Convention de Forfait

Que sont les conventions de forfait ?

Il existe plusieurs types de conventions de forfait :

  • le forfait hebdomadaire ou mensuel en heures de travail ;

  • le forfait annuel en heures de travail ;

  • le forfait annuel en jours de travail ;

À noter ! Le régime des conventions de forfait a été réformé par la loi du 20 août 2008 mais cette dernière ne remet pas en cause les accords conclus sur le fondement des anciennes dispositions qui demeurent donc applicables.

Important ! Le comité d’entreprise doit être consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés (art. L. 2323-29 C. trav.).

Une convention de forfait peut-elle être imposée au salarié ?

L’application d’une convention individuelle de forfait requiert obligatoirement l’accord du salarié, quel que soit le type de forfait envisagé (en heures ou en jours de travail). La convention de forfait doit donc être inscrite dans le contrat de travail du salarié, ou dans un avenant, et signée par ce dernier et l’employeur (art. L. 3121-40 C. trav.).

A défaut, le salarié peut réclamer le paiement des heures supplémentaires qu’il a accomplies.

Le salarié à qui l’employeur propose de signer une convention de forfait en cours d’exécution de son contrat dispose d’un droit de refus dans la mesure où la conclusion d’une telle convention constitue une modification de son contrat de travail. Dans ce cas, l’employeur n’aura d’autre alternative que de maintenir le salarié aux conditions initiales d’emploi ou d’engager une procédure de licenciement économique ou personnel selon le motif à l’origine de la proposition de modification. L’employeur ne peut pas considérer comme fautif le refus du salarié de signer une convention de forfait.

Quels sont les salariés concernés ?

Tout salarié, cadre ou non cadre, peut être soumis à un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures de travail, quel que soit son degré d’autonomie par rapport à la gestion de son temps de travail.

Quelles sont les modalités de mise en place du forfait hebdomadaire ou mensuel en heures de travail ?

Un accord collectif autorisant le recours à ce type de forfait n’est pas nécessaire.

En revanche, la convention de forfait doit faire l’objet d’un écrit (dans le cadre d’un avenant ou du contrat initial) et recueillir l’accord exprès du salarié (art. L. 3121-40 C. trav.).

Le nombre d’heures correspondant au forfait doit être déterminé (Cass. soc. 03/12/2003, n°01-44041).

Comment est fixée la rémunération des salariés forfaitisés en heures de travail sur la semaine ou le mois ?

Elle doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à leur forfait augmenté des majorations pour heures supplémentaires (art. L. 3121-41 C. trav.).

S’il s’avère que la convention de forfait lèse le salarié, ce dernier peut invoquer au tribunal sa nullité et obtenir la différence de rémunération entre le salaire forfaitaire qu’il a perçu et celui qui lui est dû compte tenu des heures supplémentaires réellement accomplies.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait doivent être rémunérées en sus et majorées selon les dispositions légales en vigueur. Elles font l’objet d’un décompte hebdomadaire.

Le bulletin de paie doit mentionner la nature du forfait (hebdomadaire ou mensuel) et son volume (art. R. 3243-1 C. trav.).

Les salariés forfaitisés en heures de travail sur la semaine ou le mois sont-ils soumis à la réglementation relative à la durée du travail ?

Ils sont soumis à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail.

Quels sont les salariés concernés ?

  • Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

  • les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (art. L. 3121-42 C. trav.).

À noter ! Avant la réforme du 20 août 2008, l’employeur pouvait recourir à des conventions de forfait annuel en heures de travail pour des salariés non cadres dont l’horaire ne pouvait être prédéterminé même s’ils n’étaient pas autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps. Les entreprises pouvaient donc conclure des conventions de forfait annuel en heures avec des salariés itinérants notamment. Les dispositions conventionnelles relatives au forfait annuel en heures conclues avant le 21 août 2008 restent en vigueur.

Ces salariés doivent appartenir en outre à l’une des catégories définies par l’accord collectif.

Quelles sont les modalités de mise en place du forfait annuel en heures de travail ?

Nécessité de conclure un accord d’entreprise ou, à défaut, d’être couvert par un accord de branche autorisant le recours aux conventions de forfait annuel en heures de travail.

Il faut qu’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, un accord de branche, prévoit le recours au forfait annuel en heures de travail (art. L. 3121-39 C. trav.). À défaut, l’employeur ne peut pas mettre en place le forfait annuel en heures de travail dans l’entreprise.

L’accord détermine : les catégories de salariés visés ; la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi (cette durée doit tenir compte des durées maximales de travail) ; les caractéristiques principales de ces conventions de forfait.

L’accord d’entreprise ou d’établissement peut déroger aux accords de branche conclus en la matière, même dans un sens moins favorable aux salariés.

Nécessité de recueillir l’accord exprès et écrit du salarié (art. L. 3121-40 C. trav.).

Existe-t-il un nombre d’heures maximal de travail pour cette convention de forfait ?

La loi ne prévoit aucune limite mais l’accord collectif peut fixer un plafond.

Quoiqu’il en soit, la fixation de la durée annuelle du travail retenue devra se faire dans le respect :

  • de la durée journalière maximale de travail (10 heures) ;

  • de la durée hebdomadaire maximale de travail (44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et 48 heures de manière absolue) ;

  • du repos quotidien (11 heures consécutives) ;

  • du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).

Ainsi, si on retient une base de 47 semaines travaillées dans l’année (52 – 5 semaines de congés payés), et la durée hebdomadaire maximale de travail (44 heures), un salarié forfaitisé en heures de travail sur l’année pourrait être amené à travailler au plus 47 x 44 = 2 068 heures par an.

Par ailleurs, les accords conclus à compter du 22 août 2008 ne peuvent plus prévoir la possibilité pour les salariés qui le souhaitent d’accomplir, en accord avec leur employeur, des heures au-delà de la durée annuelle fixée dans leur convention de forfait. Toutefois, les accords conclus auparavant restent en vigueur.

Comment est fixée la rémunération des salariés forfaitisés en heures de travail sur l’année ?

Elle doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant au forfait, augmenté des majorations pour heures supplémentaires applicables (art. L. 3121-41 C. trav).

Les salariés forfaitisés en heures de travail sur l’année sont-ils soumis à la réglementation relative à la durée du travail ?

Ils sont soumis aux dispositions relatives :

  • au repos quotidien ;

  • au repos hebdomadaire ;

  • aux durées maximales de travail (quotidiennes et hebdomadaires) ;

  • aux jours fériés ;

  • aux congés payés ;

  • à la journée de solidarité ;

  • au compte épargne-temps ;

  • au contrôle de leur temps de travail ;

  • aux heures supplémentaires.

À noter ! Ils sont en revanche exclus des dispositions relatives au contingent d’heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos accordée pour les heures accomplies au-delà du contingent.

Quels sont les salariés concernés ?

  • les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

  • les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (art. L. 3121-43 C. trav.).

En cas de litige, le juge doit s’assurer que le salarié remplit bien les conditions pour se voir appliquer un forfait annuel en jours de travail. Si tel n’est pas le cas, le salarié peut obtenir un rappel de salaire sur les 5 années qui précèdent sa demande avec le paiement de toutes les heures supplémentaires qu’il aura accomplies.

Quelles sont les modalités de mise en place du forfait annuel en jours de travail ?

 Nécessité de conclure un accord collectif ou, à défaut, d’être couvert par un accord de branche autorisant le recours aux conventions de forfait annuel en jours de travail.

Il faut qu’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, un accord de branche, prévoit le recours au forfait annuel en jours de travail (art. L. 3121-39 C. trav.). À défaut, l’employeur ne peut pas mettre en place le forfait annuel en jours de travail dans l’entreprise

L’accord d’entreprise ou d’établissement peut déroger aux accords de branche conclus en la matière, même dans un sens moins favorable aux salariés.

L’accord collectif définit : les salariés concernés ; le nombre de jours travaillés dans l’année (dans la limite de 218 jours) ; et les caractéristiques principales de la convention de forfait annuel en jours de travail.

L’accord collectif qui institue le forfait jours doit également prévoir les garanties dont bénéficient les salariés en termes de droit au repos et de respect des durées maximales de travail. Ces garanties ne peuvent pas être prévues par le seul contrat de travail. (Cass. Soc., 29 juin 2011, n°09-71107 ; Cass. Soc., 31 janvier 2011 n°10-19807).

En résumé, l’accord collectif doit impérativement prévoir :

  • les modalités de mises en œuvre de la convention de forfait ;
  • les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié, le nombre de jours travaillés ;
  • les dispositions assurant le droit au repos au salarié.

Sinon, la convention de forfait sera privée d’effet, le droit commun (législation sur les heures supplémentaires) sera de nouveau applicable (Soc., 31 janvier 2012, n° 10-17.593).

Nécessité de recueillir l’accord exprès et écrit du salarié (art. L. 3121-40 C. trav.).

Existe-t-il un nombre maximal de jours travaillés pour cette convention de forfait ?

Il est fixé par l’accord collectif encadrant les conventions de forfait. En tout état de cause, il est limité à 218 jours par an, journée de solidarité incluse (art. L. 3121-44 C. trav.).

Le forfait annuel en jours peut-il être dépassé ?

Le nombre de jours travaillés fixé par la convention de forfait peut être dépassé par le salarié qui souhaite, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Cette mesure ne peut pas être imposée au salarié ; elle repose uniquement sur le volontariat. Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus à sa convention de forfait.

L’accord entre l’employeur et le salarié doit être établi par écrit (art. L. 3121-45 C. trav.).

Elle prend la forme d’un avenant à la convention individuelle de forfait qui détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. La majoration prévue ne peut être inférieure à 10%.

Le nombre de jours de repos auxquels le salarié peut renoncer est limité : l’accord collectif (d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche) fixe le nombre maximal de jours pouvant être travaillés au-delà du forfait.

Le plafond ainsi fixé doit être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. La limite absolue de jours travaillés par an est donc de 282 jours (365 – 30 jours de congés payés (calcul en jours ouvrables) – 52 jours de repos hebdomadaire – 1 jour férié (1er mai, seul jour obligatoirement chômé dans l’entreprise) = 282 jours).

En l’absence de dispositions conventionnelles fixant un nombre maximal de jours travaillés par an, ce nombre est de 235 jours (art. L. 3121-45 C. trav.), ce qui correspond, pour un salarié dont le forfait fixe une durée de 218 jours travaillés par an, à la renonciation par le salarié d’au maximum 17 jours de repos.

Comment est fixée la rémunération des salariés forfaitisés en jours de travail sur l’année ?

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours de travail doivent percevoir une rémunération en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées (art. L. 3121-47 C. trav).

À défaut, ils peuvent saisir le conseil de prud’hommes pour que leur soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à leur qualification (art. L. 3121-47 C. trav.).

Les salariés forfaitisés en jours de travail sur l’année sont-ils soumis à la réglementation relative à la durée du travail ?

Les salariés forfaitisés en jours de travail à l’année ne sont pas soumis aux dispositions suivantes (art. L. 3121-48 C. trav.) :

  • durée légale hebdomadaire (35 heures) ;

  • heures supplémentaires ;

  • durée quotidienne maximale de travail (10 heures) ;

  • durée hebdomadaire maximale de travail (44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et 48 heures de manière absolue).

En revanche, ils sont bien soumis aux dispositions relatives :

  • au repos quotidien (11 heures consécutives) ;

  • au repos hebdomadaire (35 heures consécutives) ;

  • aux congés payés ;

  • à la journée de solidarité ;

  • aux jours fériés ;

  • au compte épargne temps.

Depuis l’arrêt du 29 juin 2011, l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement qui institue le forfait-jours doit contenir des stipulations assurant « le respect du droit à la santé et au repos », ceci passe donc par le respect d’une durée raisonnable de travail.

Comment les journées de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours de travail sont-elles décomptées ?

Le décompte est effectué chaque année en récapitulant le nombre de journées et de demi-journées travaillées (art. D. 3171-10 C. trav.). En ce sens, l’employeur doit mettre en place un contrôle du nombre de jours travaillés pour effectuer ce décompte (Cass. Soc., 31 janvier 2012 ; n°10-19807). Il doit également tenir à jour un document de contrôle faisant apparaitre le nombre de et la date des journées ou demi-journées travaillées et des journées de repos.

Les documents comptabilisant le nombre de jours travaillés doivent être tenus par l’employeur à la disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans (art. D. 3171-16 C. travail). À défaut, l’employeur s’expose à une peine contraventionnelle.

À noter ! Dans la mesure où le temps de travail du salarié se calcule uniquement en jours, une journée, ou une demi-journée de travail (selon les modalités prévues par l’accord collectif) sera décomptée quel que soit le nombre d’heures réellement accomplies et ce, même si le salarié ne travaille qu’une heure dans la journée.

Existe-t-il un suivi de la charge de travail des salariés forfaitisés en jours de travail sur l’année ?

Un entretien individuel doit avoir lieu chaque année avec le salarié (moment où le décompte sera effectué). Il porte sur sa charge de travail, sa rémunération, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, l’organisation du travail dans l’entreprise (art. L. 3121-46 C. trav.) (Cf arrêts précités du Soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107 ; Soc., 31 janvier 2012, n° n° 10-17.593).

Quelle est l’incidence des absences pour maladies sur le forfait-jours ?

Les absences maladies sont sans incidence sur le forfait jour et notamment sur les jours de repos. Le retrait d’un jour de réduction de temps de travail par l’employeur en raison d’une absence pour maladie a pour effet d’entraîner une récupération prohibée par l’article L3122-27 C. trav. (Soc., 3 novembre 2011 n°10-18762).

Quelles sont les sanctions prévues en cas de violation des dispositions relatives aux forfaits annuels en jours de travail ?

Les forfaits sont inopposables aux salariés : cela signifie qu’ils peuvent se prévaloir de l’application des règles de droit commun de décompte du temps de travail (paiement des heures supplémentaires).

Ce sera le cas, notamment, lorsque :

  • les conventions de forfait sont mises en place dans l’entreprise alors qu’aucun accord collectif ne les y autorise,

  • lorsque l’accord collectif ne prévoit pas de garanties suffisantes de protection du droit de la santé et au repos (pas de suivi, pas de contrôle….)

  • le salarié n’a pas signé de convention individuelle de forfait,

le salarié ne remplit pas les conditions édictées pour être soumis à une convention de forfait annuel en jours de travail.

Comment faut-il calculer le crédit d’heures des salariés détenant un mandat et dont le temps de travail est forfaitisé en jours de travail ?

Cette question est délicate car le temps de travail de ces salariés est calculé en jours de travail à l’année alors que le crédit d’heures est calculé en heures et alloué pour chaque mois.

Ni la loi, ni la jurisprudence n’ont jusqu’à présent tranché cette question.

Il convient donc de régler ce problème par accord collectif.

Plusieurs solutions sont envisageables :

Puisque la convention de forfait en jours implique une grande liberté dans l’organisation de l’emploi du temps du salarié et que ce dernier n’est plus astreint à aucun horaire, on peut estimer qu’il n’y a pas lieu de décompter son crédit d’heures.

On peut aussi convertir le crédit d’heures en journées ou demi-journées : si le temps de travail est fixé à 35 heures dans l’entreprise (7 heures théoriques par jour) et que le salarié dispose d’un crédit d’heures de 20 heures, il aura alors droit à 3 jours par mois (20 / 7 = 2,8 arrondis à 3), ou 6 demies-journées, au titre de son crédit d’heures. Un autre mode de calcul est possible : si le temps de travail est fixé à 35 heures dans l’entreprise, que le salarié est soumis à une convention de forfait de 215 jours et qu’il dispose d’un crédit d’heures de 20 heures/mois, il aura droit à : 215 x 20H/151,67 = 28 jours par an ou 14 demies-journées.

Focus : Les cadres dirigeants sont-ils soumis aux règles relatives à la durée du travail ?

Non. Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail (heures supplémentaires, durées maximales de travail), au repos journalier et hebdomadaire, aux jours fériés, à la journée de solidarité, au travail de nuit et aux astreintes (Cass. soc. 28/10/2008, n°07-42487).

Ils bénéficient en revanche des congés payés, des jours pour évènement familial, du compte épargne temps…

Les cadres dirigeants sont ceux :

  • auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps,

  • qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome,

  • et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement (art. L. 3111-2 C. trav.),

  • Qui font donc partis du 1er cercle de commandement et de direction dans leur entreprise (Cass. Soc., 31 janvier 2012, n° 10-24412).

LES CADRES ET LA RÉGLEMENTATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL

règlesapplicables

cadres dirigeants

cadres autonomes

cadres intégrés

forfait annuel en jours

forfait en heures

absence de forfait

annuel

mensuel

hebdo

Majoration pour heures supplémentaires au-delà de 35 h ou 1 600 h + 7 h (journée de
solidarité) / antaux de majoration fixé par accord collectif (minimum 10 %) à défaut :- 25 % pour les 8 premières (36ème à 43ème incluses)

– 50 % au-delà (à partir de la 44ème heure)

Non

Non

Oui,
mais décomptées à l’année

Oui,
décompte hebdomadaire

Oui

Contingent annuel (220 h réglementaires ou conventionnelles si inférieur)2

Non

Oui

Repos compensateur obligatoire principe :– 50 % à partir de la 42ème heure dans le contingent (entreprises + de 20 salariés)

– 100 % à partir de la 36ème heure hors contingent (50 % si maximum 20 salariés)

Durée maximum de travail sur l’année (nouvelle notion)

217 + journée de solidarité4

pas de limite légale, l’accord fixe la limite3

Repos quotidien : 11 h

Oui

Oui

Oui

Oui

Interdiction de travailler + de 6 jours / 7
repos hebdomadaire : 24 h consécutives (+ 11 h / jour = 35 h d’affilée)
Durée maximale de travail :quotidienne : 10 h

hebdomadaire : 48 h et 44 h (ou 46 h par accord) sur 12 semaines.

Non

possibilité par accord collectif de substituer d’autres limites si précision des modalités de contrôle

Registre comptabilisant les horaires :en cas de litige, l’employeur fournit les éléments justifiant les horaires.

Oui

Jours fériés

Oui

Congés pour événements familiaux

Oui

Congés payés

1 Avec possibilité d’un accord collectif d’entreprise, de groupe ou de branche créant un compte épargne temps alimenté par des journées de repos et utilisé sous forme de congés ou de rémunération immédiate ou différée (art. L. 3151-1 et suivants C. trav.) + Possibilité de monétiser les droits affectés au CET jusqu’au 31 décembre 2009 (loi 8 février 2008).

2 Sous réserve d’un accord collectif d’entreprise, de groupe ou de branche permettant d’effectuer des heures « choisies » au delà du contingent (art. L. 3121-17 C. trav.) + sous réserve du rachat des JRTT acquis au 31 décembre 2009 (loi 8 février 2008).

3 Sous réserve d’un accord collectif d’entreprise, de groupe ou de branche ouvrant la faculté au salarié d’effectuer des heures au-delà de la durée annuelle prévue dans le forfait (art. L. 3121-44 C. trav.) + sous réserve du rachat de JRTT acquis au 31 décembre 2009 ou de RCR du 1er janvier 2008 au 31 décembre 2009 (loi 8 février 2008).

4 Sous réserve d’un accord collectif d’entreprise, de groupe ou de branche permettant au salarié de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire (art. L. 3121-46 C. trav.) / ou, si l’accord collectif est muet, dans le cadre de la loi du 8 février 2008, pour les jours acquis jusqu’au 31 décembre 2009.