La démission

Art. L. 1231-1 : « Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord […] »

Le Code du travail ne posant pas de définition exacte de la démission, c’est la jurisprudence qui s’en est chargée. La Cour de cassation définit la démission de manière stricte dans un but de protection du salarié. Ainsi la démission est caractérisée par l’acte unilatéral par lequel le salarié manifeste, de manière intègre, consciente, licite, claire et non équivoque, sa volonté de mettre fin au CDI qu’il a conclu avec son employeur.

La protection du consentement du salarié démissionnaire 

• La volonté du salarié démissionnaire doit être intègre, consciente et licite. 

L’intégrité de la volonté2 : cela suppose que le salarié agisse en dehors de toute contrainte de la part de son employeur, que celle-ci soit physique ou morale. Cette contrainte peut résulter de pressions, d’une déstabilisation, d’une situation intimidante, de la menace d’un licenciement pour faute grave, d’un harcèlement moral ou sexuel. La démission doit également ne pas avoir été extorquée par des manœuvres dolosives (c’est-à-dire par tromperie) ou donnée par erreur.

Le caractère réel et sérieux de la volonté3 renvoie à une volonté éclairée et réfléchie. Cela signifie que le salarié doit avoir agi en ayant conscience de la signification et de la portée de son acte, c’est-à-dire la rupture du contrat de travail. C’est ainsi que ne répondent pas à ces critères les démissions prises sur un mouvement d’humeur ou de colère ou les simples menaces de démission, les démissions données sous le coup de l’émotion ou d’un état dépressif.

Le caractère licite de la volonté4 du salarié suppose l’absence de manœuvres frauduleuses destinées à se soustraire à l’application de dispositions légales.

• La volonté du salarié démissionnaire doit être claire et non équivoque 

Une volonté claire de démissionner doit être manifeste : l’intention du salarié doit être évidente.  C’est pourquoi en pratique beaucoup de conventions collectives requièrent qu’elle soit formalisée par un écrit. Pour autant, la volonté de démissionner peut être exprimée verbalement et ne pas nécessiter d’écrit, mais la présence de témoins est alors recommandée. Quoi qu’il arrive, le salarié n’a pas à motiver sa décision.

En revanche, la Cour de cassation5 refuse d’admettre la validité des démissions tacites, c’est-à-dire déduites du comportement du salarié ou d’un faisceau d’indices. Ainsi, même l’absence prolongée et non justifiée d’un salarié, ou son abandon de poste ne sont pas des actes suffisamment clairs pour en déduire sa démission. Toutefois, de tels comportements constituent des fautes disciplinaires que l’employeur peut sanctionner par un licenciement.

Enfin, la volonté du salarié doit être exprimée de façon non équivoque pour que la démission soit valable, c’est-à-dire sans ambigüité. Ainsi, sera considérée comme équivoque la démission donnée de manière irréfléchie ou en considération de données erronées. Le comportement fautif de l’employeur6 qui manque à ses obligations, la contrainte ou des provocations peuvent également rendre équivoque sa volonté, tout comme la rétractation rapide du salarié.

Les effets de la démission

• Le préavis de démission 

Le salarié qui démissionne est tenu de respecter le préavis de démission (aussi appelé délai congé) qui s’impose à lui le cas échéant du fait d’une convention collective ou d’un usage7. La durée du préavis varie le plus souvent en fonction de la convention collective applicable.

Cependant, l’employeur peut dispenser le salarié de l’exécution du préavis de démission soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié. De plus, les usages ou accords collectifs prévoient souvent l’octroi au salarié d’heures lui permettant de rechercher un nouvel emploi.

Enfin, le non respect du préavis par le salarié démissionnaire peut entraîner sa condamnation au versement d’une indemnité compensatrice de préavis.

• L’expiration de la relation de travail

A l’issue du préavis de démission ou à la date de notification de la dispense de son exécution, le contrat de travail du salarié démissionnaire prend fin. Le salarié doit alors se voir remettre par son employeur différents documents (certificat de travail, attestation Pôle emploi, reçu pour solde de tout compte…)

• Les conséquences financières de la démission 

Concernant l’indemnisation du chômage, le principe est que le salarié démissionnaire, contrairement au salarié licencié, n’a pas droit aux allocations de chômage s’il ne retrouve pas d’emploi. En effet, la démission étant une rupture résultant de la volonté du salarié, il ne remplit pas les conditions pour y prétendre (être privé involontairement d’emploi). Toutefois, il conserve la faculté de s’inscrire comme demandeur d’emploi.

Deux exceptions permettent cependant au salarié démissionnaire d’avoir droit aux allocations chômage : lorsque le motif de démission est reconnu comme « légitime » par la commission paritaire de Pôle emploi (pour suivre une formation par exemple) et lorsqu’après un certain nombre de jours consécutifs de chômage, le salarié peut justifier d’une recherche active et permanente d’un nouvel emploi.

• La démission abusive 

Lorsqu’elle est exercée dans des conditions abusives par le salarié, la démission peut donner lieu à l’octroi de dommages-intérêts au profit de l’employeur, bien que ces cas soient assez rares.

1 Soc. 9 mai 2007
2 Soc. 6 février 2002
3 Soc. 11 juin 2002
4 Soc. 8 novembre 1989
5 Soc. 13 juillet 2004
6 Soc. 31 octobre 2006
7 Art. L. 1237-1 Code du travail