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Etude APEC : la transformation du rôle des cadres

 

A l’occasion des 50 ans de l’Apec, son observatoire de l’emploi a publié une enquête sur la transformation du rôle des cadres en entreprise.

La transformation numérique

La révolution numérique impacte très largement les cadres. Selon l’étude Apec, 76 % des cadres déclarent que dans leur entreprise, la transformation numérique est soit déjà achevée, soit en cours.

Cette transformation numérique impacte notamment l’organisation du travail. Ainsi, l’organisation en mode projet et les méthodes de travail collaboratives et participatives sont de plus en plus utilisées : 62 % des cadres affirment en faire l’expérience. Les retours sont d’ailleurs positifs puisque 86 % des cadres ayant expérimenté l’organisation en mode projet en sont contents.

Globalement, cet impact du numérique est perçu positivement par les cadres (pour 87 % des cadres et pour 95 % des RH). Loin d’être inquiets, ces cadres perçoivent la transformation numérique comme une « promesse d’efficacité » et un « surcroît de liberté » par rapport aux habituelles contraintes du temps et du lieu de travail. Ces cadres peuvent, grâce aux nouveaux outils, se concentrer sur le travail à valeur ajoutée.

Des craintes sont toutefois ressenties par environs 13 % des cadres qui décrivent une déshumanisation des relations de travail, une inflation des processus et une injonction à l’immédiateté. L’étude Apec apporte des précisions intéressantes sur ces craintes et les lie aux rapports entretenus par ces cadres avec les outils numériques. Ainsi, on apprend qu’une bonne part (36 %) des cadres exprimant la crainte du numérique sont aussi ceux qui expriment le sentiment de ne pas être à l’aise avec ces nouveaux outils, preuve est ainsi faite de l’importance de la formation dans le domaine. L’accompagnement de ces cadres dans l’acquisition de compétences numériques est donc indispensable.

Le rôle des cadres

Quel est le rôle des cadres alors que les organisations du travail sont bouleversées par la transformation numérique ? C’est la question à laquelle tente de répondre l’étude Apec. Selon elle, encadrement, autonomie, expertise, organisation, mobilisation, transmission et prise de décision restent des marqueurs forts du rôle des cadres dans l’entreprise.

L’encadrement est ainsi un critère prépondérant (sans être suffisant) puisque 67 % des cadres déclarent à l’Apec avoir une fonction d’encadrement. Plus généralement, 8 cadres sur 10 déclarent avoir des missions d’encadrement. Une donnée importante que révèle l’Apec est que sur ces cadres assurant une fonction d’encadrement, seuls 22 % d’entre eux ont suivi une formation sur le management. C’est trop peu pour la CFTC Cadres et cela peut expliquer certaines dérives dans le management en France.

L’expertise, la prise de décision et son application sont également un rôle majeur pour 8 cadres sur 10.

Enfin, concernant les défis auxquels doivent faire face les cadres, ceux-ci mentionnent prioritairement la polyvalence et l’apprentissage de nouveaux équilibres. L’exigence d’adaptabilité est également largement citée.

L’employabilité des cadres

L’employabilité d’un cadre dépend de certains critères primordiaux : son expertise dans son domaine de compétence, la qualité de son réseau et son expérience d’encadrement. Pour plus de 8 cadres sur 10 ces compétences sont des atouts importants voire essentiels.

D’après l’étude Apec, et contrairement aux idées reçues, la valeur des diplômes et le fait de travail  dans un environnement de travail international ont moins de valeur pour l’employabilité des cadres et ont tendance à être « surestimées ».

Selon les cadres interrogés, plusieurs axes peuvent leur permettre de développer leur employabilité. Il s’agit par exemple d’un accompagnement au développement personnel, qui est sollicité par 45 % des cadres voulant améliorer leur employabilité. 39 % déclarent avoir besoin d’une formation en management et au moins 36 % d’un bilan de compétence. Les RH ont une autre lecture des besoins des cadres en termes d’employabilité puisqu’ils privilégient, pour 54 % d’entre eux, la formation en management, devant les informations sur les évolutions métier et sectorielles (33 %) et le développement personnel (30 %).

Afin de développer leur employabilité, très peu de cadres se tournent vers les RH (seulement 1/3) de leur entreprise. Les cadres privilégient les membres de leur réseau professionnel voir leur manager direct ou des organismes de services spécialisés dans l’emploi et la formation des cadres tel que l’Apec.

Enfin, l’étude Apec relève le paradoxe concernant l’employabilité des cadres : si les moins de 35 ans sont particulièrement confiants dans leur capacité à retrouver un emploi s’ils étaient amenés à quitter leur entreprise, 84 % des cadres de plus de 50 ans estiment qu’il sera difficile pour eux de retrouver un emploi convenable.

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Liberté religieuse et serment

Dans un arrêt rendu le 1er février dernier, la Cour de cassation déclare nul le licenciement d’une salariée de la RATP qui avait refusé de prêter serment selon la formule habituelle au motif que sa religion le lui interdisait.

Cette salariée aspirait à devenir agent de contrôle à la RATP, profession qui, comme d’autres (notaires, commissaires aux comptes…), requiert au préalable de prêter serment. L’obtention de l’assermentation, qui consiste à prester serment devant le Tribunal de Grande Instance (TGI), est en effet une condition contractuelle impérieuse et primordiale à son admission définitive dans le cadre permanent de la RATP.

Pour rappel, l’assermentation est une procédure judiciaire ayant pour effet de donner à certains fonctionnaires, agents des administrations et services publics, compétence pour dresser des procès-verbaux dans l’exercice de leur mission. Les agents de contrôle de la RATP doivent ainsi être assermentés pour être habilités à constater par procès-verbal l’ensemble des infractions à la police des chemins de fer, ainsi que les contraventions à certaines dispositions du code de la route.

La RATP étant une entreprise de service public, elle doit répondre au principe de neutralité. Le contrat de travail de la salariée prévoyait, parmi les obligations professionnelles, celle d’adopter, dans l’exercice de ses fonctions, un comportement et des attitudes visant au respect de la liberté et de la dignité de chacun. En outre, la salariée devait s’engager à proscrire toute attitude ou port de signe ostentatoire pouvant révéler une appartenance à une religion ou à une philosophie quelconque.

La salariée, lors de sa convocation pour prêter serment, avait refusé d’utiliser la formule d’usage « je jure de… » arguant que sa religion le lui interdisait. Elle avait alors proposé au tribunal de grande instance une formule différente mais tout aussi engageante et solennelle (« je m’engage… »), en accord avec sa religion (témoin de Jéhovah) qui lui interdisait de jurer. Pour autant, le Président du TGI écarte cette formule alternative et considère que la salariée a refusée de prêter serment. Prenant acte de la décision du tribunal de grande instance, la RATP a alors licencié pour faute grave la salariée car son refus de prêter serment devant le juge l’a privée de l’assermentation à l’obtention de laquelle était contractuellement subordonnée son admission dans le cadre permanent de la RATP. 

Pour la Cour de cassation, qui censure la décision des juges du fond, il s’agit d’un licenciement discriminatoire car fondé sur les convictions religieuses de la salariée. Elle rappelle dans ses visas, l’article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme selon lequel, toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion, ce qui implique la liberté de manifester sa religion […] en public ou en privé [..]. L’article L. 1132-1 du Code du travail relatif à la prohibition de certaines discriminations (notamment les convictions religieuses) est également visé par la Cour de cassation.

De plus, la loi du 15 juillet 1845 sur la police des chemins de fer, et qui impose de prêter serment, ne fixe pas les termes exacts à employer lors de cette cérémonie. Par conséquent, les juges du quai de l’Horloge en déduisent que le serment des agents de surveillance peut être reçu selon les formes en usage dans leur religion. Il s’ensuit que la salariée n’avait commis aucune faute en proposant une telle formule et que le licenciement prononcé en raison des convictions religieuses de la salariée était nul. 

La formule d’usage « je le jure » n’étant imposée par aucun texte légal, la salariée ne pouvait se voir reprocher de faute alors qu’elle proposait une formule alternative. Du côté employeur, la sanction est sévère car il n’est pas à l’origine du refus de l’assermentation, lequel est indispensable à l’exercice des fonctions de la salariée et avait même reprogrammé la salariée à une autre cérémonie d’assermentation afin qu’elle puisse convaincre le juge de la validité de la formule qu’elle proposait.

Soc. 1er février 2017 n° 16-10459

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ANACT : 10 questions sur le télétravail

Selon un sondage réalisé par IPSOS et Revolution@Work en novembre 2016, 65 % des Français travaillant dans un bureau sont intéressés par le télétravail. Cette forme de travail est particulièrement répandue en Ile de France et chez les cadres (31 % des franciliens le pratiquent déjà et 41 % des cadres).

Les principaux avantages cités par les salariés concernant le télétravail sont :

  • La réduction du temps de déplacement
  • Le bien être (rythme de vie, flexibilité, équilibre vie privée et professionnelle…)
  • L’amélioration de la productivité

L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) vient de publier un document intitulé 10 QUESTIONS SUR LE TELETRAVAIL permettant de faire le point sur les aspects organisationnels du télétravail.

L’ANACT rappelle que l’organisation du travail « hors les murs » de l’entreprise [… ] nécessite de revisiter un bon nombre de paramètres de la relation de travail ordinaire : espaces, mesures du temps et de la charge de travail, modes d’action du management sur les collectifs de travail. 

Ce document aborde concrètement les questions qui se posent préalablement à la mise en œuvre d’un mécanisme de télétravail : cadre juridique, enjeux d’une mise en place collective, questions d’égalités professionnelle, les risques et opportunités de mettre en place un mécanisme de télétravail…

L’ANACT aborde également un point qui pourra intéresser les salariés représentants du personnel : la construction d’un projet de télétravail. Des clefs d’entrée sont ainsi données permettant de mieux cerner les différentes étapes de la mise en place du télétravail : de sa conception, son expérimentation à sa pérennisation.

Pour la CFTC Cadres, ce document est un outil indispensable à la mise en place de toute forme de télétravail afin comme le dit l’ANACT, que sa mise en place ne se fasse ni au détriment des conditions de travail, ni sans tenir compte de la nature de l’activité dans laquelle est engagée l’entreprise.

Vous pouvez retrouver l’intégralité de la publication directement sur le site de l’anact ou ici.

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Rupture conventionnelle : des précisions sur la preuve de l’entretien

Dans un arrêt rendu en décembre dernier, la Cour de cassation est revenue sur l’entretien qui précède la signature d’une rupture conventionnelle.

Dans cette affaire, un salarié contestait la validité de sa rupture conventionnelle : celle-ci faisait mention de la tenue de deux entretiens précédant la signature de la rupture, alors que selon le salarié il n’y en avait eu aucun. Le salarié a donc saisi la juridiction prud’homale d’une demande en nullité de la convention de rupture.

Pour les juges du fond, l’employeur ne produisant aucun élément matériellement vérifiable permettant d’attester la tenue de ces deux entretiens, la rupture conventionnelle était nulle.

Ce raisonnement est censuré par la Cour de cassation, qui rappelle les règles classiques concernant la charge de la preuve :

«  Si le défaut du ou des entretiens prévus par [l’article L. 1237-12 du Code du travail], relatif à la conclusion d’une convention de rupture, entraîne la nullité de la convention, c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence » 

En effet, l’article 1315 du Code civil (d’ailleurs visé par la Cour de cassation) prévoit que « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver ».

La Cour de cassation, dans cet arrêt rappelle deux principes devant gouverner la rupture conventionnelle :

D’une part, elle rappelle que la tenue d’un entretien au cours duquel les parties conviennent du principe de la rupture conventionnelle est une condition substantielle puisqu’elle vise à garantir la liberté du consentement des parties. Son absence entraîne la nullité de la rupture. La rupture conventionnelle étant une rupture amiable, elle suppose une volonté commune, partagée entre l’employeur et le salarié, et qui suppose une rencontre, une discussion et donc un ou plusieurs entretiens. Cet ou ces entretiens sont d’autant plus importants que si le principe de la rupture doit être abordé, c’est également et surtout ses conditions (date de la rupture, montant de l’indemnité…) qui sont abordées lors du ou des entretiens.

D’autre part, la Cour de cassation précise que lorsqu’une des parties à la rupture conventionnelle conteste la tenue d’un ou des entretiens, c’est à celui qui invoque l’absence d’entretien de le prouver. Contrairement à ce que l’on pourrait penser, la charge de la preuve de l’entretien ne repose pas exclusivement sur l’employeur. De plus, le formulaire administratif servant de base à la rupture conventionnelle fait état de la tenue d’un ou plusieurs entretiens. Dès lors que le salarié signe ce document, l’entretien est présumé avoir eu lieu et c’est donc à la partie qui le conteste de renverser cette présomption.

La CFTC Cadres vous conseille par conséquent d’être vigilant lors de conclusion d’une rupture conventionnelle et de ne pas la signer si aucun entretien ne s’est tenu. Dans le cas où la rupture aurait déjà été signée, il est alors nécessaire de faire valoir son droit de rétractation, dans les 15 jours suivant la signature.

Soc. 1er décembre 2016 n° 15-21609

communiqué

Elections TPE : la CFTC gagne du terrain !

Avec 7,44 % au global et 9,41 % pour les Cadres, la CFTC  gagne du terrain dans les TPE

 

Du 30 décembre 2016 au 20 janvier 2017, plus de 4,5 millions de salariés du particulier employeur ou des très petites entreprises (TPE) étaient appelés à voter pour les syndicats qui les représenteront. Le résultat obtenu par la CFTC (7,44 %) démontre, au terme de ce deuxième cycle, qu’elle trouve sa place auprès des salariés des TPE, avec une progression de près de 1 % par rapport au dernier scrutin. 

Un grand moment de militantisme 

L’action des militants de la CFTC a été très intense et suivie, à travers tout le territoire national, dans tous les secteurs concernés par cette élection.

Les ambassadeurs de ce nouveau syndicalisme ont su convaincre les 24 082 salariés qui ont reconnu et validé notre syndicalisme de proximité, de construction sociale, loin de l’image contestataire portée par nombre de nos concurrents.

La CFTC est ainsi résolument confiante dans la perspective de la mesure de l’audience des organisations syndicales sur le deuxième cycle 2013-2016, audience qui sera connue en mars prochain et permettra d’assurer au cours des 4 prochaines années la représentativité de la CFTC et par là même sa place dans le dialogue et la construction sociale de notre pays.

Des salariés de TPE éloignés du fait syndical… en attendant les CPRI ! 

Avec 7,5 % de participation, soit 2,5 points de moins qu’en 2012, force est de constater l’éloignement des électeurs TPE avec le fait syndical. Un éloignement historique, qui les rend peu réceptifs à tout effort de sensibilisation sur les bienfaits du dialogue social, qu’il vienne des pouvoirs publics ou des organisations syndicales elles-mêmes.

Avec les CPRI, mises en place dès 2017, cet état de fait devrait changer. Un lien direct et concret va s’établir avec les salariés des TPE, qui verront les bénéfices de l’action des syndicats dans leur vie quotidienne en termes de conditions de travail, de protection sociale, de retraite ou encore de formation.

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Congrès CFTC Cadres St Malo – 25 et 26 janvier 2017

Le XVème Congrès de la CFTC Cadres se déroulera à St Malo du mercredi 25 janvier à 13h30 au jeudi 26 janvier 2017 soirée au Palais des Congrès – Le Grand Large (situé au 1 quai Duguay Trouin 35400 Saint Malo).

Ce Congrès sera l’occasion de se retrouver dans un cadre certes studieux mais surtout convivial.

Si vous souhaitez participer merci de nous renvoyer par courriel (à mdubreuil@cftc.fr) la fiche d’inscription accessible ci-dessous

 

 

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Prise d’acte et indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

La prise d’acte permet à un salarié qui reproche à son employeur des manquements suffisamment graves à ses obligations de prendre acte de la rupture de son contrat, au tort de l’employeur. Concrètement cela signifie que le salarié prend l’initiative de la rupture, mais l’impute à l’employeur qui n’a pas rempli ses obligations.

La prise d’acte entraîne alors la cessation immédiate du contrat de travail. Le salarié doit alors saisir le juge prud’homal pour qu’il statue, dans le délai d’un mois, sur les effets de cette rupture.

Si la prise d’acte est considérée par les juges comme justifiée, elle produira alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul. Mais si les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte produira les effets d’une démission.

La question s’est posée, dans un arrêt publié par la Cour de cassation, de savoir si lorsque la prise d’acte est justifiée, elle ouvrait droit à l’indemnité sanctionnant le non-respect ou l’irrégularité de la procédure de licenciement.

En effet, selon l’article L. 1235-2 du Code du travail :

« Si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire »

 

Cette indemnité peut-elle être réclamée par le salarié dont la prise d’acte a été jugée justifiée ?

La Cour de cassation répond par la négative, considérant que cette indemnité n’est due que lorsque le contrat de travail est rompu par un licenciement. Cette indemnité ne peut donc pas être allouée au salarié en cas de rupture par prise d’acte, quand bien même celle-ci produirait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette solution avait déjà été dégagée par la Cour de cassation (Soc. 4 avril 2007 n°05-42847) mais c’est la première fois que la décision est publiée au bulletin, ce qui montre son importance.

Les autres indemnités liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse sont bien dues au salarié (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de congés payés…).

Cass. Soc. 19 octobre 2016 n°14-25.067

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Les conséquences de la fixation d’objectifs irréalisables

La Cour de Cassation, rappelle dans un arrêt en date du 6 octobre dernier, que la fixation d’objectifs irréalisables peut justifier la rupture du contrat aux torts de l’employeur.

Dans cette affaire, une salariée occupant les fonctions d’ingénieur commercial a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail avant d’être licenciée quelques mois plus tard pour insuffisance professionnelle.

L’entreprise l’employant avait largement modifié le plan de commissionnement des commerciaux ce qui avait eu pour conséquence de faire fortement baisser la part variable de leur rémunération. Afin de corriger artificiellement ce nouveau plan, l’entreprise avait eu recours à un système de bonus mais en fixant des objectifs qui n’étaient pas réalisables. La Cour de cassation considère alors que la salariée a pu en déduire un manquement d’une gravité suffisante rendant impossible la poursuite du contrat de travail, justifiant ainsi la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.

Soc. 6 octobre 2016 n° 15-15672

La CFTC Cadres en profite pour rappeler que juridiquement, les objectifs peuvent relever de l’employeur et de ses choix de gestion. Il peut en effet fixer seul les objectifs d’un salarié, sans les négocier avec lui (mais il peut aussi décider de les contractualiser après une négociation avec le salarié). Dès lors que les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur, celui-ci peut également les modifier unilatéralement. Cependant, ces objectifs doivent impérativement respecter certaines conditions :

  • Etre réalisables: l’employeur doit fixer des objectifs qui sont atteignables. L’inverse reviendrait en effet à lui permettre de s’exonérer du versement de cette partie variable.
  • Etre portées à la connaissance du salarié en début d’exercice: la transparence est ici essentielle afin de mettre les salariés en mesure de pouvoir remplir les objectifs fixés.

La solution dégagée par la Cour de cassation, dans cet arrêt du 6 octobre, n’est pas nouvelle. En effet, il a déjà été jugé que lorsque les contrats de travail prévoient que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, le défaut de fixation de ces objectifs constitue un manquement justifiant la prise d’acte de la rupture par le salarié, aux torts de l’employeur (Soc. 29 juin 2011 n° 09-65710). Il a également été jugé que le salarié aura droit à l’intégralité de sa rémunération variable annuelle si l’employeur met fin  son contrat de travail alors qu’il n’existait aucun moyen concret de calcul, d’objectifs actuels ou passés, et de période de référence pour le versement de la prime (Soc. 10 juillet 2013 n° 12-17921).

Rappelons également que lorsque le salarié est titulaire d’un mandat représentatif, la prime d’objectif doit être adaptée en fonction des heures qu’il consacre effectivement à l’exécution de ses obligations contractuelles. De plus, le montant de sa prime doit être identique à celle prévu pour les autres salariés. Il doit ainsi percevoir pour la partie de son activité correspondant à ses mandats une somme égale au montant moyen de la prime versée, pour un temps équivalent, aux autres salariés.