Heures supplémentaires : comment faire valoir ses droits ?

Avec un temps de travail moyen hebdomadaire de 44,1 heures, les cadres sont nombreux à effectuer des heures supplémentaires.

Mais combien de ces heures supplémentaires sont réellement rémunérées ? Les clichés selon lesquels les cadres ne doivent pas compter leurs heures ont la vie dure. Pourtant, lors d’un litige,  la preuve de ces heures supplémentaires est facilitée par un mode de preuve partagé.

 

LES ENJEUX 

Le contentieux relatif aux heures supplémentaires occupe quotidiennement les juridictions du travail et c’est compréhensible, compte tenu de l’enjeu financier pour les salariés, comme pour les employeurs (les heures supplémentaires peuvent être majorées jusqu’à 50 % et la prescription en matière de salaire s’étale sur 3 ans).

En cas de litige et de désaccord sur le nombre d’heures supplémentaires effectuées, le droit du travail français et européen facilitent pour les salariés la preuve du travail effectué et du dépassement d’horaires. En effet, depuis quelques années la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) impose aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, y compris les cadres.

CE QUE DIT LA COUR DE CASSATION

La Cour de cassation, dans un arrêt en date du 27 janvier dernier, nous fournit une nouvelle illustration et prend en compte la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne[1]. Selon la Cour de cassation, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur dont le rôle est d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Dans cette affaire, un salarié, technico-commercial d’un laboratoire réclamait à son employeur le paiement d’heures supplémentaires impayées et de congés payés afférents, tout comme des dommages-intérêts pour travail dissimulé.

Pour appuyer sa demande, le salarié fournissait un décompte des heures de travail qu’il indiquait avoir accompli, jour après jour : les heures de prise et de fin de service, ses rendez-vous professionnels avec la mention du magasin visité, le nombre quotidien et le total hebdomadaire. Il s’agissait donc d’éléments tout à fait exploitables et factuels concernant son temps de travail. De son côté, l’employeur admettait ignorer totalement le nombre d’heures de travail que pouvait accomplir son salarié puisqu’il ne les contrôlait pas. L’employeur, incapable de produire le moindre élément, contestait pourtant le décompte fait par le salarié et lui reprochait de ne pas prendre en compte une éventuelle pause méridienne.

En matière d’heures supplémentaires, en cas de contentieux, la preuve est « partagée » entre le salarié et l’employeur : le salarié soumet au juge des éléments suffisamment précis pour appuyer sa demande et l’employeur fournit des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (article L. 3171-4 du Code du travail). Ainsi, il est seulement attendu du salarié qu’il produise des documents auxquels l’employeur a la possibilité de répondre. Les éléments produits par le salarié n’ont pas à être aussi détaillés que ceux fournis par l’employeur. Au vu de ces éléments fournis à la fois par le salarié et l’employeur, le juge forme sa conviction. La charge de la preuve n’incombe donc spécialement à aucune des parties et surtout pas au seul salarié : le juge ne peut rejeter une demande de paiement d’heures supplémentaires en se fondant uniquement sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié (puisque dans la relation de travail, le contrôle de la durée du travail revient à l’employeur).

Depuis un arrêt du 18 mars 2020, la Cour de cassation demande à ce que les salariés présentent, à l’appui de leur demande de paiement d’heures supplémentaires, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’ils prétendent avoir accomplies. Sur la base de ces éléments, l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées[2], doit répondre en produisant ses propres éléments. Avec cet arrêt, la Cour de cassation change légèrement de terminologie pour souligner que les juges du fond doivent apprécier les éléments produits par les salariés au regard de ceux produits par l’employeur. Si le salarié parvient par exemple à produire des éléments factuels revêtant un minimum de précision afin que l’employeur puisse y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Les juges devront alors peser les éléments de preuve produits par l’une et l’autre des parties, ce qui constitue le principe même d’un régime de preuve partagée.

En se plongeant dans la jurisprudence de la Cour de cassation, on peut aisément déterminer ce qui sera considéré comme des éléments de preuve suffisamment précis : des e-mails professionnels envoyés tôt le matin ou tard le soir, des tableaux des heures supplémentaires même s’ils ont été établis a posteriori, des bulletins de salaire, des agendas, plannings ou récapitulatifs hebdomadaires, un compte rendu d’activité, des captures d’écran d’ordinateur, un relevé d’itinéraire, des tableaux  ou relevés manuscrits etc.

La Cour de cassation, dans son arrêt du 27 janvier dernier, rappelle que les éléments de preuve que fournit le salarié n’ont pas à revêtir la même précision (dans sa nature et dans son intensité) que celle qui pèse par ailleurs sur l’employeur et elle ne peut avoir pour effet de faire peser la charge de la preuve des heures accomplies sur le seul salarié, ni par exemple de contraindre ce dernier à indiquer les éventuelles pauses méridiennes qui auraient interrompu le temps de travail. Il n’est donc pas étonnant que l’argument de l’employeur, qui reproche au salarié de ne pas avoir indiqué dans son décompte ses temps de pause pour le déjeuner, ne soit pas retenu, surtout qu’il est de jurisprudence constante[3] que la charge de la preuve de la prise des temps de pause incombe à l’employeur.

 

Dans ce contexte, la Cour de cassation ne pouvait que constater que le décompte effectué par le salarié était suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre. Celui-ci aurait donc pu produire tout élément de contrôle de la durée du travail et formuler toute critique à l’encontre du décompte du salarié.

[1] CJUE, 14 mai 2019, C-55/18

[2] Article L. 3171-2 et L. 3171-3 du Code du travail

[3] Soc. 20 février 2013 n° 11-21.848