Entretien préalable : gare aux abus
Lors d’un licenciement ou d’une procédure disciplinaire, le code du travail impose une procédure garantissant certains droits aux salariés, et notamment la tenue d’un “entretien préalable” au cours duquel l’employeur devra indiquer les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié.
Pendant cet entretien, l’employeur peut se faire assister par un membre du personnel mais cela ne doit pas pour autant transformer l’entretien en procès ou enquête. Un arrêt récent de la Cour de cassation nous fournit un exemple d’entretien dont l’objet a été détourné :
Une salariée, assistante administrative, est licenciée par son entreprise mais conteste par la suite son licenciement, notamment le bon déroulement de la procédure. En effet, lors de son entretien préalable, l’employeur ne s’était pas contenté de se faire assister par un membre du personnel, il avait convié trois personnes : le responsable de la boutique et supérieur hiérarchique de la salariée, le secrétaire générale d’établissement ainsi que le chef du personnel alors que la salariée n’était elle, accompagnée que d’une représentant du personnel.
La Cour de cassation considère donc logiquement que la présence de ces trois personnes pour assister l’employeur avait transformé l’entretien préalable au licenciement en enquête et ainsi détourné la procédure de son objet et la salariée obtiendra très certainement des dommages intérêts pour irrégularité de procédure lors du renvoi devant la Cour d’appel.
Il est de jurisprudence constante que la procédure d’entretien est détournée de son objet lorsque l’entretien préalable au licenciement se déroule en présence de plus de deux personnes côté employeur comme salarié. Autrement, ce qui est censé être un entretien devient une sorte de jury ou d’enquête par exemple si l’employeur fait assister à l’entretien des salariés victimes ou témoins.
La CFTC Cadres tient à vous rappeler que l’entretien préalable est une formalité substantielle organisée en faveur du salarié et dans son intérêt. Si l’employeur est dans l’obligation absolu de l’organiser (même en cas de faute grave ou lourde), le salarié lui, peut ne pas s’y rendre sans qu’on puisse le lui reprocher. De même, si plusieurs salariés sont concernés par un licenciement (sauf “grands” licenciements économiques), les entretiens doivent conserver un caractère individuel, ce qui exclut par exemple d’être entendu en présence d’autres collègues. Enfin, vous disposez d’une certaine liberté de ton au cours de cet entretien puisque les paroles prononcées pour réfuter les explications de l’employeur ne peuvent, sauf abus (insultes, menaces, diffamation…), constituer une cause de licenciement.
Soc. 20 janvier 2016 n°14-21346
