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Prise d’acte et indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

La prise d’acte permet à un salarié qui reproche à son employeur des manquements suffisamment graves à ses obligations de prendre acte de la rupture de son contrat, au tort de l’employeur. Concrètement cela signifie que le salarié prend l’initiative de la rupture, mais l’impute à l’employeur qui n’a pas rempli ses obligations.

La prise d’acte entraîne alors la cessation immédiate du contrat de travail. Le salarié doit alors saisir le juge prud’homal pour qu’il statue, dans le délai d’un mois, sur les effets de cette rupture.

Si la prise d’acte est considérée par les juges comme justifiée, elle produira alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul. Mais si les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte produira les effets d’une démission.

La question s’est posée, dans un arrêt publié par la Cour de cassation, de savoir si lorsque la prise d’acte est justifiée, elle ouvrait droit à l’indemnité sanctionnant le non-respect ou l’irrégularité de la procédure de licenciement.

En effet, selon l’article L. 1235-2 du Code du travail :

« Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire »

 

Cette indemnité peut-elle être réclamée par le salarié dont la prise d’acte a été jugée justifiée ?

La Cour de cassation répond par la négative, considérant que cette indemnité n’est due que lorsque le contrat de travail est rompu par un licenciement. Cette indemnité ne peut donc pas être allouée au salarié en cas de rupture par prise d’acte, quand bien même celle-ci produirait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette solution avait déjà été dégagée par la Cour de cassation (Soc. 4 avril 2007 n°05-42847) mais c’est la première fois que la décision est publiée au bulletin, ce qui montre son importance.

Les autres indemnités liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse sont bien dues au salarié (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de congés payés…).

Cass. Soc. 19 octobre 2016 n°14-25.067

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Les conséquences de la fixation d’objectifs irréalisables

La Cour de Cassation, rappelle dans un arrêt en date du 6 octobre dernier, que la fixation d’objectifs irréalisables peut justifier la rupture du contrat aux torts de l’employeur.

Dans cette affaire, une salariée occupant les fonctions d’ingénieur commercial a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail avant d’être licenciée quelques mois plus tard pour insuffisance professionnelle.

L’entreprise l’employant avait largement modifié le plan de commissionnement des commerciaux ce qui avait eu pour conséquence de faire fortement baisser la part variable de leur rémunération. Afin de corriger artificiellement ce nouveau plan, l’entreprise avait eu recours à un système de bonus mais en fixant des objectifs qui n’étaient pas réalisables. La Cour de cassation considère alors que la salariée a pu en déduire un manquement d’une gravité suffisante rendant impossible la poursuite du contrat de travail, justifiant ainsi la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.

Soc. 6 octobre 2016 n° 15-15672

La CFTC Cadres en profite pour rappeler que juridiquement, les objectifs peuvent relever de l’employeur et de ses choix de gestion. Il peut en effet fixer seul les objectifs d’un salarié, sans les négocier avec lui (mais il peut aussi décider de les contractualiser après une négociation avec le salarié). Dès lors que les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur, celui-ci peut également les modifier unilatéralement. Cependant, ces objectifs doivent impérativement respecter certaines conditions :

  • Etre réalisables: l’employeur doit fixer des objectifs qui sont atteignables. L’inverse reviendrait en effet à lui permettre de s’exonérer du versement de cette partie variable.
  • Etre portées à la connaissance du salarié en début d’exercice: la transparence est ici essentielle afin de mettre les salariés en mesure de pouvoir remplir les objectifs fixés.

La solution dégagée par la Cour de cassation, dans cet arrêt du 6 octobre, n’est pas nouvelle. En effet, il a déjà été jugé que lorsque les contrats de travail prévoient que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, le défaut de fixation de ces objectifs constitue un manquement justifiant la prise d’acte de la rupture par le salarié, aux torts de l’employeur (Soc. 29 juin 2011 n° 09-65710). Il a également été jugé que le salarié aura droit à l’intégralité de sa rémunération variable annuelle si l’employeur met fin  son contrat de travail alors qu’il n’existait aucun moyen concret de calcul, d’objectifs actuels ou passés, et de période de référence pour le versement de la prime (Soc. 10 juillet 2013 n° 12-17921).

Rappelons également que lorsque le salarié est titulaire d’un mandat représentatif, la prime d’objectif doit être adaptée en fonction des heures qu’il consacre effectivement à l’exécution de ses obligations contractuelles. De plus, le montant de sa prime doit être identique à celle prévu pour les autres salariés. Il doit ainsi percevoir pour la partie de son activité correspondant à ses mandats une somme égale au montant moyen de la prime versée, pour un temps équivalent, aux autres salariés.

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Etude APEC : la rémunération des cadres

 

Chaque année, l’APEC publie une étude intitulée Les salaires dans les fonctions cadres, recueillant des informations statistiques sur les salaires des cadres en poste et sur les salaires proposées dans les offres d’emploi.

Pour 43 fonctions cadres, l’APEC dresse une fiche « salaire des cadres en poste » et « salaire dans les offres » offrant ainsi :

  • Une information globale sur les salaires perçus par les cadres (partie fixe + variable)
  • des informations sur les caractéristiques des cadres (part des femmes, salaires, âge, sexe…)
  • Des informations concernant les postes occupés par les cadres
  • Des informations concernant l’entreprise
  • Des informations concernant les salaires proposés dans les offres

  • Composition des salaires des cadres

La rémunération des cadres peut comprendre différentes composantes :

La rémunération fixe : il s’agit de la partie de la rémunération versée en un nombre constant de mensualités (ce qui inclut les 13e et 14e mois, les primes d’ancienneté, les congés payés…).

La rémunération variable : la partie variable peut comprendre plusieurs composants :

La rémunération variable à court terme : il s’agit ici de la rémunération dépendant d’un critère de performance : primes discrétionnaires, primes d’objectifs individuels, commissions, bonus, primes d’unité…

L’intéressement et la participation : l’intéressement est un mécanisme facultatif mis en place par accord collectif alors que la participation est un mécanisme obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Les avantages : La majorité des cadres bénéficient d’un ou de plusieurs avantages pouvant être des avantages en nature (voiture, téléphone…) ou à un avantage sociale (retraite, santé…).

  • Les salaires des cadres en poste 

Le salaire médian des cadres en poste (partie fixe + variable) est de 48.000 € par an.

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80 % des cadres ont un salaire compris entre 34.000 et 83.000 € par an, ce qui montre la diversité de la population des cadres.

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En moyenne, les cadres touchent 55.000 € par an.

1 cadre sur 2 perçoit une rémunération variable à court terme

Selon l’étude menée par l’APEC, 49 % des cadres bénéficient d’une rémunération comprenant une partie variable « à court terme ». 41 % des cadres ont une prime sur objectif, 8 % par une commission sur le chiffre d’affaires et 9 % par d’autres éléments variables.

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Intéressement et ou participation complètent la rémunération des cadres

40 % des cadres bénéficient d’un intéressement, 38 % d’une participation et 24 % d’un plan d’épargne d’entreprise. Dans la majorité des cas, la somme versée est inférieure à 1500 euros.

Quels avantages sont les plus proposés aux cadres ?

95 % des cadres interrogés par l’APEC déclarent bénéficier d’une mutuelle d’entreprise (obligatoire depuis le 1er janvier 2016).

63 % des cadres bénéficient de tickets restaurants ou d’un système de restauration d’entreprise.

57 % bénéficient d’un système de prévoyance.

37 % ont pour avantage l’usage d’un téléphone portable.

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L’âge est le déterminant principal du salaire

 

L’étude APEC montre une forte corrélation entre la rémunération des cadres et leur âge ainsi que la durée de leur expérience professionnelle.

Les rémunérations augmentent régulièrement lors de la première moitié de la vie professionnelle, puis se stabilise autour de 50 ans.

A moins de 30 ans, le salaire médian des cadres est de 37.000 € par an. A compter de 55 ans, le salaire médian est de 55.000 €.

La responsabilité hiérarchique et la gestion d’un budget exercent une influence sur le salaire

Les fonctions qu’exerce un cadre peuvent faire varier significativement sa rémunération. En effet, la responsabilité hiérarchique ou encore la gestion d’un budget ou la dimension internationale d’un poste augmentent la rémunération.

La taille de l’entreprise influe aussi sur la rémunération

Il ressort de l’étude APEC que plus la taille de l’entreprise est importante, plus les niveaux de rémunération seront élevés. Si la rémunération annuelle brute médiane dans les entreprises de moins de 20 salariés est de 42.000 €, cette rémunération médiane est de 52.000 € dans les entreprises de plus de 1.000 salariés ?

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Le secteur de l’entreprise aura également une influence sur la rémunération puisque certains d’entre eux pratiquent des rémunérations plus élevée ? C’est le cas par exemple de l’industrie, avec un salaire annuel brut médian de 50.000 € contre 45.000 € dans le secteur des services.

Enfin, le lieu de travail aura son incidence sur la rémunération, les cadres d’Ile de France étant généralement mieux payés que leurs homologues de province.

  • LES SALAIRES PROPOSES DANS LES OFFRES

Dans les offres d’emploi publiées par l’APEC en 2015, le salaire médian est de 38.000 € annuel. Le salaire moyen proposé est lui de 41.000 €.

La plupart des salaires proposés dans ces offres d’emploi (80%) sont compris entre 28.000 et 55.000 € annuel.

Les entreprises recherchent principalement des cadres jeunes et expérimentés.

Niveau d’expérience et lieu de travail sont les principaux critères de variation des salaires proposés dans les offres

A l’image de salaires des cadres en postes, ceux dans les offres d’emploi dépendant d’une part des caractéristiques de la personne recherchée (âge, expérience professionnelle…), d’autre part du poste proposé, et enfin de l’entreprise qui recrute.

Le niveau d’expérience professionnelle et le lieu de travail apparaissent ainsi comme les principales variables des salaires proposés dans les offres diffusées par l’APEC.

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Retrouvez l’intégralité de l’étude n°2016-20 Les salaires dans les fonctions cadres, édition 2016, directement sur le site de l’APEC.

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Elections TPE 2016 – Fête des Ambassadeurs à Paris

Cette année ont lieu les élections professionnelles dans les très petites entreprises (TPE) et pour les employés à domicile. Ces élections auront lieu du 28 novembre au 12 décembre 2016.

Pour cette nouvelle campagne électorale, nous avons choisi de déployer une stratégie inédite. Inédite par nos messages et par nos actions :
  • Auprès du grand public notre slogan est « Voyez Grand, Votez CFTC », car la plus petite des cinq organisations syndicales représentatives est aussi la plus riche par son humanité ; c’est en cela qu’il nous est permis de « voir grand » ! C’est pourquoi nous allons à la rencontre de nos (potentiels) électeurs directement sur le terrain grâce au Tour de France CFTC.
  • Auprès de nos adhérents, notre message est « Nous sommes tous des Ambassadeurs ». Notre stratégie s’appuie en effet sur la force de notre réseau : si les 140 000 adhérents que compte la CFTC persuadent ne serait-ce qu’un salarié TPE de leur entourage de voter CFTC, nous obtiendrons cinq fois plus de voix qu’en 2012 ! C’est pourquoi nous avons voulu mettre à l’honneur nos ambassadeurs lors des Fêtes des Ambassadeurs.
Nous invitons chacune et chacun d’entre vous, à participer à cette Fête des Ambassadeurs qui se déroulera le samedi 15 octobre 2016 à partir de 19h00 à La Chesnaie du Roy au Parc Floral, 1 route de la Pyramide, 75012 Paris (à l’entrée du Bois de Vincennes).
Au programme : Cocktail dînatoire, animations musicales et soirée dansante.
 
Pour y participer, rien de plus simple, cliquez ICI.
Nous comptons sur votre présence.
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L’envoi de l’attestation pôle emploi avant l’homologation de la rupture conventionnelle s’analyse en un licenciement non motivé

La Cour de cassation s’est prononcée cet été sur l’effet d’un envoi précipité par l’employeur de l’attestation pôle emploi ainsi que du reçu pour solde de tout compte au salarié alors que l’homologation de la rupture conventionnelle n’était pas encore acquise.

De plus, la rupture conventionnelle de ce salarié, directeur commercial d’une entreprise d’informatique, n’avait finalement pas été homologuée par la DDTEFP (Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle).

Si la rupture conventionnelle ne pouvait être valide, la Cour de cassation va considérer que l’envoi, sans attendre la décision relative à l’homologation, des documents relatifs à la rupture du contrat que sont le reçu pour solde et l’attestation pôle emploi, s’analysent en un licenciement non motivé.

L’attitude de l’employeur n’était pas sans risque puisque d’après cet arrêt le salarié peut considérer que dans ces conditions son contrat de travail est rompu. Ce licenciement sera probablement qualifié de licenciement abusif, par la Cour d’appel devant laquelle l’affaire est renvoyée.

Soc. 6 juillet 2016 n° 14-20323

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Etude APEC : quels recrutements pour les cadres entre 2016 et 2018 ?

Dans son étude n° 2016-33 du mois de juillet dernier, l’APEC s’intéresse aux prévisions 2016 – 2018 de cadres en France. Trois scénarios sont envisagés par l’APEC qui s’appuie sur les dernières prévisions publiées par différents instituts de conjoncture.

Si l’APEC note que la santé financière des entreprises s’est améliorée, tout comme celle du pays, grâce à un taux de croissance du produit intérieur brut (PIB) de + 1,6 %, cette amélioration reste fragile et soumise à plusieurs aléas dont le dernier, la sortie du Royaume-Uni de l’Union européenne, pourrait changer la donne.

 

figure 1

 

 

 

 

  1. Dans le cas d’une croissance progressive

 

Dans ce scénario, le rythme de la croissance actuellement à + 1,6 % (selon l’INSEE) se prolongerait jusqu’en 2018.

 

Selon l’APEC, ce scénario est assez probable grâce à des « signaux positifs avant-coureurs » que sont le redressement financier des agents économiques, l’amélioration des comptes publics, un environnement économique favorable : niveau de l’euro, taux d’intérêts faibles… et surtout, grâce à un retour de l’investissement.

 

Si l’on suit ce scénario, l’APEC prévoit la création de près de 140.000 emplois rien que dans le secteur marchand. Concernant les cadres, l’année 2016 devrait se conclure avec l’embauche de 200.000 cadres soit 10 % de plus qu’en 2015. Les années 2017 et 2018, en cas de reprise de l’investissement, devraient elles aussi connaître une augmentation dans le recrutement des cadres avec respectivement 212.000 et 221.000 recrutement les deux prochaines années.

 

tableau 3

 

 

  1. Dans le cas d’une croissance tonique

 

Ici, l’APEC envisage deux années de croissance progressive avant une reprise en 2017 de la hausse du PIB. L’étude souligne la nécessite, pour rendre ce scénario plausible, d’un retour de l’investissement des entreprises et d’une baisse de l’inflation permettant de préserver le pouvoir d’achat des ménages.

 

Si ces deux conditions sont remplies, le taux de croissance des prochaines années pourrait atteindre 2,1 % en 2017 et 2,5 % en 2018. Ce contexte serait alors favorable à la création d’emplois permettant une contraction du taux de chômage.

 

L’APEC estime alors que les cadres pourraient bénéficier de l’amélioration générale du marché de l’emploi avec le recrutement de 219.000 cadres en 2017 et jusqu’à 239.000 en 2018.

 

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  1. Dans le cas d’une croissance contrariée

 

Dans ce troisième scénario, l’APEC part du postulat que l’économie française ne parviendra pas à s’extraire du régime de quasi-stagnation qu’elle connaît depuis 2012. La croissance actuelle ne serait, dans ce scénario, qu’un « épiphénomène ». L’APEC redoute ici la remontée des prix de l’énergie qui serait de nature à ronger les marges, déjà faibles, des entreprises et ne leur permettrait plus d’opérer les investissements nécessaires.

 

Si ce scénario devait se concrétiser, la croissance du PIB devrait retomber à compter de 2017 sous les 1% (environ 0,5 % en 2017 et 0,7 % en 2018) et le taux de chômage dépasser les 10 %.  Le recrutement de cadres serait, selon l’APEC, alors à la baisse avec seulement entre 1994.000 et 196.000 recrutements les deux prochaines années, soit une baisse de 1 à 2 %.

 

 

 

tableau 9

 

 

 

 

Pour retrouver l’intégralité de l’étude APEC, cliquez ici.

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Homophobie au travail, entre discrimination, rejet et harcèlement

Alors que le 17 mai dernier était la journée internationale de lutte contre l’homophobie et la transphobie, l’association SOS Homophobie a publié le 11 mai dernier son 20ème Rapport annuel sur l’homophobie. Dans ce rapport, l’association fait le constat de l’intolérance, du rejet et de la haine que subissent les homosexuels, notamment sur leurs lieux de travail.

SOS homophobie a reçu en 2015 1.318 témoignages d’actes homophobes dont certains, près de 12 %, correspondent à des discriminations ou du harcèlement directement sur le lieu de travail. Les manifestations de l’homophobie et de comportements malveillant sont encore trop nombreux et persistent dans le monde du travail et s’exprime sous de nombreuses formes : ignorance, agression physique, discrimination, harcèlement, insultes, chantage…

graphique LGBT

Selon le rapport, les témoignages sont d’autant plus nombreux que la parole homophobe peut prendre de multiples formes et a été décomplexée suite à l’adoption du mariage pour tous.

Les insultes que subissent les homosexuels proviennent en majorité de leurs collaborateurs-trices directs (collègues 47 %, supérieur hiérarchique 44 %) et le rapport fait état d’une multiplication des refus de promotion, d’accusations infondées, d’insultes et insiste sur la difficulté de prouver ces actes, de part soit l’absence de témoins, soit la peur de ceux-ci de perdre leur travail.

Le cadre professionnel est donc perçu comme anxiogène et peu sécurisant pour les salarié(e)s homosexuel(le)s qui sont contraints de cacher leur vie personnelle au risque de ne pas s’intégrer dans l’entreprise et d’être mis en retrait, ou au contraire, s’assumer totalement et prendre le risque d’être discriminé.

Le rapport dénonce également, l’omerta et le silence de la hiérarchie lorsque surviennent des faits à caractères homophobes, laquelle a tendance à ignorer, à minimiser, voire, pire, à couvrir les faits.

Les victimes, en l’absence de soutien, envisagent fréquemment la démission afin de faire cesser ces agression et sacrifient ainsi leur carrière professionnelle et voient leur santé largement impactée par des crises d’angoisse, des dépressions, des tentatives de suicide…

Plusieurs témoignages étayent le rapport et permettent de se rendre compte de la dureté de la situation que vivent ces personnes.

Christophe a 40 ans et travaille dans une compagnie d’assurances. Cela fait plusieurs années qu’il est harcelé au travail. A bout de nerfs, il a déjà été arrêté par son médecin pour dépression. Ses collègues tiennent sans cesse des propos homophobes et insultants, mais de façon détournée. Par exemple un collègue va dire à un autre : « Tiens, t’as mis ton jean de PD aujourd’hui ». Il a saisi le département des ressources humaines et la direction mais, après enquête ses supérieurs hiérarchiques n’ont pas jugé utile de poursuivre les investigations. Christophe est éloigné de l’équipe et déjeune seul. Toutes ses candidatures sont systématiquement rejetées. Il se rend au travail avec une boule au ventre. 

Donovan est un jeune apprenti en boulangerie de 17 ans. Depuis que son employeur a appris son homosexualité, il l’insulte quotidiennement. Donovan est actuellement en arrêt-maladie pour dépression. Il a  tenté de se suicider. Il est suivi depuis peu par un psychiatre et vient de porter plainte contre son employeur. 

Xavier, 29 ans, vit en Haute-Loire. Ce cadre a vu le comportement d’un de ses collègues de travail et ancien ami changer depuis quelques mois. Les autres salariés n’étant pas au courant de l’homosexualité de Xavier, le collègue en question s’en sert pour le faire chanter en le menaçant de l’outer (identifier quelqu’un comme homosexuel et l’obliger à le révéler). Ce dernier refuse tout contact avec Xavier, ce qui rend le travail très difficile.  

Le rapport, tout comme la CFTC Cadres, saluent les initiatives de certaines entreprises et organismes publics qui se sont engagés en 2015 grâce à une série d’engagements internes ou en signant une charte initiée par la fédération d’associations l’Autre Cercle comme l’ont déjà fait par exemple le ministère de l’Economie et des finances, TF1, EDF, BNP Paribas, Général Eletric France ou encore les mairies de Toulouse, Dijon et Paris.

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Un manquement trop ancien ne justifie plus une prise d’acte

Lorsqu’un salarié reproche à son employeur des manquements assez graves de son employeur à certaines de ses obligations, il peut prendre acte de la rupture de son contrat. Cette prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail et produit soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si elle est justifiée, soit les effets d’une démission si les manquements invoqués ne sont pas suffisamment graves.

Dans une affaire tranchée par la Cour de cassation dans un arrêt en date du 13 avril dernier, la chambre sociale a dû se prononcer sur une prise d’acte suite à des manquements particulièrement graves de l’employeur, mais aussi particulièrement éloignés dans le temps. En effet, une salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail en 2012 pour un manquement de son employeur datant de 1991. A l’époque, elle était passée en temps partiel sans que son contrat n’ai fait l’objet d’un avenant formalisant ce changement et son accord.

Il s’agit certes d’une modification du contrat de travail, soumise à l’accord préalable du salarié, et qui justifierait en temps normale une prise d’acte aux torts de l’employeur. Pour autant, la jurisprudence exige que la faute justifiant la prise d’acte soit suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-23.634). Or, la salariée qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail a poursuivi l’exécution de son contrat, aux nouvelles conditions, pendant plus de 20 ans, ce qui ne permet pas à la Cour de cassation de considérer que ce manquement à empêché la poursuite du contrat. En effet, l’ancienneté du manquement de l’employeur est considérée par la jurisprudence comme un indice permettant d’apprécier si le manquement est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat. Plusieurs décisions vont dans ce sens (exemple : Cass. Soc. 11 décembre 2015 n° 14-15.670) et invitent donc le salarié à ne pas tarder avant d’agir face aux manquements de son employeur.

Cass. Soc. 13 avril 2016 n° 15-13.447

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La lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement doit-elle faire mention des griefs reprochés ?

D’un point de vue légal, l’employeur n’est pas tenu d’informer le salarié, avant l’entretien préalable, des motifs exacts pour lesquels il envisage une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. En effet, l’article L. 1232-2 du Code du travail relatif à l’entretien préalable prévoit que l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer, avant toute décision à un entretien préalable. Cette convocation doit se faire par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge et elle indique l’objet de la convocation.

Ce n’est qu’au cours de l’entretien préalable que l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié (art. L. 1232-3 du Code du travail). En effet, l’entretien préalable donne la possibilité aux parties de s’expliquer, notamment l’employeur qui devra exposer les faits qu’il reproche au salarié et lui permettre d’y répondre.

Dans une affaire rendue récemment par la Cour de cassation, un salarié qui avait été licencié contestait son licenciement. Dans son pourvoi, le salarié invoque l’article 7 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) selon lequel un licenciement ne peut intervenir avant que le salarié ait eu la possibilité de se défendre contre les allégations formulées par son employeur. Dans sa défense, le salarié invoquait donc la nécessité de connaitre avec une précision suffisante les griefs qui lui sont reprochés afin de lui permettre de préparer utilement sa défense. Sa lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement ne faisant pas état des reproches que comptait lui adresser son employeur, il conteste son licenciement. Le salarié s’appuie également sur une jurisprudence récente de certaines juridictions de fond qui imposent à l’employeur d’indiquer dans la convocation les motifs reprochés au salarié, afin de lui permettre d’assurer le respect des droits de sa défense (exemple : Cour d’Appel de Paris 7 mai 2014 n°12/02642).

La Cour de cassation réaffirme pourtant sa jurisprudence habituelle. Selon elle, l’énonciation de l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d’un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d’être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l’exigence de loyauté et de reste du droit du salarié. Les dispositions françaises relatives à l’entretien préalable au licenciement sont donc, selon la Cour de cassation, conforme aux exigences de la convention OIT n° 158. L’entretien préalable offre aux salariés un cadre leur garantissant de pouvoir se défendre face aux griefs invoqués par leur employeur.

La solution de la Cour de cassation n’est pas une surprise, d’autres ayant déjà été rendues dans ce sens (exemple : Soc. 13 mai 2009 n°08-40103), mais elle met fin à plusieurs un courant jurisprudentiel allant dans le sens inverse.

Attention toutefois car il est possible que la convention collective applicable prévoit des dispositions plus favorables et ainsi que le motif de la convocation soit détaillé, ce qui constituerait alors une garantie de fond.

Cass. Soc. 6 avril 2016 n° 14-23198

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Entretien préalable : gare aux abus

Lors d’un licenciement ou d’une procédure disciplinaire, le code du travail impose une procédure garantissant certains droits aux salariés, et notamment la tenue d’un “entretien préalable” au cours duquel l’employeur devra indiquer les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié.

Pendant cet entretien, l’employeur peut se faire assister par un membre du personnel mais cela ne doit pas pour autant transformer l’entretien en procès ou enquête. Un arrêt récent de la Cour de cassation nous fournit un exemple d’entretien dont l’objet a été détourné :

Une salariée, assistante administrative, est licenciée par son entreprise mais conteste par la suite son licenciement, notamment le bon déroulement de la procédure. En effet, lors de son entretien préalable, l’employeur ne s’était pas contenté de se faire assister par un membre du personnel, il avait convié trois personnes : le responsable de la boutique et supérieur hiérarchique de la salariée, le secrétaire générale d’établissement ainsi que le chef du personnel alors que la salariée n’était elle, accompagnée que d’une représentant du personnel.

La Cour de cassation considère donc logiquement que la présence de ces trois personnes pour assister l’employeur avait transformé l’entretien préalable au licenciement en enquête et ainsi détourné la procédure de son objet et la salariée obtiendra très certainement des dommages intérêts pour irrégularité de procédure lors du renvoi devant la Cour d’appel.

Il est de jurisprudence constante que la procédure d’entretien est détournée de son objet lorsque l’entretien préalable au licenciement se déroule en présence de plus de deux personnes côté employeur comme salarié. Autrement, ce qui est censé être un entretien devient une sorte de jury ou d’enquête par exemple si l’employeur fait assister à l’entretien des salariés victimes ou témoins.  

La CFTC Cadres tient à vous rappeler que l’entretien préalable est une formalité substantielle organisée en faveur du salarié et dans son intérêt.  Si l’employeur est dans l’obligation absolu de l’organiser (même en cas de faute grave ou lourde), le salarié lui, peut ne pas s’y rendre sans qu’on puisse le lui reprocher. De même, si plusieurs salariés sont concernés par un licenciement (sauf “grands” licenciements économiques), les entretiens doivent conserver un caractère individuel, ce qui exclut par exemple d’être entendu en présence d’autres collègues. Enfin, vous disposez d’une certaine liberté de ton au cours de cet entretien puisque les paroles prononcées pour réfuter les explications de l’employeur ne peuvent, sauf abus (insultes, menaces, diffamation…), constituer une cause de licenciement.

Soc. 20 janvier 2016 n°14-21346