Règlement intérieur

Art. L. 1321-1 : « Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :

1° Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 ;

2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaissent compromises ;

3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. »

Force obligatoire

Le règlement intérieur s’impose aux salariés ainsi qu’à l’employeur (il lui est opposable), mais également à tous ceux qui exécutent un travail dans l’entreprise (sauf clauses relatives au droit disciplinaire). Cependant, le règlement intérieur ne peut comporter de clauses contraires aux lois, règlements ou aux conventions et accords collectifs.

Elaboration

L’élaboration d’un règlement intérieur est obligatoire pour tous les établissements des employeurs de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial 1 dès lors qu’ils emploient habituellement 20 salariés ou plus 2.

L’employeur a la charge de la rédaction du règlement intérieur qui est un acte unilatéral. C’est à lui de prendre l’initiative de son élaboration. S’il doit être soumis à l’avis des représentants du personnel 3, leur accord n’est cependant pas nécessaire.

Aux termes de son élaboration, le règlement intérieur doit être communiqué à l’inspecteur du travail 4, à l’instar de toute modification de son contenu afin de subir un contrôle. Il doit ensuite être déposé au greffe du conseil de prud’hommes et faire l’objet de mesures de publicité dans l’entreprise afin d’assurer l’information des salariés.

Contenu

Le règlement intérieur doit obligatoirement contenir des dispositions relatives à l’hygiène et la sécurité, la discipline, le harcèlement moral et sexuel et aux droits de la défense. En revanche, toutes les autres matières sont exclues du règlement intérieur.

Par exemple en matière d’hygiène et de sécurité, l’employeur doit prévoir les conditions d’utilisation des équipements de travail, les moyens de protection, imposer aux salariés le port d’une tenue de chantier ou encore fixer les conditions dans lesquelles peuvent être pris les repas dans l’entreprise.

En matière de discipline, l’employeur doit fixer dans le règlement intérieur les « règles générales et permanentes relatives à la discipline », c’est-à-dire les règles de base sans lesquelles l’entreprise ne pourrait fonctionner et qui sont sanctionnées en cas de non respect, comme par exemple l’obligation de respecter les horaires ou de pointer, l’interdiction d’emporter des objets appartenant à l’entreprise sans autorisation etc.

L’employeur doit également établir la liste des sanctions susceptibles d’être infligées aux salariés. Toutefois, certaines sanctions non prévues par le règlement intérieur telle que la mise à pied disciplinaire peuvent être prononcées par l’employeur car « inhérentes à son pouvoir disciplinaire » 5. Concernant les fautes, l’employeur n’est pas tenu de lister les comportements fautifs susceptibles d’entrainer une sanction.

Enfin, certaines dispositions sont interdites si elles sont contraires aux lois, règlements et conventions collectives ou discriminatoires. Mais c’est aussi le cas de dispositions apportant des restrictions aux droits et libertés individuelles et collectives (liberté de conscience, d’expression, respect de la vie privée…) qui ne seraient pas d’une part justifiées par la nature de la tâche à accomplir et d’autre part proportionnées au but recherché 6. Typiquement, c’est le cas des clauses interdisant le mariage entre salariés, du recours en toutes circonstances de la fouille ou de  l’alcootest ou encore l’interdiction de discussions politiques ou religieuses de manière générale.

Notions voisines : les notes de service et chartes d’étique

La note de service comportant une obligation générale et permanente (c’est-à-dire une mesure n’ayant pas pour objet de répondre à une situation particulière limitée dans le temps) relevant du domaine du règlement intérieur doit être considérée comme une adjonction à celui-ci 7. En revanche, si elle ne comporte pas d’obligation générale et permanente ou concerne un domaine étranger à celui du règlement intérieur, la note de service est exclue du règlement intérieur. C’est le cas par exemple des notes prévoyant l’ordre des départs en congé ou l’organisation des équipes de travail.

La charte d’éthique et autres codes de bonne conduite ont souvent des contenus variés et hétérogènes. Certains ne sont que de simples codes édictant des recommandations générales, éthiques ou déontologiques alors que d’autres énoncent des règles comportementales précises créatrices d’obligations pour les salariés. Selon leur forme et leur contenu il s’agira d’un engagement unilatéral de l’employeur, d’une adjonction au règlement intérieur, voir d’un accord collectif et leur force obligatoire variera.

1 Art. L. 1311-1 Code du travail
2 Art. L. 1311-2 Code du travail
3 Art. L. 1321-4 Code du travail
4 Art. L. 1321-4 Code du travail
5 Soc. 25 juin 1987
6 Art. L. 1321-3 Code du travail
7 Art. L. 1321-5 Code du travail