aux manquements de son employeur.

Cass. Soc. 13 avril 2016 n° 15-13.447

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La lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement doit-elle faire mention des griefs reprochés ?

D’un point de vue légal, l’employeur n’est pas tenu d’informer le salarié, avant l’entretien préalable, des motifs exacts pour lesquels il envisage une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. En effet, l’article L. 1232-2 du Code du travail relatif à l’entretien préalable prévoit que l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer, avant toute décision à un entretien préalable. Cette convocation doit se faire par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge et elle indique l’objet de la convocation.

Ce n’est qu’au cours de l’entretien préalable que l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié (art. L. 1232-3 du Code du travail). En effet, l’entretien préalable donne la possibilité aux parties de s’expliquer, notamment l’employeur qui devra exposer les faits qu’il reproche au salarié et lui permettre d’y répondre.

Dans une affaire rendue récemment par la Cour de cassation, un salarié qui avait été licencié contestait son licenciement. Dans son pourvoi, le salarié invoque l’article 7 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) selon lequel un licenciement ne peut intervenir avant que le salarié ait eu la possibilité de se défendre contre les allégations formulées par son employeur. Dans sa défense, le salarié invoquait donc la nécessité de connaitre avec une précision suffisante les griefs qui lui sont reprochés afin de lui permettre de préparer utilement sa défense. Sa lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement ne faisant pas état des reproches que comptait lui adresser son employeur, il conteste son licenciement. Le salarié s’appuie également sur une jurisprudence récente de certaines juridictions de fond qui imposent à l’employeur d’indiquer dans la convocation les motifs reprochés au salarié, afin de lui permettre d’assurer le respect des droits de sa défense (exemple : Cour d’Appel de Paris 7 mai 2014 n°12/02642).

La Cour de cassation réaffirme pourtant sa jurisprudence habituelle. Selon elle, l’énonciation de l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d’un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d’être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l’exigence de loyauté et de reste du droit du salarié. Les dispositions françaises relatives à l’entretien préalable au licenciement sont donc, selon la Cour de cassation, conforme aux exigences de la convention OIT n° 158. L’entretien préalable offre aux salariés un cadre leur garantissant de pouvoir se défendre face aux griefs invoqués par leur employeur.

La solution de la Cour de cassation n’est pas une surprise, d’autres ayant déjà été rendues dans ce sens (exemple : Soc. 13 mai 2009 n°08-40103), mais elle met fin à plusieurs un courant jurisprudentiel allant dans le sens inverse.

Attention toutefois car il est possible que la convention collective applicable prévoit des dispositions plus favorables et ainsi que le motif de la convocation soit détaillé, ce qui constituerait alors une garantie de fond.

Cass. Soc. 6 avril 2016 n° 14-23198

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Entretien préalable : gare aux abus

Lors d’un licenciement ou d’une procédure disciplinaire, le code du travail impose une procédure garantissant certains droits aux salariés, et notamment la tenue d’un “entretien préalable” au cours duquel l’employeur devra indiquer les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié.

Pendant cet entretien, l’employeur peut se faire assister par un membre du personnel mais cela ne doit pas pour autant transformer l’entretien en procès ou enquête. Un arrêt récent de la Cour de cassation nous fournit un exemple d’entretien dont l’objet a été détourné :

Une salariée, assistante administrative, est licenciée par son entreprise mais conteste par la suite son licenciement, notamment le bon déroulement de la procédure. En effet, lors de son entretien préalable, l’employeur ne s’était pas contenté de se faire assister par un membre du personnel, il avait convié trois personnes : le responsable de la boutique et supérieur hiérarchique de la salariée, le secrétaire générale d’établissement ainsi que le chef du personnel alors que la salariée n’était elle, accompagnée que d’une représentant du personnel.

La Cour de cassation considère donc logiquement que la présence de ces trois personnes pour assister l’employeur avait transformé l’entretien préalable au licenciement en enquête et ainsi détourné la procédure de son objet et la salariée obtiendra très certainement des dommages intérêts pour irrégularité de procédure lors du renvoi devant la Cour d’appel.

Il est de jurisprudence constante que la procédure d’entretien est détournée de son objet lorsque l’entretien préalable au licenciement se déroule en présence de plus de deux personnes côté employeur comme salarié. Autrement, ce qui est censé être un entretien devient une sorte de jury ou d’enquête par exemple si l’employeur fait assister à l’entretien des salariés victimes ou témoins.  

La CFTC Cadres tient à vous rappeler que l’entretien préalable est une formalité substantielle organisée en faveur du salarié et dans son intérêt.  Si l’employeur est dans l’obligation absolu de l’organiser (même en cas de faute grave ou lourde), le salarié lui, peut ne pas s’y rendre sans qu’on puisse le lui reprocher. De même, si plusieurs salariés sont concernés par un licenciement (sauf “grands” licenciements économiques), les entretiens doivent conserver un caractère individuel, ce qui exclut par exemple d’être entendu en présence d’autres collègues. Enfin, vous disposez d’une certaine liberté de ton au cours de cet entretien puisque les paroles prononcées pour réfuter les explications de l’employeur ne peuvent, sauf abus (insultes, menaces, diffamation…), constituer une cause de licenciement.

Soc. 20 janvier 2016 n°14-21346

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Limitation de l’indemnité pour violation du statut protecteur du représentant du personnel

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation rappelle, à l’occasion d’une affaire concernant le licenciement d’une élue – déléguée du personnel – que la violation du statut protecteur d’un représentant du personnel lui donne droit à une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçu depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmenté de six mois.

Dès lors qu’un salarié protégé est licencié sans autorisation de l’inspecteur du travail, il est en droit de demander sa réintégration dans son précédent emploi ou dans un emploi équivalent puisque son licenciement est nul. Cependant, le salarié peut très bien refuser la réintégration proposée par le juge. Il a alors droit à une indemnité pour violation de son statut protecteur. Cette indemnité est normalement égale à la rémunération qu’il aurait perçue entre la rupture du contrat et le terme de la période de protection, mais la Cour de cassation, depuis un arrêt du 15 avril 2015 (Soc. n° 13-24.182)  y apporte une limite.

Ainsi, peu importe que ladite déléguée du personnel devait bénéficier du statut protecteur pendant quatre ans et six mois à compte de son élection, la Cour de cassation limite l’indemnité pour violation du statut protecteur à 30 mois de salaire (2 ans plus 6 mois de protection auxquels le salarié a droit à la fin de son mandat).

 Cass. Soc. 30 septembre 2015 n° 14-13.942

 Vous pouvez consulter l’arrêt dans son intégralité, à cette adresse.

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Harcèlement moral : la prise d’acte est justifiée si l’employeur ne réagit pas immédiatement

La Cour de cassation a progressivement durci les conditions de la prise d’acte et celle-ci n’est plus automatiquement justifiée en cas de harcèlement moral. En effet, les Sages exigent que le harcèlement subi par le salarié rende impossible la poursuite de son contrat de travail[1], pour que la prise d’acte soit justifiée. Concrètement, cela signifie que si l’employeur a pris les mesures nécessaires (en général l’ouverture d’une enquête et une mesure d’éloignement) immédiatement après avoir eu connaissances des faits de harcèlement, la prise d’acte ne sera pas justifiée.

Un arrêt de la Cour de cassation, en date du 8 juillet dernier, nous donne l’exemple d’un employeur qui a trop tardé à prendre les mesures nécessaires suite à un harcèlement, justifiant ainsi la prise d’acte du salarié ayant subi des actes de harcèlement.

La victime avait signalé à son employeur des faits de harcèlement moral (violence s’exprimant par des menaces, des hurlements et des coups sur les meubles) avant de prendre un congé maternité suivi d’un congé parental. Avant la fin de son congé, elle décide finalement de démissionner, invoquant dans sa lettre de démission les violences la poussant à quitter l’entreprise. Cette démission – fortement équivoque – sera finalement requalifiée en prise d’acte que la Cour de cassation va considérer comme justifiée.

Pour la Cour de cassation, l’employeur, bien qu’informé de tels faits n’avait pris au jour de la rupture aucune mesure pour les faire cesser. Elle ajoute que la salariée pouvait légitimement craindre la perpétuation des agissements de harcèlement moral lors de son retour dans l’entreprise où l’auteur du harcèlement pouvait toujours se manifester puisque l’employeur ne s’était pas encore décidé de le licencier. Dans ces conditions, la poursuite de la relation contractuelle était rendue impossible et la crainte de la salariée victime d’être de nouveau confrontée à un harcèlement justifie la prise d’acte produisant les effets d’un licenciement aux torts de l’employeur. 

La CFTC Cadres approuve cette décision car il incombe à tout employeur, dès lors qu’un harcèlement moral est révélé ou signalé, de remédier immédiatement à la situation en mettant à l’écart le harceleur. La simple survenance d’un harcèlement constitue toujours un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat et, selon la jurisprudence récente, seule la question de savoir si ce manquement empêche la poursuite du contrat doit se poser dans le cadre d’une prise d’acte.

Soc. 8 juillet 2015 n°14-13.324

[1] Soc. 11 mars 2015 n°13-18.603