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Etude APEC- Enjeux et perspectives pour l’emploi cadre en 2018

Les années 2017 et 2018 sont bien parties pour connaître un niveau sans précédent de recrutement de cadres. L’étude n°2017-36 menée par l’APEC revient sur les éléments permettant d’expliquer ce regain de recrutements et les mutations que connait actuellement le marché de l’emploi cadre.

UNE CONJONCTURE FAVORABLE

Le marché de l’emploi cadre se porte bien, grâce aux effets positifs d’une conjoncture favorable et d’évolutions structurelles.

En effet, l’INSEE prévoit dans sa dernière note de conjoncture de juin une croissance du PIB de 1,6 % en 2017, ce qui constituerait la plus forte hausse annuelle depuis 2011.

L’activité est donc bonne, notamment dans certains domaines particulièrement porteurs tels que les services marchands (+ 1,9 % en 2017) et l’investissement se développe avec une formation brute de capital fixe (FBCF) en progression de 2,3 %.

Selon l’APEC, ces bons résultats devraient perdurer, voire s’accentuer en 2018, puis en 2019.

Le contexte est donc particulièrement favorable au marché de l’emploi cadre qui en bénéficie en terme de volumes de recrutement. Il devrait en effet y avoir 215.000 recrutements de cadres en 2017 et 225.000 en 2018.

Selon l’APEC, le marché de l’emploi se tourne de plus en plus vers des compétences à forte valeur ajoutée.

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UNE FORTE DEMANDE DE COMPETENCES

Selon l’étude menée par l’APEC, l’année 2018 devrait être la cinquième année consécutive de hausse des recrutements de cadres. Il y a donc plus de concurrence entre les entreprises pour le recrutement de cadres et certaines compétences sont particulièrement recherchées.

Face à une certaine saturation de l’offre, les entreprises seraient plus enclines à embaucher des cadres séniors ou des cadres jeunes diplômés, ayant moins d’un an d’ancienneté.

  • Conséquences sur l’emploi des jeunes cadres  

Les jeunes diplômés de niveau bac + 5 et plus ont de nombreux atouts à faire valoir. La maîtrise de nouvelles compétences et des nouvelles technologies permet en par exemple une insertion rapide dans le marché de l’emploi cadre.

La durée de recherche d’un emploi cadre pour un jeune diplômé, tout comme ses conditions d’emploi ont également tendance à s’améliorer en raison de la bonne conjoncture.

Bénéficiant d’un marché porteur et étant attractifs, les jeunes cadres sont courtisés par les entreprises qui doivent les attirer et les fidéliser. Pour ces jeunes cadres, l’important est de voir leur travail reconnu, de connaître une évolution rapide et des perspectives à long terme. S’ils voient dans les PME des structures souples, humaines et épanouissantes, ils ont le sentiment qu’une plus grande entreprise leur apporterait d’avantage de sécurité.

  • Conséquences sur l’emploi des cadres séniors

Les cadres séniors (50 ans et plus) sont ceux qui ont le moins confiance en l’avenir nous dit l’étude APEC. Cela se traduit par une très faible demande de mobilité pour ces cadres (20 % contre 40 à 60 % pour les cadres de moins de 50 ans).

La bonne santé du marché de l’emploi cadre pourrait également bénéficier à ces cadres seniors qui peuvent répondre à un besoin d’opérationnalité immédiate ou d’expertise pointue. C’est également un moyen pour les entreprises de garantir un transfert d’expérience et de compétences à ses équipes plus jeunes. Les cadres séniors sont aussi appréciés pour leurs compétences transversales, relationnelles et comportementales.

UNE TRANSFORMATION NUMERIQUE BENEFIQUE POUR LE MARCHE DE L’EMPLOI CADRE

 

  • Les cadres accueillent positivement la transformation numérique

Pour une entreprise, la transformation numérique consiste à intégrer pleinement les technologies digitales dans l’ensemble de ses activités[1].

Pour un bon nombre de cadres, la transformation numérique est une réalité déjà présente dans leur entreprise. Selon l’étude APEC, une majorité de cadre estime que la transformation numérique a un impact positif. Ils l’associent à une amélioration de la productivité, des conditions de travail et de l’image de l’entreprise.

Cette transformation digitale se répercute sur les recrutements.

En effet, la fonction études-recherche & développement et informatique représentait 12 % des effectifs en 2015 contre 4 % en 2005.

Dans les domaines touchant à l’industrie du futur ainsi qu’au bâtiment du futur tels que le BIM (building information modeling), la performance énergétique des bâtiments, l’internet des objets, le big data, la fabrication additive et le PLM (product life management), les besoins de recrutement de cadres sont déjà significatifs : + 72 % entre 2015 et 2016 du nombre d’offres publiées.

Figure 2

Ces nouvelles technologies sont également présentes dans les processus de recrutement, par exemple le recours par les entreprises aux réseaux sociaux professionnels et aux outils connectés a triplé entre 2008 et 2016. Selon l’APEC, 36 % des entreprises de 50 salariés ou plus les ont utilisés en 2016 lors de leur dernier recrutement de cadre.

  • Le rôle du manager dans la transformation numérique

Selon un sondage mené par OpinionWay pour Capgemini consulting en janvier 2017, les principaux motifs de frustration recensés par les cadres sont la possibilité de faire du télétravail, une hiérarchie jugée trop verticale, l’incapacité à permettre l’épanouissement personnel des salariés ou encore un faible niveau d’autonomie concernant leur charge de travail. La prise de décision est également un motif de frustration pour 4 cadres sur 10 qui estiment que la collaboration est inefficace dans leur entreprise.

C’est pourquoi les cadres accueillent positivement les nouvelles technologies. Ils les voient comme un moyen de responsabiliser les organisations et de leur laisser plus de souplesse, plus d’autonomie et une meilleure collaboration.

Attention toutefois car le numérique peut également générer des risques particuliers, notamment en matières de risques psychosociaux ou des dérives en matière de surveillance.

Une étude du cabinet Deloitte de mars 2017 révèle que 83 % des managers pensent que la digitalisation est une opportunité pour leur entreprise. Mais à l’inverse, 25 % considèrent qu’elle complique le travail de leur équipe.

Les managers encadrent aujourd’hui des collaborateurs de générations différentes, de plusieurs cultures et avec différents types de contrats. Ils ne doivent plus s’intéresser uniquement à l’évaluation de leur collaborateur mais plutôt sur le développement de leurs compétences. Problème, 41 % des managers disent ne pas connaître les nouvelles formes de management. D’ailleurs, près d’un manager sur deux est demandeur d’une formation en management.

[1] Gabriel Dabi-Schwebel

chiffres

L’indemnité légale de licenciement revalorisée

La revalorisation de l’indemnité légale de licenciement est applicable

Les ordonnances Macron prévoient la revalorisation de l’indemnité légale de licenciement. Le décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2016 permettant cette revalorisation a été publié au Journal officiel du 26 septembre.

Cette revalorisation était promise et vient compenser la fixation d’un barème pour les dommages-intérêts en cas de licenciement abusif (mesure controversée).

Pour rappel, les ordonnances prévoient aussi l’abaissement de la condition d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité de licenciement de 12 mois à 8.

Est également modifié le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de licenciement.

COMPARAISON DES INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT, AVANT ET APRES LES ORDONNANCES MACRON :

Ancienneté

Licenciement avant le 27/09/2017 Licenciement après le 27/09/2017 Impact des ordonnances Macron

Jusqu’à 10 ans d’ancienneté

1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté

1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté

 +25% du montant de l’indemnité

Années à partir de 10 ans d’ancienneté 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté

+

2/15ème de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10

1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans d’ancienneté

Rien ne change

(1/5 + 2/15 = 1/3)

COMPARAISON DE LA NOTION DE SALAIRE DE RÉFÉRENCE, AVANT ET APRES LES ORDONNANCES MACRON :

Salaire de référence applicable avant le 27/09/2017

Salaire de référence applicable après le 27/09/2017
 

1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement

Ou

1/3 des 3 derniers mois

 

Moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement

Ou

1/3 des 3 derniers mois

 ⇒ La formule la plus avantageuse s’applique au salarié

journal

Journal Cadres CFTC n°150 – 3ème trimestre 2017

3. Edito

4. Télétravail

6. Faciliter la VAE

8. Fusion de collectivités territoriales

10. Agenda – La vie quotidienne de la CFTC Cadres

11. Dîner-débat : Usine du futur

14. Santé et sécurité au travail

17. Ordonnances Macron

19. Tribune libre par Bernard Ibal

20. L’importance de la BDES

22. L’activité de la CFTC Cadres en BD

23. Inscription Dîner-débat

 

communiqué

Dîner-Débat : Un capitalisme solidaire, est-ce possible ? – 7 décembre 2017 à Paris

La CFTC Cadres accompagnée de l’URIF et de l’UD de Paris, organise un Dîner-débat le jeudi 7 décembre 2017 à 19h00 aux Salons du Relais à la Gare de l’Est.

Sur le thème « Un capitalisme solidaire, est-ce possible » avec la participation d’Olivier Pinot de Villechenon (avocat honoraire, a consacré tout le cours de son exercice professionnel à conseiller des chefs d’entreprise. Parallèlement, il a développé sa réflexion sur la place de la personne en lien avec le bien commun, publiant des essais et des articles) et Michel Boyancé (Enseignant – chercheur en philosophie)
Si vous êtes intéressé pour participer à ce dîner-débat, merci de retourner à l’URIF la fiche d’inscription (accessible ci-dessous), accompagnée de votre règlement par chèque.
Attention les places sont limitées (60 participants maximum) !

 

 

 

communiqué

Salon Paris pour l’emploi – 5 et 6 octobre 2017

L’équipe de la CFTC Cadres (en partenariat avec l’URIF) aura le plaisir de vous retrouver les 5 et 6 octobre 2017, pour la 15ème édition du salon PARIS POUR L’EMPLOI sur la place de la Concorde.

Pour information notre n° de stand est le D015.