La rupture conventionnelle

Les ruptures conventionnelles connaissent un fort essor depuis leur création en 2008 et se sont imposées comme l’un des principaux modes de rupture du contrat de travail.

Elles présentent l’avantage de la simplicité (entretiens moins formels que le licenciement ; modèle type fourni par la DIRECCTE qui vaut à la fois convention de rupture et demande d’homologation), de la rapidité (de l’ordre d’un mois et demi) et de la sécurité (homologuée par l’administration et délais de contestation réduits), et permet au salarié de percevoir une indemnité spécifique et des allocations chômage.

Art. L. 1237-11 du Code du travail : « L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. »

La rupture conventionnelle accorde une grande importance au formalisme afin de garantir le consentement du salarié.

L’entretien :

Art. L. 1237-12 du Code du travail : « Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister […] ».

La tenue d’au moins un entretien est obligatoire afin que les parties s’accordent sur le principe d’une rupture conventionnelle et sur ses modalités. Le salarié doit être convoqué dans un délai raisonnable, soit suffisamment à l’avance pour pouvoir faire appel à un conseiller qui l’assistera pendant l’entretien.

L’assistance :

Salarié et employeur peuvent se faire assister lors de l’entretien préalable. Lorsque l’entreprise dispose d’une représentation du personnel, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié1. En l’absence de représentants du personnel, le salarié devra s’adresser à un conseiller choisi sur une liste dressée par la DIRECCTE et pouvant être consultée à tout moment dans chaque section d’inspection du travail et dans toutes les mairies.

Du coté de l’employeur, la possibilité de se faire assister ne peut être utilisée que si le salarié recourt lui-même à l’assistance. L’assistant de l’employeur ne pourra alors être qu’une personne de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, une personne appartenant à son organisation d’employeur ou un autre employeur de la même branche.

Rétractation :

L’article L. 1237-13 al. 3 du Code du travail instaure un délai de rétractation de 15 jours au profit tant de l’employeur de que du salarié. Ce délai se compte en jours calendaires et a pour point de départ le lendemain de la date de signature de la convention et s’achève au 15ème jour à minuit.

Cette rétractation doit être exprimée (sans pour autant être justifiée) dans une lettre adressée par tout moyen mais devant attester de sa date de réception par l’autre partie. La CFTC Cadres vous recommande donc de privilégier la lettre recommandée avec avis de réception ou la lettre remise en main à propre contre décharge mentionnant la date de remise.

Homologation :

L’homologation par l’autorité administrative de la rupture conventionnelle permet de sécuriser la rupture par un contrôle a priori sur ses conditions, la liberté de consentement des parties et le respect des délais.

La demande d’homologation, sous forme de formulaire administratif, ne peut être envoyée qu’une fois le délai de rétractation expiré et doit être effectuée au moyen d’un formulaire réglementaire.

Pour être valide, la rupture conventionnelle doit être homologuée par l’administration qui dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour rendre ses conclusions.

Effets :

Une fois homologuée, la rupture conventionnelle emporte la rupture du contrat. Pour le salarié, la rupture conventionnelle présente le double avantage de lui permettre de bénéficier de l’allocation de chômage et d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Indemnisation du chômage : l’un des principaux intérêts de la rupture conventionnelle est en effet qu’elle figure parmi les ruptures du contrat de travail ouvrant droit à l’indemnisation du chômage.

Indemnité spécifique de rupture conventionnelle : il résulte de l’article L. 1237-13 du Code du travail que le salarié a droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.

L’indemnité de rupture sera fonction des années d’ancienneté du salarié. Elle est calculée2 comme suit, le salaire à prendre en compte3 étant, en fonction du plus avantageux, soit la moyenne des douze derniers mois soit la moyenne des trois derniers mois :

(1/5 mois de salaire X ancienneté) + (2/15 mois de salaire X ancienneté au delà de 10 ans)

Si vous avez mois d’un an d’ancienneté, l’indemnité de rupture conventionnelle vous est également due, mais sera calculée au prorata de votre présence dans l’entreprise.

Ce mode de calcul est un minimum posé par le législateur mais rien n’empêche la convention collective d’en prévoir un plus favorable (par exemple  de mois de salaire par année d’ancienneté). De plus, l’entretien obligatoire est également l’occasion pour le salarié de renégocier cette indemnité ou son mode de calcul afin d’obtenir une meilleure indemnité.

1 Art. L. 1237-12 al. 2
2 Art. R. 1234-2 Code du travail
3 Art. R. 1234-4 Code du travail