La prime Macron renouvelée : quel montant, quelles conditions ?

La CFTC, à travers son Président Cyril Chabanier, avait mis en garde le Gouvernement contre un arrêt trop brutal des aides attribuées notamment aux salariés : « il faut prolonger les mesures qui ont été mises en œuvre. C’est le fameux quoi qu’il en coûte, et l’économie en a encore besoin ». Sa parole a semble-t-il été entendue puisque le Gouvernement a annoncé la reconduction de la « prime Macron » et l’augmentation de son montant pour les travailleurs de seconde ligne.

Les travailleurs dits de « seconde ligne » méritent en effet qu’on leur manifeste une certaine reconnaissance pour leur présence au travail, indispensable à la continuité économique du pays pendant la crise sanitaire et malgré une exposition forte au virus.

C’est dans cette optique que la « prime Macron » va être renouvelée cette année, permettant de verser une prime exonérée de charges sociales et fiscales jusqu’à 1.000 € (pour les salaires allant jusqu’à 3 SMIC) et jusqu’à 2.000 € pour les travailleurs dits de « deuxième ligne » si l’entreprise ou la branche s’engagent formellement à des actions de valorisation de ces travailleurs, ou si un accord d’intéressement est en vigueur. Elle peut être versée jusqu’au début de l’année 2022 et pourrait potentiellement concerner 6 millions de salariés qui verront surement d’un bon œil son versement.

Heures supplémentaires : comment faire valoir ses droits ?

Avec un temps de travail moyen hebdomadaire de 44,1 heures, les cadres sont nombreux à effectuer des heures supplémentaires.

Mais combien de ces heures supplémentaires sont réellement rémunérées ? Les clichés selon lesquels les cadres ne doivent pas compter leurs heures ont la vie dure. Pourtant, lors d’un litige,  la preuve de ces heures supplémentaires est facilitée par un mode de preuve partagé.

 

LES ENJEUX 

Le contentieux relatif aux heures supplémentaires occupe quotidiennement les juridictions du travail et c’est compréhensible, compte tenu de l’enjeu financier pour les salariés, comme pour les employeurs (les heures supplémentaires peuvent être majorées jusqu’à 50 % et la prescription en matière de salaire s’étale sur 3 ans).

En cas de litige et de désaccord sur le nombre d’heures supplémentaires effectuées, le droit du travail français et européen facilitent pour les salariés la preuve du travail effectué et du dépassement d’horaires. En effet, depuis quelques années la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) impose aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, y compris les cadres.

CE QUE DIT LA COUR DE CASSATION

La Cour de cassation, dans un arrêt en date du 27 janvier dernier, nous fournit une nouvelle illustration et prend en compte la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne[1]. Selon la Cour de cassation, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur dont le rôle est d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Dans cette affaire, un salarié, technico-commercial d’un laboratoire réclamait à son employeur le paiement d’heures supplémentaires impayées et de congés payés afférents, tout comme des dommages-intérêts pour travail dissimulé.

Pour appuyer sa demande, le salarié fournissait un décompte des heures de travail qu’il indiquait avoir accompli, jour après jour : les heures de prise et de fin de service, ses rendez-vous professionnels avec la mention du magasin visité, le nombre quotidien et le total hebdomadaire. Il s’agissait donc d’éléments tout à fait exploitables et factuels concernant son temps de travail. De son côté, l’employeur admettait ignorer totalement le nombre d’heures de travail que pouvait accomplir son salarié puisqu’il ne les contrôlait pas. L’employeur, incapable de produire le moindre élément, contestait pourtant le décompte fait par le salarié et lui reprochait de ne pas prendre en compte une éventuelle pause méridienne.

En matière d’heures supplémentaires, en cas de contentieux, la preuve est « partagée » entre le salarié et l’employeur : le salarié soumet au juge des éléments suffisamment précis pour appuyer sa demande et l’employeur fournit des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (article L. 3171-4 du Code du travail). Ainsi, il est seulement attendu du salarié qu’il produise des documents auxquels l’employeur a la possibilité de répondre. Les éléments produits par le salarié n’ont pas à être aussi détaillés que ceux fournis par l’employeur. Au vu de ces éléments fournis à la fois par le salarié et l’employeur, le juge forme sa conviction. La charge de la preuve n’incombe donc spécialement à aucune des parties et surtout pas au seul salarié : le juge ne peut rejeter une demande de paiement d’heures supplémentaires en se fondant uniquement sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié (puisque dans la relation de travail, le contrôle de la durée du travail revient à l’employeur).

Depuis un arrêt du 18 mars 2020, la Cour de cassation demande à ce que les salariés présentent, à l’appui de leur demande de paiement d’heures supplémentaires, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’ils prétendent avoir accomplies. Sur la base de ces éléments, l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées[2], doit répondre en produisant ses propres éléments. Avec cet arrêt, la Cour de cassation change légèrement de terminologie pour souligner que les juges du fond doivent apprécier les éléments produits par les salariés au regard de ceux produits par l’employeur. Si le salarié parvient par exemple à produire des éléments factuels revêtant un minimum de précision afin que l’employeur puisse y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Les juges devront alors peser les éléments de preuve produits par l’une et l’autre des parties, ce qui constitue le principe même d’un régime de preuve partagée.

En se plongeant dans la jurisprudence de la Cour de cassation, on peut aisément déterminer ce qui sera considéré comme des éléments de preuve suffisamment précis : des e-mails professionnels envoyés tôt le matin ou tard le soir, des tableaux des heures supplémentaires même s’ils ont été établis a posteriori, des bulletins de salaire, des agendas, plannings ou récapitulatifs hebdomadaires, un compte rendu d’activité, des captures d’écran d’ordinateur, un relevé d’itinéraire, des tableaux  ou relevés manuscrits etc.

La Cour de cassation, dans son arrêt du 27 janvier dernier, rappelle que les éléments de preuve que fournit le salarié n’ont pas à revêtir la même précision (dans sa nature et dans son intensité) que celle qui pèse par ailleurs sur l’employeur et elle ne peut avoir pour effet de faire peser la charge de la preuve des heures accomplies sur le seul salarié, ni par exemple de contraindre ce dernier à indiquer les éventuelles pauses méridiennes qui auraient interrompu le temps de travail. Il n’est donc pas étonnant que l’argument de l’employeur, qui reproche au salarié de ne pas avoir indiqué dans son décompte ses temps de pause pour le déjeuner, ne soit pas retenu, surtout qu’il est de jurisprudence constante[3] que la charge de la preuve de la prise des temps de pause incombe à l’employeur.

 

Dans ce contexte, la Cour de cassation ne pouvait que constater que le décompte effectué par le salarié était suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre. Celui-ci aurait donc pu produire tout élément de contrôle de la durée du travail et formuler toute critique à l’encontre du décompte du salarié.

[1] CJUE, 14 mai 2019, C-55/18

[2] Article L. 3171-2 et L. 3171-3 du Code du travail

[3] Soc. 20 février 2013 n° 11-21.848

Avec la pandémie, la dépression guette les salariés

Le baromètre de l’état de la santé psychologique des salariés français, établi par le Cabinet Empreinte Humaine et l’institut OpinionWay a de quoi nous inquiéter : le taux de dépression nécessitant un traitement chez les salariés explose passant de 21 % à 36 % des salariés sondés (+ 15 points).

Cette détresse psychologique impacte particulièrement les jeunes salariés âgés de moins de 29 ans : 62 % se jugent impactés et 39 % redoutent une dépression. Outre les jeunes, les télétravailleurs sont également très concernés : 49 % se disent en détresse psychologique contre 43 % pour les salariés travaillant uniquement sur site.

Comme nous l’avons souvent souligné, le télétravail peut faire ressortir des inégalités qui n’existaient pas au « bureau ». La taille du lieu d’habitation va ainsi jouer un rôle déterminant et le baromètre le montre bien : les télétravailleurs habitant dans une habitation de moins de 40m² sont 75 % à se dire en détresse psychologique. Les femmes semblent également durement affectées puisque 53 % de celles interrogées se disent en détresse psychologique contre 38 % pour les hommes. Pour faire face, elles sont de plus en plus nombreuses à envisager un passage à temps partiel. Enfin, les managers, qui ont vu leurs pratiques totalement bouleversées, sont 48 % à se dire en détresse psychologique, en raison notamment d’un sentiment d’isolement et de difficultés à manager à distance. Plus de 6 managers sur 10 indiquent manquer de moments informels avec leurs équipes.

 

Santé au travail : du changement à venir

Le 23 décembre dernier était présentée la proposition de loi « pour renforcer la prévention en santé au travail ». Ce texte incorpore, en les précisant, les stipulations de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020 sur la santé au travail signé par la CFTC. Les deux textes ont pour objectif le passage d’un logique de réparation (nécessaire lorsque le risque est survenu), à une logique de prévention primaire (indispensable pour prévenir le risque). La prévention primaire consiste en effet à mener des actions de prévention en amont des situations de risques afin de les supprimer ou de les réduire drastiquement à la source. Par exemple en matière de risques psychosociaux (RPS), cette démarche va consister à modifier l’organisation du travail, le management pour réduire les situations génératrices de RPS.

Avec l’ANI du 10 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé et conditions de travail et la proposition de loi Lecocq, le droit de la santé au travail tente de mettre en place une nouvelle logique et d’instaurer dans les entreprises, une culture de la prévention.

 

FAIRE DU DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES LA CLE DE VOUTE DE LA PREVENTION EN ENTREPRISE 

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est un document obligatoire pour toutes les entreprises[1], administrations, associations employant au moins un salarié et qui doit être mis à jour chaque année[2] ou lors de toute décision importante d’aménagement modifiant les conditions de santé ou de sécurité ou les conditions de travail dans l’entreprise. L’épidémie de Coronavirus entraîne par exemple la nécessité d’actualiser le DUERP pour traiter non plus uniquement des risques directement générés par l’activité professionnelle habituelle mais également d’anticiper les risques liés à l’épidémie (identifier les situations dans lesquelles les conditions de transmission du Coronavirus peuvent se trouver réunies).

La démarche paraît souvent contraignante pour les employeurs, pourtant, le DUERP est le point de départ de toute démarche de prévention en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise puisqu’il recense l’ensemble des risques présents dans l’environnement de travail des salariés et doit y répondre par l’élaboration d’un programme d’action afin de supprimer ou de réduire les risques identifiés. C’est donc un outil indispensable pour préserver la santé et la sécurité des salariés via un diagnostic en amont, systématique et exhaustif, des facteurs de risques auxquels ils peuvent être exposés.

Juridiquement, l’absence de DUERP est sanctionnable d’une amende de 1500 € pouvant être doublée en cas de récidive. Mais l’employeur peut également être tenu de verser des dommages et intérêts à ses salariés s’ils justifient d’un préjudice résultant du défaut d’établissement du DUERP. Par ailleurs, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, une faute inexcusable à l’encontre de l’employeur pourra très certainement être retenue.

Même dans les branches où l’obligation d’établir un DUERP est particulièrement respectée, la prévention des risques n’est pas suffisamment mise en avant. Dans le secteur du BTP par exemple, environ 8 entreprises sur 10 déclarent avoir réalisé un document unique d’évaluation des risques. Cependant, moins de la moitié tient à disposition des salariés ce document et 66 % des entreprises du secteur n’ont pas réalisé le plan d’actions suite à l’élaboration du document alors qu’il permet de rendre effectif la prévention des risques.

Les principaux freins identifiés à l’élaboration d’un DUERP sont le manque de connaissances pour élaborer le document et le manque de temps (en règle général, l’élaboration d’un DUERP ne prend qu’un  à deux jours et peut être réalisé soit par l’employeur lui-même, soit par un prestataire extérieur pour un coût modéré).

Encourager la mise en place du DUERP

Face à cette situation, l’ANI et la proposition de loi proposent des pistes pour accompagner les entreprises dans la réalisation ou l’actualisation du DUERP. Les entreprises sont invitées à s’appuyer sur les services de santé au travail (SSTI) qui deviennent d’ailleurs les services de prévention, de santé au travail interentreprises (SPSTI). Leur rôle est désormais clairement d’aider les entreprises à identifier et à évaluer les risques professionnels, notamment grâce à la mise à jour régulière de la fiche d’entreprise, qui peut constituer pour des TPE-PME la base du DUERP et grâce au conseil dans la rédaction et la finalisation par l’employeur du DUERP et du plan d’action qui en découle. La branche accidents du travail et maladies professionnelles peut également être sollicitée et fournir des modèles de gestion du risque bien adaptés aux réalités des TPE-PME. Enfin, les branches professionnelles sont fortement invitées à négocier des documents d’aide à la rédaction du DUERP.

Renforcer le DUERP

L’un des objectifs de l’ANI et repris dans la proposition de loi consiste à renforcer la traçabilité des risques auxquels ont fait face les salariés d’une entreprise. Concrètement, cela consiste à conserver les versions successives du DUERP, l’entreprise étant encouragée notamment par la mise en œuvre d’une version numérisée.

L’accent est également mis sur l’accessibilité par le salarié au DUERP. C’est déjà le cas dans les textes, mais trop rare dans la pratique. La nouveauté consiste à rendre accessible par le salarié le DUERP, y compris après avoir quitté l’entreprise, facilitant ainsi le repérage des salariés devant faire l’objet d’un suivi post-professionnel et post-exposition en cas de risques à effets différés. Certains risques mettent longtemps avant de se concrétiser comme par exemple le mésothéliome dont la survenue médiane est  de 35 ans après l’inhalation des poussières d’amiante ou encore certains cancers professionnels).

Les risques psychosociaux sont par ailleurs explicitement mentionnés parmi la liste des risques professionnels par l’ANI : «  bien que les RPS puissent avoir des causes multiples, l’employeur se doit d’évaluer et de mettre en place les actions de prévention en regard de son champ de responsabilité, c’est-à-dire celui lié à l’activité ». De plus, une attention particulière devra concerner l’organisation du travail, laquelle peut susciter des risques importants notamment en cas de bouleversement rapide (réorganisation, plan de sauvegarde de l’emploi, modification des méthodes de travail, changement technique…).

Accompagner les entreprises dans leur démarche d’évaluation des risques

Pour affirmer enfin l’importance du DUERP et sa « légitimité », le projet de loi prévoit que le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) apportent explicitement leurs contributions à l’analyse des risques dans l’entreprise. D’autres instances sont appelées à apporter leur concours à l’établissement du DUERP, notamment les services de prévention et de santé au travail (SPST), tout comme des organismes et instances mis en place par les branches professionnelles, invitées à accompagner les employeurs au moyen de méthodes appropriées aux risques considérés et de documents d’aide à la rédaction (supports numériques, contenus de formation et « bonnes pratiques de prévention « , commission paritaire de branche dédiée à la santé et à la sécurité, plan d’action sectoriel, dialogue avec la branche AT-MP…). Les entreprises n’ont ainsi plus d’excuses pour ne pas élaborer leur DUERP.

Rendre effective la prévention

Levier d’action intéressant pour les représentants du personnel, le programme annuel de prévention (PAPRIPACT) doit être présenté chaque année au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale[3]. Il voit son contenu précisé par la proposition de loi. Cela nous semble une bonne chose car ce document inscrit en quelque sorte les promesses du DUERP dans des actions concrètes de prévention. A chaque risque identifié par le DUERP, par exemple un risque de surmenage suite à une réorganisation, doivent être identifiées une ou plusieurs mesures précises de prévention et ses conditions d’exécution (planification, coût, ressources de l’entreprise…). Les élus peuvent ici faire valoir leur connaissance des métiers et bonifier le document, par exemple en proposant un ordre de priorité des actions ou des mesures supplémentaires.

 

ACCENTUER LA FORMATION DES ELUS ET DES SALARIES SUR LA SANTE AU TRAVAIL

Des progrès importants dans la formation des élus

Actuellement les membres du CSE sont censés bénéficier d’une formation santé mais aucune durée minimale n’est prévue[4], si bien que cette obligation est souvent éludée ou expédiée. A l’inverse, les membres de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) doivent être formés sur trois ou cinq jours en fonction des effectifs de leur entreprise[5].

Afin de rendre l’accès à la formation santé, plus effectif, plus lisible et les élus du CSE plus légitimes dans le domaine, la proposition de loi, reprenant l’ANI, prévoit pour tous les membres du CSE une formation en santé, sécurité et conditions de travail d’une durée de :

  • Cinq jours pour un premier mandat
  • Trois jours en cas de renouvellement

Pour nous, il est évident que la prévention des risques dans l’entreprise nécessite la mobilisation de tous ses acteurs, y compris les salariés et ses représentants. Ces derniers doivent ainsi participer activement à la politique de prévention et contribuer à la qualité de vie au travail et à la sensibilisation des salariés.

Création d’un « passeport prévention »

Il s’agit d’une des principales mesures de l’ANI, reprise par le projet de loi : la création d’un passeport prévention pour chaque salarié et apprenti, qui liste toutes les formations suivies (y compris les formations obligatoires) et les attestations, certifications et diplômes obtenus par les travailleurs en matière de sécurité et de prévention des risques professionnels. Sauf modification apportée par le Sénat, le passeport prévention devrait être accessible au travers de la plateforme « Mon compte formation ».

Pour la CFTC Cadres, une telle mesure présente l’avantage de valoriser enfin les formations suivies par les salariés dans le domaine de la santé et de la sécurité. Selon nous, il sera difficile d’instaurer une véritable culture de prévention primaire, sans impliquer un maximum d’acteurs, dont les salariés eux-mêmes. Mais pour que leur savoir-faire dans ce domaine très particulier soit reconnu, respecté, et leurs préconisations entendues, la formalisation d’un parcours de formation à travers ce passeport prévention nous semble être une bonne initiative. Par ailleurs, le passeport prévention, à condition de ne pas devenir un « livret ouvrier » bis, permettra d’éviter de faire suivre à certains salariés des formations qu’ils ont déjà réalisées par exemple dans leur précédent emploi, et de se focaliser ainsi sur des modules plus spécifiques.

L’idée du passeport de prévention est donc de rationaliser les formations santé et sécurité au travail et d’organiser des modules de formations de base ou plus spécifiques pour les salariés, voire les demandeurs d’emploi, et portables d’une entreprise ou d’un secteur d’activité à l’autre.

 

RENOVER LES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL

Mettre le curseur sur la prévention dans les services de santé au travail

Les services de santé au travail devraient être renommés services de prévention et de santé au travail. Au-delà du simple étiquetage marketing, il sera désormais expressément attribué à ces services la mission d’apporter leur aide, de manière pluridisciplinaire, à l’évaluation et à la prévention des risques professionnels dans les entreprises. Concrètement, il s’agit d’aider les entreprises, notamment les plus petites, à identifier les risques, à conseiller les employeurs dans la rédaction du DUERP et du plan d’action qui en découle, à réaliser des études de poste afin de limiter par exemple les troubles musculo-squelettiques[6] ou les risques organisationnels (RPS), à se déplacer dans les entreprises pour réaliser des actions de prévention, pour concevoir des postes de travail aux risques réduits.

Le champ d’action de ces services en matière de prévention est donc largement étendu pour devenir un véritable appui aux entreprises dans leur démarche de prévention puisqu’il s’agit de socles de services obligatoires.

Associer la médecine de ville à la santé au travail

Face à la pénurie de médecins du travail, il convenait d’envisager le recours aux médecins de ville pour le suivi individuel de l’état de santé des salariés. L’ANI prévoit ainsi la mise en place d’une liste de médecins praticiens correspondants et pouvant assurer le suivi individuel des salariés. Un protocole devra formaliser ce recours et le limiter aux salariés n’étant pas affectés sur des postes à risques, aux visites initiales, périodiques et de reprise. Il ne s’agit pas d’une totale nouveauté car ce recours aux médecins de ville avait déjà été prévu en 2011 pour les salariés du particulier employeur puis en 2018 pour les apprentis.

De plus, la proposition de loi ouvre la possibilité pour le médecin du travail au dossier médical partagé avec le consentement exprès du salarié. De même, le dossier médical en santé au travail sera rendu accessible aux professionnels de santé exerçant sous l’autorité du médecin du travail et aux professionnels de santé participant à la prise en charge du travailleur, afin que les informations médicales soient mieux partagées entre les différents acteurs.

Réorganiser les services de santé au travail  

Les services de santé au travail, sans être bouleversés, se voient modernisés et devront désormais offrir aux entreprises, particulièrement aux TPE et PME n’ayant pas de ressources internes, une « offre socle minimale » comprenant la prévention (par exemple la mise à jour régulière de la fiche d’entreprise[7], aide à la rédaction du DUERP), le suivi individuel des salariés et la prévention de la désinsertion professionnelle.

 

PREVENIR LA DESINSERTION PROFESSIONNELLE ET INSTAURER UN ENTRETIEN DE MI-CARRIERE

Pour prévenir le risque de désinsertion professionnelle, il était indispensable d’instaurer un repérage précoce. C’est pourquoi l’ANI appelle à systématiser la mise en œuvre des visites de reprise[8], de pré-reprise[9] ou toute visite à la demande du salarié qui permettent souvent des aménagements de poste, avant par exemple que soit prononcée une inaptitude.

La CFTC a par exemple insisté pour la création d’une visite de mi-carrière qui permettra de repérer une inadéquation entre le poste de travail et l’état de santé du salarié qui l’occupe.

Enfin, les services de santé au travail se voient également dotés de cellules de prévention de la désinsertion professionnelle (non obligatoire jusqu’à maintenant). Leur objectif est de repérer les situations de désinsertion puis d’apporter des solutions personnalisées, par exemple par un plan de retour au travail entre l’employeur, le salarié et le service de santé au travail.

 

POUR CONCLURE… 

La proposition de loi Lecocq et l’ANI du 10 décembre 2020 permettent de larges progrès dans le domaine de la santé au travail et tentent de mettre en place une « culture de prévention » dans les entreprises. Pour autant, celle-ci ne se décrète pas et il faudra plusieurs années pour que la prévention devienne véritablement l’affaire de tous, et pas seulement celle des CSSCT. Pour devenir une « culture », la prévention doit être appropriée et diffusée par tous les échelons de responsabilité dans l’entreprise et bénéficier à tous ceux qui y travaillent. Mais il conviendra d’aller encore plus loin que l’évaluation systématique des risques pour rechercher à atteindre une organisation et un environnement de travail favorable à la santé des salariés. Plus qu’une économie de coûts, cela permettra d’améliorer la performance de tous.

 

[1] Article L. 4161-1 du Code du travail

[2] Article R. 4121-2 du Code du travail

[3] Article L. 2312-27 du Code du travail

[4] Article R. 2315-9 et R. 2315-10

[5] Article L. 2315-40

[6] En 2017, les TMS représentaient 87 % des maladies professionnelles. Ils sont encore la première cause de maladie professionnelle en France et en Europe, malgré une sous déclaration chronique.

[7] Article D. 4624-37 du Code du travail. Document obligatoire établi par le service de santé au travail suite à l’adhésion d’une entreprise. Elle consigne notamment les risques professionnels mais n’est en général pas mise à jour.

[8] Obligatoire après 30 jours d’absence, une maladie ou un congé maternité (art. R. 4624-31 du Code du travail)

[9] Peut être demandée après un arrêt maladie de plus de 3 mois (art. R. 4624-29 du Code du travail)

Covid-19 : quels rôles ont à jouer les services de santé au travail

 

 

 

 

 

 

Les services de santé au travail participent à la lutte contre la propagation du virus notamment par :

  • la diffusion, à l’attention des employeurs et des salariés, de messages de prévention contre le risque de contagion ;
  • l’appui aux entreprises dans la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention et dans l’adaptation de leur organisation de travail aux effets de la crise sanitaire ;
  • la participation aux actions de dépistage et de vaccination.

Par exemple depuis fin octobre 2020, les entreprises peuvent proposer aux salariés volontaires un dépistage de la Covid-19 en cas de doute sur leur statut virologique et dès l’apparition de symptômes évocateurs. Depuis un décret du 13 janvier dernier, les médecins du travail et d’autres professionnels de santé des services de santé au travail (médecin du travail ou sous sa supervision, le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail ou l’infirmier de santé au travail) peuvent réaliser des tests PCR ou antigéniques.

Les médecins du travail peuvent également prescrire ou renouveler un arrêt de travail en cas d’infection ou de suspicion d’infection à la Covid-19 et établir un certificat médical pour les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus, en vue de leur placement en activité partielle.

Concernant la vaccination, la ministre du Travail s’est  dite favorable à ce que les entreprises jouent un rôle dans la stratégie vaccinale. Les services de santé au travail peuvent, depuis le 25 février, administrer le vaccin aux salariés volontaires et éligibles (priorisation des publics cibles). Le rendez-vous vaccinal n’engendre aucune charge financière supplémentaire pour l’employeur et les vaccins sont fournis gratuitement par l’État. Ainsi, les services de santé au travail mettent leurs ressources humaines et logistiques au service de la campagne vaccinale.

Covid-19 : peut-on se faire vacciner en entreprise ?

Depuis le 25 février, il est possible pour les salariés volontaires et éligibles (public cible prioritaire) de se faire vacciner en entreprise. En effet, les médecins du travail sont désormais habilités à administrer le vaccin AstraZeneca contre la Covid-19 aux salariés de 50 à 64 ans présentant des comorbidités. L’avis favorable de l’Agence européenne des médicaments en date du 18 mars était d’ailleurs, dans ce contexte, très attendu. En plus du protocole pour la vaccination par les médecins du travail publié en février dernier, le ministère du Travail vient de mettra à jour son très utile questions-réponses sur la mise en œuvre de la stratégie vaccinale par les services de santé au travail.

Aussi faut-il retenir qu’à partir du moment où le salarié choisit de passer par son service de santé au travail pour se faire vacciner, il sera évidemment autorisé à s’absenter sur ses heures de service, sans qu’aucun arrêt de travail (et donc de consultation) ne soit requis. Il convient simplement pour tout salarié souhaitant se faire vacciner, d’informer son employeur de son absence (absence pour visite médicale, sans avoir à en préciser le motif) et l’employeur ne peut s’y opposer. A l’inverse, si vous décidez de vous faire vacciner sur vos heures de travail, non pas auprès d’un service de santé au travail, mais dans un centre de vaccination ou chez votre médecin traitant, il n’existe pas d’autorisation d’absence de droit.

Le rendez-vous vaccinal étant couvert par la cotisation annuelle versée au service de santé au travail, il n’entraîne aucune charge financière pour l’employeur ou le salarié. L’Etat prend en charge le coût des vaccins et les services de santé au travail mettent à disposition leurs ressources en termes de professionnels de santé et de logistique.

A noter qu’il est toujours possible pour un salarié de refuser d’être vacciné, sans que cela n’emporte aucune conséquence. La vaccination professionnelle est très encadrée, notamment par l’article L. 3111-4 du Code de la santé publique qui définit le caractère obligatoire ou simplement recommandé d’une vaccination professionnelle. S’agissant de la Covid-19, le caractère obligatoire n’a pas été retenu. L’employeur ne peut donc exiger d’un salarié qu’il soit couvert par une vaccination recommandée et ne doit de toutes les façons en aucun cas être destinataire d’une quelconque information sur le statut vaccinal de ses salariés (acceptation ou refus).

A noter enfin qu’en cas d’effets secondaires importants, c’est l’Office national d’indemnisation des accidents médicaux (Oniam) qui assurera la réparation intégrale (et non pas la branche accidents du travail et maladies professionnelles), faisant ainsi reposer l’indemnisation sur la solidarité nationale.

6 mois supplémentaires pour le report des droits acquis au titre du DIF sur son CPF

Les salariés disposent de 6 mois supplémentaires pour basculer sur leur CPF (Compte Personnel de Formation) le solde des heures acquises au titre du DIF (Droit Individuel à la Formation)

L’article 5 du projet de loi autorisant la prorogation de l’état d’urgence sanitaire prévoit de reporter de 6 mois la date butoir pour inscrire les droits acquis au titre du DIF sur son CPF.

Initialement fixée au 31 décembre 2020, la date butoir est désormais reportée au 30 juin 2021.

PROLONGATION du QUESTIONNAIRE – Santé et Bien-être post-confinement

Vous avez déjà été plus de 1.700 à répondre à notre étude et nous vous en remercions

La CFTC Cadres invite tous les adhérents CFTC à participer à un questionnaire totalement anonyme et confidentiel sur la santé et le bien-être post confinement, vous avez jusqu’au 31 août pour participer.

Nous souhaitons donner à chacun la possibilité de s’exprimer sur son vécu durant cette période exceptionnelle. Cela nous permettra de comprendre vos préoccupations personnelles et professionnelles, actuelles et à venir.

Le questionnaire est hébergé par notre partenaire Forhuman, cabinet neutre et indépendant. Aucune information nominative ne vous sera demandé. Le questionnaire est composé de 70 questions simples et demande 10 à 15 minutes de votre temps.

Vous pouvez, dès à présent, participer à l’enquête en cliquant sur le lien suivant :
https://lifelinks.forhuman-consulting.com/forhuman-espace/questionnaire/enquête_cftc_cadres_santé_bien-etre_post-confinement

Pourquoi est-il important de répondre ?
Si nous voulons comprendre ensemble les effets de la crise sur les différentes manières de travailler, il est important que vous soyez nombreux à répondre afin que la diversité de vos métiers et de vos profils soit représentée.

De quoi est-il question dans ce questionnaire ?
Nous abordons les effets produits par les nouvelles formes de travail et d’organisation imposées par cette période et leurs répercussions sur la santé. Nous sommes persuadés que nous avons à apprendre de vos expériences, bonnes ou mauvaises.

Votre participation est essentielle pour la réussite de cette étude. Nous comptons sur vous !

L’équipe de la CFTC Cadres

QUESTIONNAIRE – Santé et Bien-être post-confinement

La CFTC Cadres invite tous les adhérents CFTC à participer à un questionnaire totalement anonyme et confidentiel sur la santé et le bien-être post confinement.

Nous souhaitons donner à chacun la possibilité de s’exprimer sur son vécu durant cette période exceptionnelle. Cela nous permettra de comprendre vos préoccupations personnelles et professionnelles, actuelles et à venir.

Le questionnaire est hébergé par notre partenaire Forhuman, cabinet neutre et indépendant. Aucune information nominative ne vous sera demandé. Le questionnaire est composé de 70 questions simples et demande 10 à 15 minutes de votre temps.

Vous pouvez, dès à présent, participer à l’enquête en cliquant sur le lien suivant :
https://lifelinks.forhuman-consulting.com/forhuman-espace/questionnaire/enquête_cftc_cadres_santé_bien-etre_post-confinement

Pourquoi est-il important de répondre ?
Si nous voulons comprendre ensemble les effets de la crise sur les différentes manières de travailler, il est important que vous soyez nombreux à répondre afin que la diversité de vos métiers et de vos profils soit représentée.

De quoi est-il question dans ce questionnaire ?
Nous abordons les effets produits par les nouvelles formes de travail et d’organisation imposées par cette période et leurs répercussions sur la santé. Nous sommes persuadés que nous avons à apprendre de vos expériences, bonnes ou mauvaises.

Votre participation est essentielle pour la réussite de cette étude. Nous comptons sur vous !

L’équipe de la CFTC Cadres