Liberté religieuse et serment

Dans un arrêt rendu le 1er février dernier, la Cour de cassation déclare nul le licenciement d’une salariée de la RATP qui avait refusé de prêter serment selon la formule habituelle au motif que sa religion le lui interdisait.

Cette salariée aspirait à devenir agent de contrôle à la RATP, profession qui, comme d’autres (notaires, commissaires aux comptes…), requiert au préalable de prêter serment. L’obtention de l’assermentation, qui consiste à prester serment devant le Tribunal de Grande Instance (TGI), est en effet une condition contractuelle impérieuse et primordiale à son admission définitive dans le cadre permanent de la RATP.

Pour rappel, l’assermentation est une procédure judiciaire ayant pour effet de donner à certains fonctionnaires, agents des administrations et services publics, compétence pour dresser des procès-verbaux dans l’exercice de leur mission. Les agents de contrôle de la RATP doivent ainsi être assermentés pour être habilités à constater par procès-verbal l’ensemble des infractions à la police des chemins de fer, ainsi que les contraventions à certaines dispositions du code de la route.

La RATP étant une entreprise de service public, elle doit répondre au principe de neutralité. Le contrat de travail de la salariée prévoyait, parmi les obligations professionnelles, celle d’adopter, dans l’exercice de ses fonctions, un comportement et des attitudes visant au respect de la liberté et de la dignité de chacun. En outre, la salariée devait s’engager à proscrire toute attitude ou port de signe ostentatoire pouvant révéler une appartenance à une religion ou à une philosophie quelconque.

La salariée, lors de sa convocation pour prêter serment, avait refusé d’utiliser la formule d’usage « je jure de… » arguant que sa religion le lui interdisait. Elle avait alors proposé au tribunal de grande instance une formule différente mais tout aussi engageante et solennelle (« je m’engage… »), en accord avec sa religion (témoin de Jéhovah) qui lui interdisait de jurer. Pour autant, le Président du TGI écarte cette formule alternative et considère que la salariée a refusée de prêter serment. Prenant acte de la décision du tribunal de grande instance, la RATP a alors licencié pour faute grave la salariée car son refus de prêter serment devant le juge l’a privée de l’assermentation à l’obtention de laquelle était contractuellement subordonnée son admission dans le cadre permanent de la RATP. 

Pour la Cour de cassation, qui censure la décision des juges du fond, il s’agit d’un licenciement discriminatoire car fondé sur les convictions religieuses de la salariée. Elle rappelle dans ses visas, l’article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme selon lequel, toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion, ce qui implique la liberté de manifester sa religion […] en public ou en privé [..]. L’article L. 1132-1 du Code du travail relatif à la prohibition de certaines discriminations (notamment les convictions religieuses) est également visé par la Cour de cassation.

De plus, la loi du 15 juillet 1845 sur la police des chemins de fer, et qui impose de prêter serment, ne fixe pas les termes exacts à employer lors de cette cérémonie. Par conséquent, les juges du quai de l’Horloge en déduisent que le serment des agents de surveillance peut être reçu selon les formes en usage dans leur religion. Il s’ensuit que la salariée n’avait commis aucune faute en proposant une telle formule et que le licenciement prononcé en raison des convictions religieuses de la salariée était nul. 

La formule d’usage « je le jure » n’étant imposée par aucun texte légal, la salariée ne pouvait se voir reprocher de faute alors qu’elle proposait une formule alternative. Du côté employeur, la sanction est sévère car il n’est pas à l’origine du refus de l’assermentation, lequel est indispensable à l’exercice des fonctions de la salariée et avait même reprogrammé la salariée à une autre cérémonie d’assermentation afin qu’elle puisse convaincre le juge de la validité de la formule qu’elle proposait.

Soc. 1er février 2017 n° 16-10459

ANACT : 10 questions sur le télétravail

Selon un sondage réalisé par IPSOS et Revolution@Work en novembre 2016, 65 % des Français travaillant dans un bureau sont intéressés par le télétravail. Cette forme de travail est particulièrement répandue en Ile de France et chez les cadres (31 % des franciliens le pratiquent déjà et 41 % des cadres).

Les principaux avantages cités par les salariés concernant le télétravail sont :

  • La réduction du temps de déplacement
  • Le bien être (rythme de vie, flexibilité, équilibre vie privée et professionnelle…)
  • L’amélioration de la productivité

L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) vient de publier un document intitulé 10 QUESTIONS SUR LE TELETRAVAIL permettant de faire le point sur les aspects organisationnels du télétravail.

L’ANACT rappelle que l’organisation du travail « hors les murs » de l’entreprise [… ] nécessite de revisiter un bon nombre de paramètres de la relation de travail ordinaire : espaces, mesures du temps et de la charge de travail, modes d’action du management sur les collectifs de travail. 

Ce document aborde concrètement les questions qui se posent préalablement à la mise en œuvre d’un mécanisme de télétravail : cadre juridique, enjeux d’une mise en place collective, questions d’égalités professionnelle, les risques et opportunités de mettre en place un mécanisme de télétravail…

L’ANACT aborde également un point qui pourra intéresser les salariés représentants du personnel : la construction d’un projet de télétravail. Des clefs d’entrée sont ainsi données permettant de mieux cerner les différentes étapes de la mise en place du télétravail : de sa conception, son expérimentation à sa pérennisation.

Pour la CFTC Cadres, ce document est un outil indispensable à la mise en place de toute forme de télétravail afin comme le dit l’ANACT, que sa mise en place ne se fasse ni au détriment des conditions de travail, ni sans tenir compte de la nature de l’activité dans laquelle est engagée l’entreprise.

Vous pouvez retrouver l’intégralité de la publication directement sur le site de l’anact ou ici.

Rupture conventionnelle : des précisions sur la preuve de l’entretien

Dans un arrêt rendu en décembre dernier, la Cour de cassation est revenue sur l’entretien qui précède la signature d’une rupture conventionnelle.

Dans cette affaire, un salarié contestait la validité de sa rupture conventionnelle : celle-ci faisait mention de la tenue de deux entretiens précédant la signature de la rupture, alors que selon le salarié il n’y en avait eu aucun. Le salarié a donc saisi la juridiction prud’homale d’une demande en nullité de la convention de rupture.

Pour les juges du fond, l’employeur ne produisant aucun élément matériellement vérifiable permettant d’attester la tenue de ces deux entretiens, la rupture conventionnelle était nulle.

Ce raisonnement est censuré par la Cour de cassation, qui rappelle les règles classiques concernant la charge de la preuve :

«  Si le défaut du ou des entretiens prévus par [l’article L. 1237-12 du Code du travail], relatif à la conclusion d’une convention de rupture, entraîne la nullité de la convention, c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence » 

En effet, l’article 1315 du Code civil (d’ailleurs visé par la Cour de cassation) prévoit que « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver ».

La Cour de cassation, dans cet arrêt rappelle deux principes devant gouverner la rupture conventionnelle :

D’une part, elle rappelle que la tenue d’un entretien au cours duquel les parties conviennent du principe de la rupture conventionnelle est une condition substantielle puisqu’elle vise à garantir la liberté du consentement des parties. Son absence entraîne la nullité de la rupture. La rupture conventionnelle étant une rupture amiable, elle suppose une volonté commune, partagée entre l’employeur et le salarié, et qui suppose une rencontre, une discussion et donc un ou plusieurs entretiens. Cet ou ces entretiens sont d’autant plus importants que si le principe de la rupture doit être abordé, c’est également et surtout ses conditions (date de la rupture, montant de l’indemnité…) qui sont abordées lors du ou des entretiens.

D’autre part, la Cour de cassation précise que lorsqu’une des parties à la rupture conventionnelle conteste la tenue d’un ou des entretiens, c’est à celui qui invoque l’absence d’entretien de le prouver. Contrairement à ce que l’on pourrait penser, la charge de la preuve de l’entretien ne repose pas exclusivement sur l’employeur. De plus, le formulaire administratif servant de base à la rupture conventionnelle fait état de la tenue d’un ou plusieurs entretiens. Dès lors que le salarié signe ce document, l’entretien est présumé avoir eu lieu et c’est donc à la partie qui le conteste de renverser cette présomption.

La CFTC Cadres vous conseille par conséquent d’être vigilant lors de conclusion d’une rupture conventionnelle et de ne pas la signer si aucun entretien ne s’est tenu. Dans le cas où la rupture aurait déjà été signée, il est alors nécessaire de faire valoir son droit de rétractation, dans les 15 jours suivant la signature.

Soc. 1er décembre 2016 n° 15-21609

Elections TPE : la CFTC gagne du terrain !

Avec 7,44 % au global et 9,41 % pour les Cadres, la CFTC  gagne du terrain dans les TPE

 

Du 30 décembre 2016 au 20 janvier 2017, plus de 4,5 millions de salariés du particulier employeur ou des très petites entreprises (TPE) étaient appelés à voter pour les syndicats qui les représenteront. Le résultat obtenu par la CFTC (7,44 %) démontre, au terme de ce deuxième cycle, qu’elle trouve sa place auprès des salariés des TPE, avec une progression de près de 1 % par rapport au dernier scrutin. 

Un grand moment de militantisme 

L’action des militants de la CFTC a été très intense et suivie, à travers tout le territoire national, dans tous les secteurs concernés par cette élection.

Les ambassadeurs de ce nouveau syndicalisme ont su convaincre les 24 082 salariés qui ont reconnu et validé notre syndicalisme de proximité, de construction sociale, loin de l’image contestataire portée par nombre de nos concurrents.

La CFTC est ainsi résolument confiante dans la perspective de la mesure de l’audience des organisations syndicales sur le deuxième cycle 2013-2016, audience qui sera connue en mars prochain et permettra d’assurer au cours des 4 prochaines années la représentativité de la CFTC et par là même sa place dans le dialogue et la construction sociale de notre pays.

Des salariés de TPE éloignés du fait syndical… en attendant les CPRI ! 

Avec 7,5 % de participation, soit 2,5 points de moins qu’en 2012, force est de constater l’éloignement des électeurs TPE avec le fait syndical. Un éloignement historique, qui les rend peu réceptifs à tout effort de sensibilisation sur les bienfaits du dialogue social, qu’il vienne des pouvoirs publics ou des organisations syndicales elles-mêmes.

Avec les CPRI, mises en place dès 2017, cet état de fait devrait changer. Un lien direct et concret va s’établir avec les salariés des TPE, qui verront les bénéfices de l’action des syndicats dans leur vie quotidienne en termes de conditions de travail, de protection sociale, de retraite ou encore de formation.

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Congrès CFTC Cadres St Malo – 25 et 26 janvier 2017

Le XVème Congrès de la CFTC Cadres se déroulera à St Malo du mercredi 25 janvier à 13h30 au jeudi 26 janvier 2017 soirée au Palais des Congrès – Le Grand Large (situé au 1 quai Duguay Trouin 35400 Saint Malo).

Ce Congrès sera l’occasion de se retrouver dans un cadre certes studieux mais surtout convivial.

Si vous souhaitez participer merci de nous renvoyer par courriel (à mdubreuil@cftc.fr) la fiche d’inscription accessible ci-dessous

 

 

CFTC : le syndicat constructif

Prise d’acte et indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

La prise d’acte permet à un salarié qui reproche à son employeur des manquements suffisamment graves à ses obligations de prendre acte de la rupture de son contrat, au tort de l’employeur. Concrètement cela signifie que le salarié prend l’initiative de la rupture, mais l’impute à l’employeur qui n’a pas rempli ses obligations.

La prise d’acte entraîne alors la cessation immédiate du contrat de travail. Le salarié doit alors saisir le juge prud’homal pour qu’il statue, dans le délai d’un mois, sur les effets de cette rupture.

Si la prise d’acte est considérée par les juges comme justifiée, elle produira alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul. Mais si les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte produira les effets d’une démission.

La question s’est posée, dans un arrêt publié par la Cour de cassation, de savoir si lorsque la prise d’acte est justifiée, elle ouvrait droit à l’indemnité sanctionnant le non-respect ou l’irrégularité de la procédure de licenciement.

En effet, selon l’article L. 1235-2 du Code du travail :

« Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire »

 

Cette indemnité peut-elle être réclamée par le salarié dont la prise d’acte a été jugée justifiée ?

La Cour de cassation répond par la négative, considérant que cette indemnité n’est due que lorsque le contrat de travail est rompu par un licenciement. Cette indemnité ne peut donc pas être allouée au salarié en cas de rupture par prise d’acte, quand bien même celle-ci produirait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette solution avait déjà été dégagée par la Cour de cassation (Soc. 4 avril 2007 n°05-42847) mais c’est la première fois que la décision est publiée au bulletin, ce qui montre son importance.

Les autres indemnités liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse sont bien dues au salarié (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de congés payés…).

Cass. Soc. 19 octobre 2016 n°14-25.067

Les conséquences de la fixation d’objectifs irréalisables

La Cour de Cassation, rappelle dans un arrêt en date du 6 octobre dernier, que la fixation d’objectifs irréalisables peut justifier la rupture du contrat aux torts de l’employeur.

Dans cette affaire, une salariée occupant les fonctions d’ingénieur commercial a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail avant d’être licenciée quelques mois plus tard pour insuffisance professionnelle.

L’entreprise l’employant avait largement modifié le plan de commissionnement des commerciaux ce qui avait eu pour conséquence de faire fortement baisser la part variable de leur rémunération. Afin de corriger artificiellement ce nouveau plan, l’entreprise avait eu recours à un système de bonus mais en fixant des objectifs qui n’étaient pas réalisables. La Cour de cassation considère alors que la salariée a pu en déduire un manquement d’une gravité suffisante rendant impossible la poursuite du contrat de travail, justifiant ainsi la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.

Soc. 6 octobre 2016 n° 15-15672

La CFTC Cadres en profite pour rappeler que juridiquement, les objectifs peuvent relever de l’employeur et de ses choix de gestion. Il peut en effet fixer seul les objectifs d’un salarié, sans les négocier avec lui (mais il peut aussi décider de les contractualiser après une négociation avec le salarié). Dès lors que les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur, celui-ci peut également les modifier unilatéralement. Cependant, ces objectifs doivent impérativement respecter certaines conditions :

  • Etre réalisables: l’employeur doit fixer des objectifs qui sont atteignables. L’inverse reviendrait en effet à lui permettre de s’exonérer du versement de cette partie variable.
  • Etre portées à la connaissance du salarié en début d’exercice: la transparence est ici essentielle afin de mettre les salariés en mesure de pouvoir remplir les objectifs fixés.

La solution dégagée par la Cour de cassation, dans cet arrêt du 6 octobre, n’est pas nouvelle. En effet, il a déjà été jugé que lorsque les contrats de travail prévoient que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, le défaut de fixation de ces objectifs constitue un manquement justifiant la prise d’acte de la rupture par le salarié, aux torts de l’employeur (Soc. 29 juin 2011 n° 09-65710). Il a également été jugé que le salarié aura droit à l’intégralité de sa rémunération variable annuelle si l’employeur met fin  son contrat de travail alors qu’il n’existait aucun moyen concret de calcul, d’objectifs actuels ou passés, et de période de référence pour le versement de la prime (Soc. 10 juillet 2013 n° 12-17921).

Rappelons également que lorsque le salarié est titulaire d’un mandat représentatif, la prime d’objectif doit être adaptée en fonction des heures qu’il consacre effectivement à l’exécution de ses obligations contractuelles. De plus, le montant de sa prime doit être identique à celle prévu pour les autres salariés. Il doit ainsi percevoir pour la partie de son activité correspondant à ses mandats une somme égale au montant moyen de la prime versée, pour un temps équivalent, aux autres salariés.

Etude APEC : la rémunération des cadres

 

Chaque année, l’APEC publie une étude intitulée Les salaires dans les fonctions cadres, recueillant des informations statistiques sur les salaires des cadres en poste et sur les salaires proposées dans les offres d’emploi.

Pour 43 fonctions cadres, l’APEC dresse une fiche « salaire des cadres en poste » et « salaire dans les offres » offrant ainsi :

  • Une information globale sur les salaires perçus par les cadres (partie fixe + variable)
  • des informations sur les caractéristiques des cadres (part des femmes, salaires, âge, sexe…)
  • Des informations concernant les postes occupés par les cadres
  • Des informations concernant l’entreprise
  • Des informations concernant les salaires proposés dans les offres

  • Composition des salaires des cadres

La rémunération des cadres peut comprendre différentes composantes :

La rémunération fixe : il s’agit de la partie de la rémunération versée en un nombre constant de mensualités (ce qui inclut les 13e et 14e mois, les primes d’ancienneté, les congés payés…).

La rémunération variable : la partie variable peut comprendre plusieurs composants :

La rémunération variable à court terme : il s’agit ici de la rémunération dépendant d’un critère de performance : primes discrétionnaires, primes d’objectifs individuels, commissions, bonus, primes d’unité…

L’intéressement et la participation : l’intéressement est un mécanisme facultatif mis en place par accord collectif alors que la participation est un mécanisme obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Les avantages : La majorité des cadres bénéficient d’un ou de plusieurs avantages pouvant être des avantages en nature (voiture, téléphone…) ou à un avantage sociale (retraite, santé…).

  • Les salaires des cadres en poste 

Le salaire médian des cadres en poste (partie fixe + variable) est de 48.000 € par an.

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80 % des cadres ont un salaire compris entre 34.000 et 83.000 € par an, ce qui montre la diversité de la population des cadres.

figure-2

En moyenne, les cadres touchent 55.000 € par an.

1 cadre sur 2 perçoit une rémunération variable à court terme

Selon l’étude menée par l’APEC, 49 % des cadres bénéficient d’une rémunération comprenant une partie variable « à court terme ». 41 % des cadres ont une prime sur objectif, 8 % par une commission sur le chiffre d’affaires et 9 % par d’autres éléments variables.

tableau-2

Intéressement et ou participation complètent la rémunération des cadres

40 % des cadres bénéficient d’un intéressement, 38 % d’une participation et 24 % d’un plan d’épargne d’entreprise. Dans la majorité des cas, la somme versée est inférieure à 1500 euros.

Quels avantages sont les plus proposés aux cadres ?

95 % des cadres interrogés par l’APEC déclarent bénéficier d’une mutuelle d’entreprise (obligatoire depuis le 1er janvier 2016).

63 % des cadres bénéficient de tickets restaurants ou d’un système de restauration d’entreprise.

57 % bénéficient d’un système de prévoyance.

37 % ont pour avantage l’usage d’un téléphone portable.

tableau-4

L’âge est le déterminant principal du salaire

 

L’étude APEC montre une forte corrélation entre la rémunération des cadres et leur âge ainsi que la durée de leur expérience professionnelle.

Les rémunérations augmentent régulièrement lors de la première moitié de la vie professionnelle, puis se stabilise autour de 50 ans.

A moins de 30 ans, le salaire médian des cadres est de 37.000 € par an. A compter de 55 ans, le salaire médian est de 55.000 €.

La responsabilité hiérarchique et la gestion d’un budget exercent une influence sur le salaire

Les fonctions qu’exerce un cadre peuvent faire varier significativement sa rémunération. En effet, la responsabilité hiérarchique ou encore la gestion d’un budget ou la dimension internationale d’un poste augmentent la rémunération.

La taille de l’entreprise influe aussi sur la rémunération

Il ressort de l’étude APEC que plus la taille de l’entreprise est importante, plus les niveaux de rémunération seront élevés. Si la rémunération annuelle brute médiane dans les entreprises de moins de 20 salariés est de 42.000 €, cette rémunération médiane est de 52.000 € dans les entreprises de plus de 1.000 salariés ?

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Le secteur de l’entreprise aura également une influence sur la rémunération puisque certains d’entre eux pratiquent des rémunérations plus élevée ? C’est le cas par exemple de l’industrie, avec un salaire annuel brut médian de 50.000 € contre 45.000 € dans le secteur des services.

Enfin, le lieu de travail aura son incidence sur la rémunération, les cadres d’Ile de France étant généralement mieux payés que leurs homologues de province.

  • LES SALAIRES PROPOSES DANS LES OFFRES

Dans les offres d’emploi publiées par l’APEC en 2015, le salaire médian est de 38.000 € annuel. Le salaire moyen proposé est lui de 41.000 €.

La plupart des salaires proposés dans ces offres d’emploi (80%) sont compris entre 28.000 et 55.000 € annuel.

Les entreprises recherchent principalement des cadres jeunes et expérimentés.

Niveau d’expérience et lieu de travail sont les principaux critères de variation des salaires proposés dans les offres

A l’image de salaires des cadres en postes, ceux dans les offres d’emploi dépendant d’une part des caractéristiques de la personne recherchée (âge, expérience professionnelle…), d’autre part du poste proposé, et enfin de l’entreprise qui recrute.

Le niveau d’expérience professionnelle et le lieu de travail apparaissent ainsi comme les principales variables des salaires proposés dans les offres diffusées par l’APEC.

tableau-11-12

Retrouvez l’intégralité de l’étude n°2016-20 Les salaires dans les fonctions cadres, édition 2016, directement sur le site de l’APEC.

Elections TPE 2016 – Fête des Ambassadeurs à Paris

Cette année ont lieu les élections professionnelles dans les très petites entreprises (TPE) et pour les employés à domicile. Ces élections auront lieu du 28 novembre au 12 décembre 2016.

Pour cette nouvelle campagne électorale, nous avons choisi de déployer une stratégie inédite. Inédite par nos messages et par nos actions :
  • Auprès du grand public notre slogan est « Voyez Grand, Votez CFTC », car la plus petite des cinq organisations syndicales représentatives est aussi la plus riche par son humanité ; c’est en cela qu’il nous est permis de « voir grand » ! C’est pourquoi nous allons à la rencontre de nos (potentiels) électeurs directement sur le terrain grâce au Tour de France CFTC.
  • Auprès de nos adhérents, notre message est « Nous sommes tous des Ambassadeurs ». Notre stratégie s’appuie en effet sur la force de notre réseau : si les 140 000 adhérents que compte la CFTC persuadent ne serait-ce qu’un salarié TPE de leur entourage de voter CFTC, nous obtiendrons cinq fois plus de voix qu’en 2012 ! C’est pourquoi nous avons voulu mettre à l’honneur nos ambassadeurs lors des Fêtes des Ambassadeurs.
Nous invitons chacune et chacun d’entre vous, à participer à cette Fête des Ambassadeurs qui se déroulera le samedi 15 octobre 2016 à partir de 19h00 à La Chesnaie du Roy au Parc Floral, 1 route de la Pyramide, 75012 Paris (à l’entrée du Bois de Vincennes).
Au programme : Cocktail dînatoire, animations musicales et soirée dansante.
 
Pour y participer, rien de plus simple, cliquez ICI.
Nous comptons sur votre présence.