Les suites du licenciement

1. NATURE DU LICENCIEMENT

Le licenciement est pour l’employeur le mode de rupture de droit commun du CDI. Pour ce faire il doit justifier d’un motif légitime et mettre en œuvre la procédure de licenciement.

Le motif du licenciement peut être inhérent à la personne du salarié, ou pour un motif qui lui est étranger, lié à des considérations économiques. Cette dichotomie permet l’application de régimes juridiques distincts.

a. Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est inhérent à la personne du salarié et doit être fondé sur des éléments objectifs imputables à ce dernier . Cette cause peut être fautive ou non.

i. La cause non fautive

La cause non fautive n’entraîne pas de procédure disciplinaire de licenciement. Les cas de recours à ce type de licenciement peuvent être relatifs :
– A la personne même du salarié (ex : inaptitude) ;
– A l’exécution du travail (ex : insuffisance professionnelle).

ii. La cause fautive

En fonction du ou des faits reprochés, la faute peut présenter différents degrés de gravité. La qualification retenue présente son importance car elle peut influer sur les conséquences indemnitaires du licenciement.

La faute simple
La faute simple, ou parfois appelée faute sérieuse, est celle face à laquelle la poursuite des relations de travail apparaît impossible à l’employeur (ex : retards répétés).

• La faute grave
Il s’agit d’une faute telle qu’elle rend intolérable la présence du salarié dans l’entreprise, entraînant son départ immédiat (ex : harcèlement moral).

• La faut lourde
La faute qualifiée de lourde, est une faute d’une gravité exceptionnelle, révélant une intention de nuire et ne pouvant être excusée par les circonstances (ex : séquestration). L’intention de nuire en est l’élément déterminant , c’est pourquoi elle est rarement retenue.

b. Le licenciement pour motif économique

Deux éléments composent le motif économique de ce type de licenciement :

– La situation économique de l’entreprise ;
– L’impossibilité de reclasser le salarié.

2. LES EFFETS DU LICENCIEMENT

A l’issu d’un licenciement, le salarié doit veiller à ce lui soit bien remis les différents documents de rupture. Un préavis devra normalement être effectué et surtout, des indemnités de licenciement doivent lui être versées.

a. Les documents de rupture

Lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur est tenu de remettre les documents suivant :
– Un certificat de travail
– Le dernier bulletin de salaire
– Une attestation Pôle emploi
– Un reçu pour solde de tout compte

b. Le préavis

Le préavis est un délai fixe, c’est-à-dire qu’il ne peut être réduit. Sa durée est fonction de l’ancienneté du salarié :

– Ancienneté inférieure à 6 mois : la durée du préavis résulte de la convention collective et, à défaut, des usages pratiqués ;
Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans : sa durée est d’un mois ;
Ancienneté supérieure à 2 ans : le préavis est de deux mois.

Si le droit au préavis, lié à une condition d’ancienneté, naît à la date où le licenciement est notifié , c’est-à-dire à la date d’envoi de la lettre de licenciement, son point de départ se situe, en revanche, à la date de présentation de la lettre de licenciement .

Le salarié peut être dispensé de l’exécution du préavis par l’employeur. Le cas échéant, le travailleur a tout de même droit à une indemnité compensatrice de préavis. Attention, si c’est le salarié sollicite la dispense, cette indemnité compensatrice ne lui est pas due .

L’employeur doit, de surcroît, informer le salarié de la possibilité qui lui est ouverte, de demander à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation, au titre du CPF . Cette information doit être faite dans la lettre de licenciement. Elle n’est pas due en revanche en cas de faute lourde. Le salarié peut formuler sa demande jusqu’à la fin du préavis, que celui-ci soit exécuté ou non, ou pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable.

c. L’indemnité de licenciement

Quel est le montant de l’indemnité de licenciement et comment la calculer ?

i. L’indemnité légale de licenciement

L’indemnité légale de licenciement constitue un droit minimal versé à tout salarié justifiant d’un an d’ancienneté à la date du licenciement, à condition de ne pas avoir été licencié pour faute grave ou lourde.

La condition d’ancienneté s’apprécie au jour où l’employeur manifeste, par l’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception, sa volonté de mettre fin au contrat de travail .

Le montant de l’indemnité dépend d’un salaire de référence et de l’ancienneté du salarié.

Le salaire de référence renvoi soit à 1/12ème des salaires des douze derniers mois, soit à 1/3 des trois derniers. Le salarié choisit le montant le plus favorable. La jurisprudence précise que « les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle de la rémunération effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations » . Tel est le cas des heures supplémentaires non rémunérées par exemple, elles doivent être inclues dans le calcul du salaire de référence.

L’indemnité légale de licenciement ouvre droit à 1/5ème du salaire de référence par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent, au-delà de 10 ans, 2/15ème par année . Les mois de service accomplis au-delà des années pleines doivent être également pris en compte. Il convient de préciser par ailleurs que, pour le calcul du montant de l’indemnité, l’ancienneté totale s’apprécie à la date d’expiration du préavis, que celui-ci soit effectué ou non .

Exemple : Si un salarié dispose d’un salaire de référence de 1500 euros pour 12 années d’ancienneté, il a le droit à 1/5ème de 1500 multiplié par 12, plus 2/15ème de 1500 multiplié par 2.
(1500/5)x12 + [(2×1500)/15]x2 = 3600 + 400 = 4000 euros
Le salarié a donc droit à une indemnité de 4000 euros.

Si un salarié dispose d’un salaire de référence de 1500 euros pour 12 années et 3 mois d’ancienneté, il a le droit à 1/5ème de 1500 multiplié par 10, plus 1/5ème de 1500 plus 2/15ème de 1500 multiplié par 2, plus 1/5ème de 1500 plus 2/15ème de 1500 multiplié par 3/12 (étant entendu (1/5)+(2/15) = 1/3).
(1500/5)x10 + (1500/3)x2 + (1500/3)x(3/12) = 3000 + 1000 + 125 = 4125 euros.

ii. L’indemnité conventionnelle de licenciement

Une indemnité conventionnelle de licenciement est presque toujours prévue dans la convention collective et se trouve bien souvent être plus favorable.

De même que pour l’indemnité légale de licenciement, la condition d’ancienneté ouvrant droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement doit s’apprécier au jour où l’employeur manifeste, par l’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception, sa volonté de rompre le contrat .

Exemple : La convention dite SYNTEC prévoit qu’ « il est attribué à tout salarié licencié justifiant d’au moins 2 années d’ancienneté une indemnité de licenciement distincte de l’indemnité éventuelle de préavis.
Cette indemnité de licenciement n’est pas due dans le cas où le licenciement est intervenu pour faute grave ou lourde.
Cette indemnité sera réduite de 1/3 lorsque le salarié sera pourvu par l’employeur, avant la fin de la période de préavis, d’un emploi équivalent et accepté par l’intéressé en dehors de l’entreprise.
Ce tiers restant sera versé à l’intéressé si la période d’essai dans le nouvel emploi reste sans suite. »

Le cadre remplissant ces conditions a droit, le cas échéant, à une indemnité égale à 1/3 du salaire de référence par année d’ancienneté, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois .

L’indemnité conventionnelle ne se cumule pas avec l’indemnité légale, le salarié bénéficie de la plus favorable.

iii. L’indemnité contractuelle de licenciement

Le raisonnement demeure le même lorsque le contrat de travail stipule l’allocation d’une indemnité de licenciement. Celle-ci ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature .

L’indemnité prévue au contrat a le caractère d’une clause pénale. Ce faisant, si son montant est jugé manifestement excessif, celui-ci peut être réduit par les juges en application de l’article 1152 du Code civil . Un tel pouvoir ne leur est cependant pas reconnu s’agissant de l’indemnité prévue par convention collective ou par engagement unilatéral de l’employeur .

iv. Le cas particulier de l’indemnité spéciale de licenciement d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et déclaré inapte

Le législateur a instauré un régime de faveur puisqu’un tel salarié bénéficie du doublement de l’indemnité légale de licenciement , sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Attention, seul le montant de l’indemnité légale est doublé, non celui de l’indemnité conventionnelle .
Cette indemnité est néanmoins exclue s’il est établit que le refus, par le salarié, du reclassement qui lui est proposé est abusif .

v. Versement

Sauf disposition conventionnelle contraire, l’indemnité de licenciement est en principe versée en même temps que la dernière paie. Dans l’hypothèse d’une dispense de préavis, l’employeur peut payer cette indemnité au moment où l’intéressé quitte effectivement le travail. En cas de retard de paiement, le point de départ des intérêts court à compter de la demande , c’est-à-dire à compter de la convocation de l’employeur en tentative de conciliation devant le Conseil des prud’hommes .

L’indemnité de licenciement n’a pas le caractère d’un salaire. Elle est donc soumise à la prescription de droit commun, à savoir deux ans à compter de la réception de la lettre de licenciement (la prescription concernant les salaires est de trois ans ).

L’indemnité de licenciement est par ailleurs exonérée :

– de cotisations de sécurité sociale, dans la limite de deux fois le plafond de la sécurité sociale, à hauteur du plus élevé des montants suivants :
o le montant fixé par la convention de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, la loi ;
o la moitié de l’indemnité ;
o le double de la rémunération de l’année civile précédente ;

– de CSG et de CRDS, dans la limite du montant fixé par la convention de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, la loi, et, en tout état de cause, dans la limité du montant exonéré de cotisations de sécurité sociale ;

– d’impôt sur le revenu, dans la limite du plus élevé des montants suivants :
o la convention de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, la loi ;
o la moitié de l’indemnité ;
o le double de la rémunération de l’année civile précédente, dans la limite de six fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Attention, il ne faut pas confondre indemnité de licenciement et dommages-intérêts. Ces derniers ont pour but de réparer le préjudice né du non respect d’une norme (ex : non-respect du statut protecteur d’un salarié).

Pour le reste, l’indemnité de licenciement peut se cumuler avec :
– l’indemnité compensatrice de préavis ou de brusque rupture ;
– l’indemnité pour licenciement irrégulier, sans cause réelle ni sérieuse, ou nul ;
– l’indemnité allouée par le juge en cas de requalification d’un CDD en CDI ;
– la garantie forfaitaire accordée au travailleur dissimulé ;
– l’indemnité due en cas de violation de l’engagement contractuel de garantie d’emploi ;
– les allocations du régime d’assurance chômage ;
– les avantages vieillesse.

3. LA TRANSACTION

La transaction est utilisée pour régler les conflits relatifs à la rupture du contrat de travail (bien fondé, nature de la rupture ou conséquences pécuniaires de celle-ci). Elle a pour objet de terminer une contestation née ou de prévenir une contestation à naître . La transaction ne saurait cependant avoir pour effet, à la fois, de rompre le contrat de travail et d’en régler les conséquences . En d’autres termes, elle a pour but de mettre fin à un litige antérieur et ne peut être valablement conclue qu’une fois la rupture du contrat de travail définitive.

Pour qu’il y ait transaction, il est nécessaire qu’il y ait un désaccord préalable entre les parties sur l’existence ou l’étendue de leurs droits, et qu’elles aient consenti des concessions réciproques et réelles. Ainsi une indemnité forfaitaire transactionnelle présentant un caractère dérisoire ne constitue pas une véritable concession de l’employeur, entrainant ainsi la nullité de la transaction .

La validité d’une transaction n’est, en théorie, soumise à aucune condition de forme particulière. Un écrit est néanmoins requis à titre de preuve . Nous vous recommandons d’établir un écrit en deux exemplaires signés par les parties. Lorsque la transaction prévoit le versement d’une indemnité comprenant des éléments de rémunération, la délivrance d’un bulletin de paie détaillant les sommes versées est obligatoire pour l’employeur .

La transaction éteint définitivement les contestations qui en font l’objet mais les demandes ayant un objet distinct restent recevables .