Accord sur la Qualité de Vie et des Conditions au Travail
Une démarche gagnante pour tous les acteurs de l’entreprise
Une étude de Gallup d’octobre 2020 révèle une baisse d’engagement des collaborateurs après la pandémie : 11 % en Europe et 7 % en France. De nombreux autres effets sont constatés corrélativement : une baisse générale de la motivation, des liens sociaux brisés, une augmentation des cas de risques psychosociaux (RPS)…
Ce désengagement des salariés, déjà largement amorcé avant la crise sanitaire – en 2017, seulement 10 % des salariés se déclaraient engagés à leur travail – doit questionner sur les solutions à apporter aux salariés.
Et si les réponses à cette problématique se trouvaient dans la démarche QVCT ?
Modalités de développement du travail à distance, prévention des risques psycho-sociaux (RPS), mobilités géographiques et professionnelles, bien-être au travail ou encore reconnaissance et valorisation du travail des salariés… Autant de thèmes qui peuvent être appréhendés dans cet accord et qui permettront à tous les acteurs de l’entreprise de mieux travailler ensemble.
La qualité de vie au travail et des conditions au travail : une démarche à engager dans la négociation annuelle obligatoire
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage chaque année une négociation sur certains thèmes[1] comprenant la QVCT.
Selon l’article L.2242-17 du Code du travail, la négociation QVCT porte notamment sur :
- L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
- L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
- Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
- Le droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques ;
- Dans les entreprises dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, ainsi que par la prise en charge des frais de transports personnels.
Le législateur a volontairement ouvert le dispositif : tous les mécanismes qui permettent d’améliorer le bien-être au travail peuvent être inclus dans votre démarche QVCT. Comme le précise d’ailleurs l’ANACT, « son ambition est plus large et consiste à penser le contenu du travail pour donner à chacun la possibilité d’agir afin d’améliorer son travail et de faire progresser la qualité de service, l’employabilité et la performance de l’entreprise ».
| La QVCT ce n’est pas juste l’installation de canapés confortables, de salles de jeu ou de corbeilles de fruits ! La notion de QVCT a pour finalité l’épanouissement du salarié dans son travail et pas seulement dans son temps de pause. |
L’importance d’un diagnostic partagé dans la démarche QVCT :
Le premier risque qu’encourt l’approche QVCT c’est celui d’être trop vague. C’est la conséquence de son caractère subjectif et de sa vocation à être transversale au sein de l’entreprise.
Pourtant il est crucial, dans une démarche constructive et efficiente, de pouvoir poser des diagnostics basés sur des indicateurs précis. L’évaluation de la qualité de vie au travail se fait le plus souvent, en recueillant le ressenti des salariés. Pour cela il existe une multitude d’approches et de questionnaires (SATIN proposé par l’IRNS, l’ISQVT de l’institut de recherche LEPSYQ, Chorum Cides de l’ARACT d’Ile-de-France), englobant un certain nombre d’aspects de la QVCT, comme :
- La rémunération
- La progression personnelle
- Les horaires de travail
- L’ambiance avec les collègues et avec la hiérarchie
- Les éléments d’appréciation des tâches effectuées
A cet égard, la conclusion d’un accord de méthode pourra sécuriser cette phase préalable en définissant le rôle, les thématiques à traiter et les modalités de restitution de cette démarche participative.
La réalisation du diagnostic permettra d’orienter utilement la négociation pour qu’elle porte avant tout sur les éléments expérimentés avec succès par les collaborateurs et l’entreprise, afin d’envisager la faisabilité et les conditions de leur pérennisation pour l’avenir dans le cadre de l’accord sur la QVCT.
| Cet état des lieux pourra également conduire les parties à définir les futures orientations des négociations à moyen terme : la démarche QVCT est mouvante, en constante progression, les résultats obtenus doivent permettre l’amélioration continue de l’organisation du travail. |
La conclusion d’un accord sur la QVCT : améliorer la performance de l’entreprise par le bien-être des salariés 
L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 définit ainsi la QVCT : « elle désigne et regroupe […] les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien ».
Pour les partenaires sociaux, il s’agit de conjuguer amélioration des conditions de travail des salariés et performance de l’entreprise. La démarche QVCT est construite sur l’idée que l’amélioration de la qualité de vie est un préalable incontournable à l’amélioration de la performance de l’entreprise.
L’objectif central est le suivant : optimiser les conditions de travail des salariés leur permettra d’être plus heureux au travail et donc plus productifs.
Les résultats d’une étude menée en 2011, par les universités de Harvard et du MIT sont catégoriques, les salariés heureux au travail sont :
|
La démarche QVCT : un outil de sortie de crise sanitaire
Compte tenu de la période actuelle, la négociation sur la QVCT permet d’aborder avec les partenaires sociaux ces thématiques concrètes en vue d’impliquer les salariés dans la reprise des activités.
Pour accompagner la sortie de crise, cette dernière constitue un levier opportun qui permet de reconstruire les collectifs de travail. Ce mécanisme donne une occasion unique, de tirer les enseignements des expérimentations liées au Covid-19, pour améliorer l’organisation, accompagner les transformations, tout en proposant une démarche de développement du bien-être au travail.
[1] Article L.2242-1 du Code du travail
