Rupture conventionnelle individuelle : ce qu’il faut savoir avant de signer

La rupture conventionnelle individuelle (RCI) permet à un salarié et à son employeur de mettre fin d’un commun accord à un CDI. Elle n’est ni une démission, ni un licenciement : les deux parties doivent être d’accord et la procédure est encadrée par la loi.

Pour le salarié, la RCI peut permettre de bénéficier d’une indemnité de rupture et, sous réserve de remplir les conditions d’ouverture de droits, de l’allocation chômage. Mais depuis septembre 2026, les règles d’indemnisation chômage sont moins favorables qu’auparavant.

À retenir en un coup d’œil

• La RCI concerne les salariés en CDI.
• Elle ne peut pas être imposée par l’employeur ou le salarié.
• Au moins un entretien doit avoir lieu avant la signature.
• Le salarié peut se faire assister dans certaines conditions.
• Après la signature, chacun dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter.
• La convention doit ensuite être homologuée par l’administration.
• L’indemnité négociée ne peut pas être inférieure au minimum légal — et, selon la convention collective applicable, au minimum conventionnel.
• La rupture ouvre en principe droit à l’assurance chômage, mais la durée maximale d’indemnisation est désormais réduite pour les RCI prenant effet à compter du 1er septembre 2026.
• La fiscalité et les prélèvements sociaux de l’indemnité doivent être examinés avant de fixer son montant.
  

Une rupture qui doit être réellement consentie

Une RCI suppose un accord libre entre le salarié et l’employeur. L’un ne peut pas imposer ce mode de rupture à l’autre.

La négociation peut être engagée à l’initiative du salarié comme de l’employeur. Elle peut intervenir même dans un contexte de désaccord ou de difficultés dans l’entreprise, mais la signature ne doit pas résulter de pressions ou de contraintes.

Un ou plusieurs entretiens sont organisés pour discuter notamment de la date de départ et du montant de l’indemnité. Aucun délai particulier n’est imposé entre l’entretien et la signature.

Le salarié peut-il être assisté ?

Oui. Lors de l’entretien, le salarié peut se faire assister par un salarié de l’entreprise ou, lorsque l’entreprise ne dispose pas de représentants du personnel, par un conseiller du salarié.

Conseil CFTC Cadres : ne restez pas seul face à une proposition de rupture conventionnelle. Un entretien avec un représentant syndical ou un conseiller peut notamment permettre de vérifier les conséquences financières du départ et les éléments à négocier.

Que peut-on négocier ?

La RCI est une véritable négociation. Il ne faut donc pas considérer le montant proposé par l’employeur comme automatiquement définitif.

Les discussions peuvent notamment porter sur :

• le montant de l’indemnité de rupture ;
• la date de départ ;
• les congés payés restant dus ;
• les primes ou éléments de rémunération encore à verser ;
• le cas échéant, les conditions d’application d’une clause de non-concurrence ;
• plus généralement, les conditions pratiques de la fin de la relation de travail.

L’indemnité minimale

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Le minimum peut également être constitué par l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsqu’elle est plus favorable, il convient donc de vérifier cette donnée dans vos accords de branche et/ou d’entreprise.

Le minimum légal est calculé, en principe :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans.

Le salaire de référence correspond à la formule la plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et le tiers des 3 derniers mois.

Attention : le minimum n’est pas nécessairement le montant intéressant pour le salarié. Une indemnité supérieure peut être négociée. Par exemple si l’employeur est à l’initiative de la rupture conventionnelle, une indemnité « supra légale » ou « supra conventionnelle » peut être négociée.

Une procédure en plusieurs étapes

Étape 1 : l’entretien

Un ou plusieurs entretiens permettent de définir les conditions de la rupture.

Étape 2 : la signature

La convention précise notamment le montant de l’indemnité et la date envisagée de fin du contrat. Un exemplaire signé doit être remis au salarié.

Étape 3 : le délai de rétractation

Après la signature, 15 jours calendaires sont accordés à chacune des parties pour revenir sur sa décision, sans avoir à justifier sa rétractation.

Étape 4 : l’homologation

À l’issue de ce délai, la convention est transmise à l’administration via le téléservice TéléRC. L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer. En l’absence de décision dans ce délai, l’homologation est réputée acquise. Dans plus de 97 % des cas, la rupture conventionnelle est homologuée par l’administration.

La rupture ne peut pas prendre effet avant le lendemain de l’homologation.

Il n’y a pas de préavis légal de rupture conventionnelle. Les parties peuvent toutefois fixer une date de départ suffisamment éloignée pour organiser la transition ou permettre au salarié de rechercher un emploi.

Chômage : une évolution importante depuis le 1er septembre 2026

C’est désormais un point essentiel à intégrer dans toute négociation de RCI.

La rupture conventionnelle ouvre toujours, en principe, droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve de remplir les conditions habituelles d’ouverture des droits. La réforme de septembre 2026 ne réduit pas le montant de l’ARE : elle réduit sa durée maximale.

Pour les fins de contrat intervenant à compter du 1er septembre 2026 :

Âge à la fin du contrat	RCI : durée maximale d’indemnisation chômage
Moins de 55 ans à	15 mois d’indemnisation
55 ans et plus à	20,5 mois d’indemnisation

À titre de comparaison, le régime de droit commun permettait auparavant jusqu’à 18 mois pour les moins de 55 ans, 22,5 mois pour les 55-56 ans et 27 mois à partir de 57 ans.

Les salariés âgés de 55 ans et plus peuvent, sous certaines conditions, demander à France Travail une prolongation jusqu’à la durée de droit commun. Cette prolongation fait l’objet d’un examen de situation.

Autre point de vigilance : le différé d’indemnisation

Une indemnité de rupture supérieure au minimum légal peut également retarder le début du versement de l’allocation chômage : un différé d’indemnisation peut s’appliquer sur la partie de l’indemnité dépassant le minimum prévu par la loi.

À retenir : avant de signer, il faut donc raisonner sur l’ensemble du “package” : indemnité négociée + fiscalité + prélèvements sociaux + date de départ + éventuel différé chômage + nouvelle durée maximale d’indemnisation.

Fiscalité et prélèvements sociaux : ce qu’il faut savoir

Impôt sur le revenu

Si le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité bénéficie, dans certaines limites, d’une exonération d’impôt sur le revenu.

Elle est exonérée d’impôt sur le revenu à hauteur du plus élevé des 3 montants suivants :

• le montant de l’indemnité conventionnelle (fixé par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel) ou, à défaut, légale ;
• deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture du contrat de travail ;
• ou la moitié du montant total des indemnités de licenciement perçues.

En revanche, lorsque le salarié est en droit de bénéficier d’une pension de retraite, l’indemnité est imposable en totalité.

Cotisations sociales et CSG-CRDS

L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit pour 2026, 96 120 €, à hauteur du plus élevé des 3 montants suivants :

• le montant de l’indemnité prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou
  interprofessionnel ou, à défaut, par la loi ;
• deux fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la
  rupture de son contrat de travail ;
• ou la moitié du montant de l’indemnité versée si ce seuil est supérieur

Concernant la CSG et la CRDS, l’indemnité est exonérée pour la part inférieure ou égale au montant de l’indemnité de licenciement prévu par la convention collective ou, à défaut, dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Le montant exonéré de ces contributions ne doit pas dépasser le montant exonéré de cotisations.

Et pour l’employeur ?

Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique sur la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations sociales est passée de 30 % à 40 %. Le forfait social de 20 % n’est, lui, plus applicable.

Cette évolution concerne directement la négociation : le coût d’une indemnité supplémentaire pour l’employeur ne correspond pas seulement au montant versé au salarié.

Quels documents et quelles sommes à la fin du contrat ?

À la date de rupture, l’employeur doit notamment remettre :

• le certificat de travail ;
• l’attestation destinée à France Travail ;
• le reçu pour solde de tout compte.

Le salarié doit également percevoir les éléments de rémunération restant dus et, le cas échéant, l’indemnité compensatrice correspondant aux congés payés non pris.

La rupture conventionnelle permet par ailleurs, sous conditions, de bénéficier de la portabilité de la complémentaire santé et de la prévoyance pendant la période d’indemnisation chômage, dans la limite de 12 mois.

Avant de signer : la checklist CFTC Cadres

Avant d’accepter une rupture conventionnelle, vérifiez notamment :

☐ Pourquoi partir ? Ai-je intérêt à quitter l’entreprise maintenant ?

☐ Quel montant minimum ? Ai-je calculé l’indemnité légale et l’éventuelle indemnité conventionnelle ?

☐ Quel montant négocier ? Ai-je intégré mon ancienneté, ma rémunération, mes primes et ma situation personnelle ?

☐ Quand partir ? Quelle date me permet de préparer au mieux la suite ?

☐ Chômage : quelle sera ma durée maximale d’indemnisation depuis la réforme du 1er septembre 2026 ?

☐ Différé : l’indemnité négociée va-t-elle retarder le début de mon indemnisation ?

☐ Fiscalité : quelle partie de l’indemnité sera imposable ?

☐ Protection sociale : quelles seront les conséquences sur ma mutuelle et ma prévoyance ?

☐ Clauses contractuelles : qu’en est-il notamment d’une éventuelle clause de non-concurrence ?

☐ Documents : ai-je bien reçu mon exemplaire signé de la convention ?

 

Le conseil de la CFTC Cadres

Une rupture conventionnelle se négocie avant d’être signée. Une fois la convention homologuée, il reste possible de la contester dans certaines situations, mais il est préférable de vérifier en amont les conséquences juridiques, financières et sociales du départ.

Pour un cadre, le montant de l’indemnité ne doit donc pas être le seul élément de discussion : date de départ, chômage, différé d’indemnisation, fiscalité, protection sociale et clauses du contrat doivent être examinés ensemble.